• Donald Sull a Charles Sull
• Září 16, 2021

v dubnu 2021 opustily práci téměř 4 miliony Američanů — nejvyšší měsíční počet, jaký kdy zaznamenal Úřad pro statistiku práce.1 udržení zaměstnanců je na mysli každého vedoucího personálního ředitele, ale kultura je v myslích zaměstnanců, které se společnosti snaží udržet. V nedávné studii téměř dvě třetiny zaměstnanců uvedly firemní kulturu mezi nejdůležitější důvody, proč zůstávají u svého současného zaměstnavatele-nebo si začnou hledat jinou práci.2 další studie zjistila, že kultura je jediným nejlepším prediktorem spokojenosti zaměstnanců před kompenzací a rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem.3

náš víceletý výzkum firemní kultury pomocí údajů Glassdoor odhaluje, že kultury se v očích svých zaměstnanců velmi liší. Když lidé vytvoří recenzi na Glassdoor, hodnotí kulturu a hodnoty svého zaměstnavatele na stupnici od 1 do 5. Analyzovali jsme průměrné skóre kultury pro společnosti v kultuře 500-vzorek velkých organizací, většinou se sídlem ve Spojených státech. Typická společnost má průměrné hodnocení kultury 3.6, ale skóre se pohybovalo široce – od 2,1 do 4,8 na 5bodové stupnici.

co odlišuje dobrou firemní kulturu od špatné v očích zaměstnanců? To je složitější otázka, než by se na první pohled mohlo zdát. Většina vůdců se v zásadě shoduje na tom, že na kultuře záleží, ale mají velmi odlišné názory na to, které prvky kultury jsou nejdůležitější. V dřívější studii, identifikovali jsme více než 60 odlišné hodnoty, které společnosti uvedly mezi své oficiální „základní hodnoty“.“4 Oficiální základní hodnoty organizace nejčastěji signalizují kulturní aspirace vrcholových manažerů, spíše než odrážejí prvky firemní kultury, na kterých zaměstnancům nejvíce záleží.

které prvky firemního života formují, jak zaměstnanci hodnotí kulturu? Abychom tuto otázku vyřešili, analyzovali jsme jazyk, který pracovníci používali k popisu svých zaměstnavatelů. Když dokončí recenzi Glassdoor, zaměstnanci nejen hodnotí firemní kulturu na 5bodové stupnici, ale také popisují — podle vlastních slov — výhody a nevýhody práce v jejich organizaci. Témata, o kterých se rozhodnou psát, odhalují, které faktory jsou pro ně nejvýraznější, a analýza sentimentu odhaluje, jak pozitivně (nebo negativně) se cítí ke každému tématu. (Recenze Glassdoor jsou pozoruhodně vyvážené mezi pozitivními a negativními pozorováními.) Analýzou vztahu mezi jejich popisy a hodnocením kultury můžeme začít chápat, o čem zaměstnanci mluví, když mluví o kultuře.

analyzovali jsme celkem 1,4 milionu recenzí zaměstnanců pomocí platformy pro porozumění jazyku přirozeného zaměstnance vyvinuté ve společnosti CultureX, kterou jsme spoluzaložili. Tento nástroj pro zpracování přirozeného jazyka je optimalizován pro jediný úkol: porozumění zpětné vazbě zaměstnanců. Specializace nám umožňuje klasifikovat volný text s více než 90% přesností na více než 150 témat při vyzvednutí obchodního žargonu, idiomů, zkratek a slangu.

abychom zjistili, které faktory byly nejdůležitější při předpovídání celkového skóre kultury společnosti, vypočítali jsme hodnotu SHAP (Shapley additive explanations) pro každé téma. Tvary jsou založeny na herním teoretickém modelu, který vyvinul laureát Nobelovy ceny Lloyd Shapley. Tento přístup analyzuje všechny možné kombinace funkcí v prediktivním modelu, aby odhadl mezní dopad, který má každá funkce na výsledek — v našem případě, které Kulturní prvky mají největší dopad na předpovídání celkového hodnocení kultury společnosti.5

