proč selhávají initativy pro správu změn?

jako profesionál je pravděpodobné, že jste během své kariéry byli součástí široké škály změnových iniciativ. Iniciativa změny může být jakýkoli pokus o zahájení organizačních změn – od nových produktů na trhu až po změny pracovních postupů. Iniciativy pro změnu vyžadují řízení – ne všechny iniciativy pro řízení změn jsou však úspěšné. S největší pravděpodobností jste měli možnost vidět některé z těchto iniciativ selhat z první ruky. Přemýšleli jste někdy, proč selhali a proč nebylo možné provést zamýšlenou změnu?

když kopáte dostatečně hluboko, najdete širokou škálu základních příčin, které jsou jedinečné pro konkrétní iniciativu změny, která selhala. Jakmile shromáždíte informace o všech těchto hlavních příčinách, měli byste je seskupit do kategorií s podobnými tématy, získáte cenné informace o tom, proč iniciativy změny obecně selhávají. I když vám tato sbírka neřekne podrobně, jak zabránit selhání iniciativy na změnu, poskytne Vám alespoň nějaké pokyny, co je třeba zvážit, abyste ji příště udrželi na správné cestě.

shromáždili jsme – z našeho pohledu-dvanáct nejdůležitějších důvodů, proč iniciativy změny selhávají. Tento seznam samozřejmě není vyčerpávající. Odráží však naše rozsáhlé zkušenosti v oblasti řízení změn v praxi a kombinuje je s poznatky ze společenských věd o tom, jak se těmto selháním v první řadě vyhnout.

říkáte lidem, co mají dělat, spíše než proč by to měli dělat

chcete, aby vám někdo jiný řekl, co musíte udělat? S největší pravděpodobností ne. tam je dobrý důvod pro to: většina lidí baví dělat věci, když jsou vnitřně motivováni k tomu. Vnitřní motivace se týká uvolněné ochoty jednat s plným a nekonfliktním souhlasem (Ryan a Deci, 2000). To se odráží také ve čtyřech základních psychologických potřebách autonomie a kompetence, které jsou jedním ze stavebních kamenů teorie sebeurčení (Deci et al., 1989). Místo toho, abyste lidem říkali, co mají dělat, musíte je přimět k Vaší iniciativě změny.

jak to opravit:

neříkejte lidem, co mají dělat, ale spíše jim řekněte, proč je iniciativa změny, kterou implementujete, důležitá pro organizaci. Zeptejte se jich, co považují za nejvhodnější přístup z jejich pohledu k dosažení požadovaného cíle změny. V některých případech má smysl definovat různé akční oblasti, které poskytují určité zaměření na to, jak implementovat iniciativu pro změnu. Nenechte se však chytit v mikro-řízení ostatních.

nepřesvědčili jste lidi o tom, proč má iniciativa změna smysl

kolik iniciativ změny, kterých jste byli součástí během své profesní kariéry, mělo z vašeho pohledu smysl? Kolik z nich bylo řízeno individuálními zájmy (např. z vrcholového managementu, jednotlivých oddělení) spíše než touhou přidat hodnotu celkové organizaci? Organizace jsou rušná místa s mnoha aktivitami probíhajícími současně. Zdroje jsou vzácné a existuje tvrdá konkurence o tom, kdo je může využít k tomu, aby se věci udělaly. To platí také pro vaši iniciativu pro změnu. Pokud lidé nemohou získat jasnou odpověď na to, proč má vaše iniciativa pro změnu smysl, nebude pro ně mít vysokou prioritu.

jak to opravit:
poukázat na výhody spojené s vaší iniciativou na změnu pro celou organizaci a pro každého jednotlivce. Nakreslete inspirativní obrázek o budoucnosti vaší organizace, která se spoléhá na implementovanou iniciativu změny. Diskutujte o „Proč“ s klíčovými profesionály, manažery a agenty změny ve vaší organizaci. Vytvořte přitažlivé příběhy z těchto diskusí a sdílejte je s ostatními lidmi.

