organizační kultura je lepidlo, které drží organizace pohromadě. Znalost různých typů organizační kultury vám pomůže pochopit, jak formovat kulturu ve vaší organizaci, jak se organizace vyvíjí v průběhu času. Pojďme se ponořit do různých typů organizační kultury, jejich hlavních charakteristik a výhod a nevýhod.

chcete zjistit kroky, které musíte podniknout, abyste změnili svou kulturu, když již neprospívá vaší organizaci? Podívejte se na našeho úplného průvodce kulturní transformací zde.

obsah
co je organizační kultura?
čtyři typy organizační kultury
jiné typy organizační kultury
jak vybrat správnou organizační kulturu pro vaše podnikání?
role HR v utváření kultury

co je organizační kultura?

slovo „kultura“ má svůj původ v latinském slově „colere“, což znamená inklinovat nebo kultivovat. Jednoduše řečeno, organizační kultura je, jak vedení inklinuje, kultivuje, nebo se stará o své podnikání, zúčastněné strany, a zaměstnanci. Kulturu lze definovat jako konzistentní organizační chování zaměstnanců a vůdců (norem).

organizační kultura usnadňuje dosažení strategických cílů organizace, přitahuje správné zaměstnance a činí ty zaměstnance, kteří se nemusí hodit, vyniknout. Je také prodáván zákazníkům a klíčovým zúčastněným stranám. Organizační kultura často odráží základní hodnoty organizace a přímo odráží vedení organizace.

kulturu lze pozorovat v tom, jak jsou přijímána rozhodnutí – shora dolů nebo zdola nahoru; a zda jsou zaměstnanci přesvědčeni, že vyjadřují nezávislé myšlenky a pocity, aniž by se obávali, že budou odmítnuti. Zhmotňuje se prostřednictvím svých plánů výhod a toho, zda jsou zaměstnanci uznáváni a odměňováni za to, že vynikají ve své práci.

organizační kultura není statická. Neustále se vyvíjí jak prostřednictvím záměrných zásahů organizačního rozvoje a procesu kulturní transformace, tak i organicky.

čtyři typy organizační kultury

nejznámější klasifikací typů organizační kultury je rámec konkurenčních hodnot. Kim Cameron a Robert Quinn z University of Michigan identifikovali čtyři odlišné typy organizační kultury.

každá organizace má svůj vlastní mix těchto čtyř typů organizační kultury, přičemž jedna kultura obvykle dominuje. Čím větší je organizace, tím větší je možnost, že v organizaci může být více než jedna kultura. To může být prospěšné pro organizaci, ale může to být také nevýhodné nebo náročné při pokusu o soudržnou kulturu v regionálně a globálně rozptýlené organizaci.

čtyři organizační kultury, které Cameron a Quinn identifikovali, jsou:

• Kultura Adhokracie – dynamická, podnikatelská kultura.
• Kultura klanu – kultura přátelské spolupráce orientovaná na lidi.
• kultura hierarchie – procesně orientovaná, strukturovaná kultura řízení.
• tržní kultura-na výsledky orientovaná, konkurenceschopná soutěžní Kultura.

pojďme se podívat na každý typ organizační kultury a jak je podrobněji rozvíjet.

Kultura Adhokracie

Adhokracie je kombinací slov „Ad hoc“ a byrokracie. Organizace s kulturou adhokracie jsou proto flexibilní a nebrání byrokratickým postupům a politikám. Důraz je kladen na neustálé inovace a zlepšování, tempo je obvykle extrémně rychlé a status quo, i když to může fungovat, bude zpochybněn.

většina začínajících a technologických společností, jako je Apple, Google a Facebook, je poháněna adhokratickou kulturou, protože jim poskytuje prostor k inovaci. To je rozhodující pro jejich značku a úspěch na trhu, který se neustále mění a je vysoce konkurenceschopný.

když se však začínající podniky stanou velkými technologickými giganty, jako jsou tyto organizace, adhokratická kultura se stane méně proveditelnou v celé organizaci. Budou existovat některé funkce nebo obchodní jednotky, které budou potřebovat více struktury, a pomalejší pohyb může být ve skutečnosti lepší pro organizaci, například v oblasti etiky a dodržování předpisů. Proto může být kultura adhokracie zařazena do konkrétních jednotek, aby se zajistilo, že organizace zůstane na trhu inovativní a konkurenceschopná.

rozvoj kultury adhokracie

v závislosti na vašem oboru nemusí být snadné vyvinout autentickou kulturu adhokracie, která zahrnuje také vysoce rizikovou obchodní strategii. Implementace strategie a brainstormingu však umožňuje zaměstnancům sdílet velké nápady, které mohou pomoci zvýšit výkon. Odměňování úspěšných nápadů povzbuzuje týmy, aby přemýšlely mimo krabici, také.