než si přečtete, možná budete chtít pozastavit a zvážit, které aspekty kultury byste očekávali, že předpovídáte skóre kultury společnosti. Skutečné výsledky vás mohou překvapit. Témata, na kterých byste mohli očekávat, že budou záležet, jako jsou přátelští kolegové, flexibilní plány a zvládnutelná pracovní zátěž, byly běžně diskutovány, ale měly malý nebo žádný dopad na celkové skóre kultury společnosti. (Viz “ 10 prvků kultury, které jsou pro zaměstnance nejdůležitější.“)

následující graf shrnuje faktory, které nejlépe předpovídají, zda zaměstnanci milují (nebo nenávidí) své společnosti. Tyče představují relativní význam každého tématu při předpovídání hodnocení kultury společnosti.6 to, zda se zaměstnanci cítí respektováni, je například 18krát silnější jako prediktor hodnocení kultury společnosti ve srovnání s průměrným tématem. Seskupili jsme související faktory, abychom škádlili širší témata, která vycházejí z naší analýzy.

respekt

1. Zaměstnanci se cítí respektováni. Jediným nejlepším prediktorem kulturního skóre společnosti je to, zda se zaměstnanci cítí v práci respektováni. Respekt není jen nejdůležitějším faktorem, stojí hlavou a rameny nad ostatními kulturními prvky, pokud jde o jeho význam. Respekt je téměř 18krát důležitější než typický rys našeho modelu při předpovídání celkového hodnocení kultury společnosti a téměř dvakrát důležitější než druhý nejpředvídatelnější faktor.

silný a rozmanitý jazyk, který zaměstnanci používají k popisu neúcty, naznačuje, jak hluboce se jich to týká. Zaměstnanci popisují, že jsou ponižováni a degradováni; považováni za jednorázové zuby v kolečku nebo roboty; nebo s nimi zacházeno jako s dětmi, občany druhé třídy, kecy, odpadky, špína, odpadky, spodina, idioti, nebo dobytek.

úcta k zaměstnancům se lišila podle odvětví. (Viz “ Jak zaměstnanci mluví o respektu ve svých společnostech podle odvětví.“) V odvětvích s vysokým procentem profesionálních a technických pracovníků — jako je manažerské poradenství, podnikový software a polovodiče — zaměstnanci méně pravděpodobně zmínili respekt ve srovnání se všemi průmyslovými odvětvími — horizontální osa) – a když diskutovali o respektu, sentiment byl pozitivnější (vertikální osa). V průmyslových odvětvích s velkým počtem zaměstnanců v první linii-včetně příležitostných restaurací — obchody s potravinami, a specializovaní maloobchodníci-pracovníci častěji zmiňovali respekt a mluvili o tom negativně než zaměstnanci v jiných průmyslových odvětvích.

průmysl však není osudem, pokud jde o kulturu respektu. Dokonce i v sektorech s nízkým skóre, jako jsou obchody s potravinami, některé společnosti, včetně Wegmans, Trader Joe ‚ s a HEB, vynikají vysokou úrovní respektu zaměstnanců a celkově silným kulturním hodnocením. V budoucím výzkumu v této sérii, prozkoumáme, které prvky kultury odlišují společnosti, které vytvářejí zdravou kulturu pro své zaměstnance v první linii.

vedení

téměř polovina zaměstnanců zmiňuje management ve svých recenzích a jejich kolektivní hodnocení špičkového týmu vedení je obzvláště silným prediktorem hodnocení kultury společnosti-čtyřikrát důležitější než průměrné téma a dvakrát důležitější než diskuse o bezprostředním šéfovi zaměstnance. Pokud jde o firemní kulturu, zdá se, že zaměstnanci přidělují více kreditu (nebo viny) C-suite než jejich přímému šéfovi. A to dává smysl. C-suite je zodpovědný za několik faktorů, které jsou pro hodnocení kultury zaměstnanců nejdůležitější-včetně výhod — příležitostí k učení a rozvoji, jistoty zaměstnání a reorganizací.

naše platforma kategorizuje zpětnou vazbu zaměstnanců do více než 50 odlišných způsobů, jak jsou lídři popsáni, včetně toho, zda jsou zmocnění, organizovaní, emocionálně stabilní nebo přátelští. Mezi všemi těmito rysy vedení, několik vystupovalo jako nejlepší prediktory hodnocení kultury společnosti.