chcete dosáhnout příliš mnoho v příliš krátkém čase

organizační změna se nestane přes noc. Samozřejmě můžete dosáhnout rychlých vítězství tím, že prosadíte iniciativu změny, ale mohu vás ujistit, že to nebude udržitelné. Jakmile je tlak držet se nových procesů, systémů, pokynů atd. poleví, lidé začnou upadat zpět do starých vzorů. Je to ještě horší, když vaše iniciativa pro změnu nemá dobře definovaný rozsah, ale pokrývá vše a nic současně. To platí zejména tehdy, když vás netrpělivé zúčastněné strany tlačí, abyste dodali více za kratší dobu. Iniciativy změny vedené externími konzultanty řízení jsou také náchylné k selhání kvůli nedostatečné udržitelnosti.

jak to opravit:
začněte s iniciativou změny dostatečně brzy. Ujistěte se, že vaše iniciativa změny má dobře definovaný rozsah a realistickou časovou osu. Formulovat a sladit požadovaný budoucí stav se všemi relevantními zúčastněnými stranami. Aktivně řešte, co vaše iniciativa pro změnu nepokryje a čeho nemůže dosáhnout. Pravidelně se spojte se zúčastněnými stranami o pokroku a výsledcích vašich iniciativ na změnu.

nepoužíváte důsledně snadno srozumitelné zdůvodnění změny a měřitelný cíl

kolik iniciativ změn provedených vaší organizací si pamatujete? Pamatujete si jejich jméno a proč byly implementovány? Dosáhla iniciativa změna toho, k čemu byla určena? Mnoho iniciativ pro změnu postrádá snadno srozumitelné zdůvodnění změny a měřitelný cíl. Často, i když existuje důvod a cíl, nejsou v komunikaci důsledně používány ani vyvolávány. Názvy projektů se pravidelně mění, klíčové zúčastněné strany se nedrží dohodnutých komunikačních pokynů a neexistuje žádná podpůrná komunikace o změně, která by snadno a přitažlivě sdělovala zdůvodnění změny. Cíle změny postrádají jasnou definici a lze je jen stěží měřit.

jak to opravit:
dokumentujte cíl iniciativy změna a vytvořte odpovídající komunikační vodítko. Ujistěte se, že je to dobře známé a zavázané všemi příslušnými zúčastněnými stranami. Definujte snadno srozumitelné a snadno měřitelné metriky, které lze použít k vyhodnocení, zda jste na správné cestě s implementačním úsilím. Použijte poznatky z teorie stanovení cílů (Locke a Latham, 2002), které vás provedou tímto procesem.

chybí Vám PODPORA vrcholového managementu pro vaši iniciativu změny

máte podporu vrcholového managementu pro vaši iniciativu změny? Jak tato podpora vypadá? Je za tím skutečná akce nebo je to pouze služba rtů? Vrcholový management se obvykle skládá z velmi zaneprázdněných lidí, kteří musí udržovat organizaci v chodu a kteří ji musí rozvíjet na další úroveň. Vaše otázka musí být, zda je vaše iniciativa pro změnu považována za součást těchto vysoce postavených snah, nebo zda je považována pouze za jednu z nesčetných činností souvisejících s organizací, které je třeba provést. Je to ještě složitější, když jsou očekávání ohledně vaší iniciativy na změnu vysoká, ale chybí vám podpora ze strany C-obleku.

jak to opravit:
aktivně řešte skutečnost, že samotný úspěch vaší iniciativy pro změnu závisí na tom, zda získáte správnou výši podpory vrcholového managementu nebo ne. Přijďte s konkrétními návrhy, jak by takové podpůrné úsilí mohlo vypadat: Můžete požádat o sponzora projektu, pravidelný řídící výbor projektu, který vám umožní přístup k nejvyšším tvůrcům rozhodnutí, nebo vést schůzky radnice s vrcholovým managementem Q&.

