vedení hodnocení výkonu se zaměstnancem, který si obecně vede dobře, se může zdát jako relativně jednoduchý úkol.

je stále důležité, aby toto setkání bylo dobře strukturované, produktivní a užitečné pro zaměstnance.

proto jako manažer nebo zaměstnavatel je na vás, abyste zajistili, že hodnocení výkonu, které provádíte, jsou co nejúčinnější a nejcennější.

zde je šest tipů, jak provést efektivní hodnocení výkonu.

buďte připraveni

neradi uvádíme zřejmé, ale je jasné, že během hodnocení výkonu oceníte výkon zaměstnance. Pouhé poznání této skutečnosti však nestačí na přípravu. Váš nedostatek času na přípravu nezůstane bez povšimnutí, protože výzkum zjistil, že jeden z deseti zaměstnanců má pocit, že jejich manažer není dobře připraven na hodnocení výkonu.

abyste byli připraveni, musíte stanovit účel hodnotícího setkání nad diskusí o výkonu.

Chcete-li to provést, měli byste zkontrolovat hodnotící poznámky z posledních několika hodnocení zaměstnance, existují nějaké vzory, pokud jde o výzvy, kterým čelí? Mohlo by to být potenciální oblast pro rozvoj, pokud taktika, která byla zavedena, nebyla vyřešena v době od předchozích hodnocení? Pokud ano, sdělením této skutečnosti zaměstnanci a dohodnutím akcí by mohlo být účelem hodnocení.

Vytvořte společnou agendu

jakmile připravíte a stanovíte účel schůzky, je dobré vytvořit program pro hodnocení. Stejně jako na jakémkoli jiném setkání, program pomůže řídit směr diskuse a působit jako pomůcka, která zajistí, že pokryjete vše, co jste zamýšleli.

poté, co jste shromáždili své, pošlete je zaměstnanci a vyzvěte je, aby přidali další body, o kterých by chtěli diskutovat. Přezkum výkonu není jednosměrnou konverzací a může se stát, že zaměstnanec půjde do hodnocení s vlastním účelem a požádá například o zvýšení platu, takže je důležité jim umožnit čas na splnění jejich.

stejně tak vám každým sdílením vašich agend umožňuje oba se dále připravit na diskusi. Například s vědomím, že váš zaměstnanec chce diskutovat o jejich platu před hodnocením, vám dává příležitost podívat se zpět na to, kdy naposledy obdrželi recenzi platu, spíše než být zaslepeni otázkou, Kdy přijde.

Chceme vám usnadnit život. To je důvod, proč můžete zkusit dýchat zdarma po dobu 14 dnů. Přesvědčte se sami, jak může Breathe pomoci a začněte bezplatnou zkušební verzi ještě dnes.

diskutujte o výzvách a úspěších

během přípravné fáze nevyhnutelně zvýrazníte oblasti, které může zaměstnanec zlepšit, aby dosáhl svých cílů a zlepšil výsledky. Než je však prozradíte, je důležité nejprve požádat zaměstnance o jejich myšlenky. Možná dospěli ke stejnému závěru a již mají nějaké nápady, jak, nebo co od vás vyžadují, zlepšit.

je důležité zajistit, aby při diskusi o výkonu zaměstnance, že tak učiníte ve vztahu k jakýmkoli cílům nebo cílům, které byly stanoveny. Pochopitelně, pokud hodnotíte výkon zaměstnance proti standardu, o kterém nevěděli, že bude, zcela správně,šokován. Zde je několik nápadů, co říci při hodnocení, pokud bojujete o nápady.

během hodnocení výkonu může být příliš snadné zaměřit se na to, jaká zlepšení lze provést. Udělejte si čas na přemýšlení o úspěších, diskutujte o tom, co fungovalo dobře, a uvidíte, jak to lze zrcadlit v dalších aspektech práce zaměstnance.

diskutujte o nápadech na rozvoj a akci

většina hodnocení výkonu by měla být zaměřena na budoucí vývoj a akci. I když je dobré přemýšlet o tom, co má a nefunguje dobře, tyto prvky jsou v minulosti a hodnocení by se mělo většinou zaměřit na to, co může zaměstnanec udělat, aby dosáhl svých cílů a přispěl k cílům společnosti – to motivuje mnoho lidí k práci.

nedávná studie však odhalila, že pouze 20 procent zaměstnanců malých podniků je motivováno procesem hodnocení ve své společnosti, což ukazuje, že zaměstnavatelé nedávají dostatečný důraz na rozvoj zaměstnanců.

během této části hodnocení výkonu byste měli zjistit plány, které má zaměstnanec pro svou kariéru, dovednosti, které cítí, že se chtějí naučit, aby jim umožnily dělat svou práci lépe a pokud jsou v souladu s cíli společnosti.

dohodněte akce, které je třeba podniknout

s ohledem na budoucí vývoj zaměstnance by měl zaměstnanec i manažer odejít z kontroly výkonu s akčním plánem. To musí být dosažitelný plán s akcemi pro každého jednotlivce, včetně termínů, aby bylo možné usnadnit růst a rozvoj zaměstnance.

shrnout schůzku a vyjádřit podporu

závěr hodnocení shrnutím toho, co bylo projednáno a kdo je zodpovědný za postup vpřed. Bylo by také dobré naplánovat, kdy se znovu setkáte pro další hodnocení výkonu. To dává zaměstnanci jasnost a umožňuje vám začít rozvíjet pravidelný zvyk zpětné vazby. Můžete využít této příležitosti a požádat zaměstnance, aby vám poskytl zpětnou vazbu.

pokud jde o zpětnou vazbu a hodnocení, je důležité, aby malé podniky získaly proces hned od začátku. Přilákání a udržení talentu nebylo pro podniky nikdy převládajícím problémem a dobře provedené hodnocení výkonu je klíčem k tomu, abyste svým zaměstnancům ukázali, že mají ve vaší společnosti budoucnost.