2. Podpůrní vůdci. Ze všech způsobů, jak zaměstnanci popisují své manažery, je nejdůležitějším prediktorem kulturního skóre společnosti, zda manažeři podporují své zaměstnance. Zaměstnanci popisují podpůrné vůdce tak, že jim pomáhají dělat svou práci, reagují na požadavky, přizpůsobují individuální potřeby zaměstnanců, nabízejí povzbuzení a mají záda. Vůdci samozřejmě ovlivňují všechny aspekty kultury, ale být zdrojem podpory pro zaměstnance je obzvláště kritický a je vůdčí vlastností, která je nejvíce spojena s vysoce hodnocenou kulturou.

3. Vůdci žijí základní hodnoty. V dřívějším článku jsme v průměru nenašli žádnou korelaci mezi oficiální kulturou společnosti a tím, jak dobře se základní hodnoty praktikují každý den.7 zaměstnanci jsou obecně (a správně) cyničtí ohledně prohlášení o základní hodnotě svého zaměstnavatele a neočekávají, že vůdci budou tyto hodnoty žít. Když si zaměstnanci stěžují, že „manažeři platí za základní hodnoty „nebo“ existuje široká propast mezi kulturní rétorikou a realitou“, jejich negativní sentiment příliš neovlivňuje firemní kulturní skóre. Když zaměstnanci chválí vůdce, kteří „chodí po řeči „nebo“ praktikují to, co kážou“, naopak, jejich pozitivní hodnocení poskytuje velkou podporu kulturnímu skóre společnosti. Zaměstnanci neočekávají, že vůdci budou žít podle základních hodnot, ale oceňují to, když to dělají.

4. Toxičtí manažeři. Na druhém konci spektra podpůrných vůdců, kteří žijí základními hodnotami, jsou manažeři, které zaměstnanci popisují jako“ hrozné“,“ jedovatý, „nebo“ toxický, “ mimo jiné extrémně negativní pojmy. Toxické vedení může mít mnoho podob, ale zaměstnanci, kteří popisují manažery jako toxické, také častěji říkají, že jsou urážliví, neuctivý, neinkluzivní, nebo neetické.

5. Neetické chování. Jedná se o obzvláště nebezpečnou formu toxického řízení. Integrita je základním kamenem oficiální kultury většiny organizací — téměř dvě třetiny všech společností uvádějí integritu nebo etiku mezi své oficiální základní hodnoty.8 integrita také záleží na zaměstnancích-etické chování je více než dvakrát prediktivní pro hodnocení kultury společnosti než průměrné téma. Kapsy neetického chování, bohužel, zůstávají realitou v mnoha organizacích. Nedávná studie manažerů v makléřských firmách zjistila, že téměř 10% z nich bylo zapojeno do finančního pochybení a neetičtí manažeři zvýšili pravděpodobnost, že jejich podřízení budou také podvádět.9

identifikace toxických vůdců, kopání hlouběji, aby pochopili kontext jejich chování, koučování nebo jejich odstranění z vedoucích pozic, jsou hmatatelné akce, které mohou organizace podniknout, aby vykořenily lidi, kteří podkopávají firemní kulturu a potenciálně vystavují společnost reputačnímu nebo právnímu riziku.

kompenzace a dávky

6. Účinek. Pokud jde o předpovídání kulturního skóre společnosti, výhody jsou více než dvakrát důležitější než kompenzace. Výhody jsou důležité pro všechny zaměstnance, ale na kterých výhodách záleží nejvíce závisí na práci zaměstnance. Zdravotní pojištění a dávky jsou lepším prediktorem hodnocení kultury pro pracovníky v první linii, zatímco důchodové dávky, jako jsou plány 401 (k) a důchody, jsou pro zaměstnance s bílými límečky důležitější.

samozřejmě netvrdíme, že na kompenzacích nezáleží. Vedoucí mohou chtít zvýšit odškodnění, zejména pro zaměstnance v první linii, protože je to správná věc-studie z roku 2019 zjistila, že 44% amerických rodin nevydělalo dost na pokrytí svých životních nákladů.10 nedávný výzkum ukazuje, že kompenzace je přinejmenším stejně důležitá jako kultura při udržení zaměstnanců, zejména mezi mladšími pracovníky.11 odškodnění záleží, ale nespraví to rozbitou kulturu.