vaše iniciativa pro řízení změn postrádá inspirativní vedení

existuje značný soubor důkazů, které ukazují, že zdravé vedení hraje důležitou roli při řízení změn . To platí zejména pro transformační a charismatické vedení. Oba přístupy vedení se spoléhají na vedení prostřednictvím inspirace a silného zaměření na jednotlivce. Dalším důležitým faktorem úspěchu vedení je budoucí orientace (Seijts, 1998). Vaše iniciativa změna není o zachování současného stavu. Jedná se o dosažení a inspirující a nejednoznačný společný cíl v důsledku společného týmového úsilí.

jak to opravit:
Naučte se základy transformačního vedení (Bass, 1999) se zaměřením na čtyři „je“ individualizovaná úvaha, inspirativní motivace, idealizovaný vliv a intelektuální stimulace. Personál svůj tým s lidmi se silnými vůdčí schopnosti. Inspirujte lidi nakreslením atraktivního obrazu budoucnosti, který bude výsledkem úspěšné implementace vaší iniciativy pro změnu.

chybí Vám PODPORA zdola nahoru pro vaši iniciativu změny

máte pocit, že ji podporuje dost lidí, kteří jsou přímo ovlivněni vaší iniciativou změny? Pokud ne, proč si myslíte, že to nepodporují? Mnoho iniciativ pro změnu selhává, protože jim chybí podpora zdola nahoru. Selhání se také týká nedostatečné udržitelnosti vašeho úsilí o změnu. Mějte na paměti, že neexistuje žádný způsob, jak kompenzovat nedostatek podpory zdola nahoru s výkonem vrcholového managementu. Ve většině případů to ještě zhorší, když budete prosazovat odpor, i když lidé více či méně otevřeně oponují vaší iniciativě změny.

jak to opravit:
zapojte lidi, kteří se vaší iniciativou na změnu zabývají od samého začátku. Ujistěte se, že jejich názory jsou vyslyšeny a váš rozhodovací proces je transparentní a spravedlivý. Identifikujte klíčové lidi, kteří podporují vaše úsilí o změnu, a zeptejte se jich, zda chtějí aktivně podporovat vaši iniciativu jako agenti změny. To také zahrnuje sdílený přístup vedení.

ignorujete odpor ke změnám jako důležitý zdroj učení

jak se vypořádáte s odporem ke změnám? Říkáte lidem, že by se měli držet toho, co jim říkáte, a vzdát se svého odporu? To je samozřejmě jeden přístup k řešení odporu změn. V některých individuálních případech by to také mohlo fungovat. Nicméně, když narazíte na změnu odporu ve značném měřítku (e .g. někteří důležití klíčoví lidé nepřijmou vaši iniciativu ke změně nebo ji značná část organizace nepodporuje) může vážně selhat ignorovat známky odporu ke změně nebo se ji dokonce pokusit zlomit.

jak to opravit:
nejprve se zaměřte na to, abyste neměnili lidi, ale měnili kontexty. Jakmile jsou definovány procesy, postupy ,role a odpovědnosti, je mnohem snazší přimět lidi, aby se toho drželi. Druhý, zkuste pochopit, proč lidé odolávají vašemu úsilí o změnu. Lidé nedělají věci jen kvůli tomu. Obvykle existuje důvod pro akce. Vaším úkolem je pochopit tento důvod a poučit se z něj.

tlačíte příliš tvrdě a nerozpoznáváte známky organizačního vyčerpání

iniciativy na změnu mohou vyžadovat značné množství času a energie. V závislosti na vašich osobnostních rysech, můžete se pokusit posunout organizaci na její hranici a dosáhnout jednoho z vašich milníků změn za druhým. I když je to silné znamení pokroku a může vám to dát pocit úspěchu, mohlo by to značně zatěžovat ostatní lidi ve vaší organizaci. Budete s největší pravděpodobností vidět vaše absence rychlost prudce stoupá a spokojenost s prací klesá. Jakmile vaše klíčové ukazatele výkonu (KPI) zobrazí obrázek organizačních vyčerpání,je jen otázkou času, než dojde k prvním případům vyhoření (Maslach a Leiter, 2008).