7. Požitek. Zaměstnanci uvádějí ve svých recenzích téměř 450 různých typů výhod, od arkád až po třídy Zumba. Mezi vybaveností, kterou zmiňuje více než 50 zaměstnanců, je však káva skutečně Ústřední výhodou, se zlevněnou kávou hodnocenou pozitivně více než 97% času. (Pokud vezmete v úvahu méně časté výhody, neomezené jídlo, snídaně na místě a víno zdarma mají mezi zaměstnanci 100% pozitivní sentiment.)

zaměstnanci nemusí nutně očekávat výhody, ale oceňují je, když jsou nabízeny. Pokud malé procento zaměstnanců zmíní výhody, firemní kulturní skóre příliš netrpí. Když více pracovníků mluví o výhodách, naproti tomu společnosti vidí velký skok v hodnocení své kultury.

mezi výhodami jsou firemní společenské akce obzvláště silným prediktorem vysokého kulturního skóre. I když kontrolujete, jak zaměstnanci mluví o výhodách obecně, společenské akce, jako jsou teambuildingová cvičení, happy hours, a pikniky se objevují jako spolehlivý prediktor vysokého skóre kultury. Pořádání společenských akcí je slibným a relativně levným způsobem, jak mohou vedoucí pracovníci posílit firemní kulturu při návratu zaměstnanců do kanceláře.

8. Učení a rozvoj. Téměř třetina všech zaměstnanců ve svých recenzích uvádí příležitosti ke vzdělání nebo osobnímu rozvoji,což z něj činí třetí nejčastěji diskutované téma (po řízení a odměňování). Zaměstnanci v kultuře 500 společnosti jsou velmi pozitivní, pokud jde o programy, které odpovídají nebo hradí školné na vysoké škole a příležitosti pro vystavení vrcholovým manažerům, zejména na začátku jejich kariéry. Analýza také ukazuje, že přínosy pro vzdělávání a rozvoj jsou pro pracovníky s bílými límečky relativně důležitější než zaměstnanci v první linii.

bezpečnost práce a reorganizace

9. Bezpečnost práce. Manažeři obvykle nepovažují jistotu zaměstnání za součást firemní kultury — v naší dřívější studii o tom, jak společnosti popisují své základní hodnoty, ani jedna uvedená jistota zaměstnání. Nejistota zaměstnání, nicméně, při hodnocení firemní kultury těžce váží na mysl zaměstnanců. Čím větší je procento zaměstnanců, kteří hovořili o propouštění, outsourcingu nebo možnosti propuštění, tím nižší je společnost na kultuře.

10. Reorganizace. Prakticky nikdo nemá o reorganizacích co říct. Ve vzorku Kultura 500 zaměstnanci hovořili o reorganizacích v negativním vyjádření 97% času. Čím méně lidí zmiňuje reorganizace, tím vyšší je firemní kulturní skóre. I když byste mohli spojit zmínku o reorganizacích s propouštěním a nestabilitou pracovních míst (a zde existuje mírná korelace), data ukazují, že obavy zaměstnanců v této otázce hovoří o širších strategických otázkách pro společnosti. Když zaměstnanci zmíní reorgy, je mnohem pravděpodobnější, že také diskutují o tempu organizačních změn jako o příliš rychlém, nekonzistentnosti strategie v průběhu času a nejasnosti ohledně vyvíjející se strategie společnosti.

vůdci čelí řadě výzev při navigaci po návratu COVID-19 do práce. Musí si udržet hvězdné zaměstnance, přilákat nové rekruty, a udržovat zdravou kulturu, protože se pracovní síla přizpůsobuje nové realitě, která bude zahrnovat vzdálenější a hybridní práci. Pochopení prvků kultury, na kterých zaměstnancům záleží nejvíce, může vůdcům pomoci udržet angažovanost zaměstnanců a živou kulturu při přechodu na nový normál.