jak to opravit:
Sledujte známky stresu a vysokou úroveň pracovní zátěže po dlouhou dobu ve vaší organizaci. Oslavte úspěchy a poskytněte svému týmu sociální podporu. Definujte realistické milníky a informujte organizaci o pokroku. Neobviňujte lidi, když věci nedopadnou podle očekávání. To klade další zbytečnou zátěž na vaši organizaci.

neupravujete svůj plán nadcházejícímu vývoji

mnoho iniciativ změn nefunguje podle plánu, ale neočekávaně se otočí. To platí zejména pro složité snahy o změnu s mnoha různými proměnnými. I když se stále vyplatí mít po ruce plán implementace a harmonogram, je stejně důležité jej aktualizovat na základě toho, jak se věci vyvíjejí v průběhu času. Ve světě VUCA potřebujete agilní myšlení, abyste uspěli. Jinak realita předběhne váš plán a nakonec vaše iniciativa změny selže.

jak to opravit:
nevytvářejte jeden plán, ale vytvořte sadu scénářů, které berou v úvahu, že věci by mohly fungovat jinak. Zůstaňte v kontaktu se svým týmem v první linii a sledujte signály, které vyžadují, abyste přehodnotili své plánování. Použijte agilní přístup, který vám umožní měnit věci za pochodu.

nestaráte se (dost) o organizační politiku

v závislosti na tom, jak dobře ji spravujete, může být organizační politika lékem nebo požehnáním. Jisté je jen jedno: vaše iniciativa pro změnu bude součástí hry, a proto musíte mít na radaru politiku a moc. Jak již bylo zmíněno, organizace jsou velmi o zdrojích, prioritách a moci. Vaše iniciativa změny může uspět pouze tehdy, když využijete své politické dovednosti (Munyon et al ., 2015) aktivně se účastnit této soutěže.

jak to opravit:
zatloukat koalice pro vaši iniciativu změny. Snažte se pochopit, kdo jsou nejdůležitější zúčastněné strany, kterých se vaše iniciativa změny týká, a udržujte je zapojené a informované. Nenechte se chytit do politických bojů, ale zůstaňte neutrální tím, že se zaměříte na výhody, které vaše iniciativa pro změnu přináší pro celou organizaci.

neberete v úvahu kulturu vaší organizace

každá organizace je jedinečná. To se odráží v příbězích vyprávěných zaměstnanci, jazyce používaném ke vzájemné komunikaci, rituálech prováděných k oslavě úspěchu a zvládnutí neúspěchů a mnoha dalších kulturních proměnných. Se svými iniciativami na změnu neuspějete, pokud tyto kulturní proměnné ve svém implementačním přístupu nezohledníte. V krátkodobém horizontu můžete dokonce dosáhnout jednoho nebo druhého milníku s dostatečnou podporou vrcholového managementu. Nebudete se však moci dostat do DNA organizace,což je klíč k tomu, aby se vaše změny skutečně držely.

jak to opravit:
než začnete s iniciativou změny, zkuste pochopit, jak organizace funguje, položením následujících otázek:

• jak spolu lidé mluví?
• které příběhy vám říkají?
• na co jsou lidé hrdí?
• které rituály jsou v Organizaci běžné?
• jaký je tep organizace (např. projekty, produkty, služby, systémy)?

Strukturujte svou iniciativu změny tak, aby byla slučitelná s organizační kulturou. Připojte jej k příběhům vyprávěným v Organizaci, udělejte z něj součást rituálů důležitých pro lidi a použijte implementační přístup, který využívá tep organizace.

měkké dovednosti jsou nové tvrdé dovednosti ve znalostní ekonomice 21. století. Řízení změn je jednou z těch měkkých dovedností relevantních pro všechny profesionály. Naučte se, jak úspěšně spravovat změny s našimi dokumentacemi CQ, masterclasses a management consulting sessions.

tagy: řízení změn, vedlejší účinky změn, řízení změn založené na důkazech