Kultura klanu

‚klan‘ je skupina úzce spjatých a vzájemně propojených rodin nebo skupina lidí se silným společným zájmem. Klanové kultury jsou běžné v malých nebo rodinných podnicích, které nejsou hierarchické povahy. Zaměstnanci jsou oceňováni bez ohledu na jejich úroveň a prostředí podporují.

společnosti jako Tom ‚ s of Maine, Redmond (Real Salt) a Chobani mohou být popsány jako klanové kultury, které upřednostňují své zaměstnance.

cílem této kultury je spolupracovat v týmech tím, že zajistí, aby se všichni zaměstnanci cítili jako sobě rovní. Cítí se pohodlně a poskytují čestnou a otevřenou zpětnou vazbu. Kromě týmové práce může být kladen velký důraz na mentorství a učňovské vzdělávání, protože kompetence a hodnoty jsou předávány z jedné generace na druhou. V této kultuře je obvykle vysoká angažovanost zaměstnanců, což přispívá k vynikajícímu zákaznickému servisu. Nevýhodou tohoto typu kultury je však to, že je obtížné ji udržovat, jak organizace roste. Operace mohou postrádat zaměření a plynulost, jak organizace roste.

rozvoj klanové kultury

Chcete-li kultivovat klanovou kulturu ve vaší společnosti, je vaším prvním krokem obrátit se na své zaměstnance. Komunikace je životně důležitá pro prosperující klanovou kulturu, takže dejte svému týmu vědět, že jste otevřeni zpětné vazbě. Zjistěte, co si cení, co by chtěli vidět změnu, jaké nápady mají, aby pomohli posunout společnost dále. Druhý krok: vezměte v úvahu jejich myšlenky a uveďte je do činnosti.

Kultura hierarchie

kultura hierarchie je převládající firemní kulturou v USA. Je definována strukturou, zavedenými postupy a úrovněmi autority. Zaměstnanci v této kultuře přesně vědí, kam zapadají do řetězce velení-kdo je jim odpovědný – komu se hlásí, a jaká jsou pravidla. V této kultuře je nezbytné udělat správnou věc.

povinnosti jsou jasně definovány a operace mají tendenci být zefektivněny. Finanční instituce, zdravotní pojišťovny a ropné a plynárenské společnosti mají hierarchickou kulturu. Tento typ firemní kultury jim umožňuje lépe řídit rizika, být stabilní a být provozně efektivní. Může jim však bránit v tom, aby byli inovativní, agilní a reagovali na náhlé změny na svých trzích a průmyslových odvětvích. Možná jim chybí flexibilita potřebná na dnešním a budoucím trhu.

rozvoj kultury hierarchie

prvním krokem k vytvoření kultury hierarchie je zapnutí procesů. Pokud má řetězec velení nějaké mezery, vyplňte je. Zvažte každý tým a oddělení, abyste se ujistili, že mají jasné dlouhodobé a krátkodobé cíle.

tržní kultura

tržní kultura je především o ziskových maržích a udržení náskoku před konkurencí. Je orientován na výsledky se silným externím zaměřením, aby zákazníci byli spokojeni. Příklady společností poháněných tržní kulturou jsou Tesla, Amazon a General Electric.

inovace je rozhodující pro úspěch těchto organizací, takže existuje neustálá poptávka být kreativnější a dostat nové nebo vylepšené produkty na trh před svými konkurenty. Zatímco tento typ kultury může zajistit dlouhověkost podnikání, zaměstnanci často vyhoří z vysokých očekávání a neustálé poptávky po výrobě. Může být také menší důraz na zkušenosti zaměstnanců nebo spokojenost zaměstnanců.

rozvoj tržní kultury

tržní kultura je vázána na spodním řádku společnosti. Proto začněte hodnocením každé pozice ve vaší organizaci. Vypočítejte návratnost investic každé role a přiřaďte přiměřené referenční hodnoty pro výrobu. Zvažte odměňování špičkových umělců, abyste podpořili podobnou práci.

jiné typy organizační kultury

kultury mohou být rozřezány a popsány podrobněji. Důvodem je, že každá organizace je jedinečně utvářena svou vizí, posláním a vedením. Groysberg, Lee, Price a Cheng identifikovali následující další organizační kultury ve svém výzkumu publikovaném v Harvard Business Review (2018).

• účelová kultura-vedoucí společnosti a zaměstnanci sdílejí altruistické hodnoty změny světa a zajištění sdílení globálních zdrojů s těmi, kteří žijí na okraji.
• učení organizační kultura-zaměřuje se na výzkum, inovace, tvořivost, učení a rozvoj.
• požitek organizační kultura-baví a smysl pro humor je to, co definuje tuto kulturu.
• výsledky organizační kultura-charakterizovaná splněním cílů, dosažením cílů a je řízena výkonem.
• autorita organizační kultura-je definována silným vedením a sebevědomými zaměstnanci. Je to konkurenční pracovní prostředí, kde se zaměstnanci snaží být nejlepší ve svém oboru.
• bezpečnostní organizační kultura-může být averzní k riziku, pokud se lídrům daří podporovat bezpečnost prostřednictvím plánování a přijímání vypočítaných nebo malých rizik a dělat to, co fungovalo v minulosti.
• řádová organizační kultura-je obvykle definována pravidly, postupy a kde zaměstnanci mají velmi definované role.
• Kultura pečující organizace – bude charakterizována prostředím, které se stará o své zaměstnance a kde může být silná angažovanost a loajalita.

jak vybrat správnou organizační kulturu pro vaše podnikání?

zvažte své organizační cíle, pracovní styly vašeho týmu, změny, kterými vaše firma prochází, abyste určili nejvhodnější kulturu. Bez ohledu na organizační kulturu, kterou si vyberete, je pro organizace stále důležitější poskytovat pozitivní zkušenosti zaměstnanců a být agilní, aby uspěli na dnešním trhu práce.

můžete použít organizační kulturní Assessment Instrument (OCAI)založený na výše uvedeném rámci konkurenčních hodnot. Pomůže vám pochopit, jaké jsou vaše současné a preferované kultury na pracovišti. Tímto způsobem můžete začít vytvářet cestu k požadované kultuře pracoviště.

kulturní transformace je proces změny vaší organizační kultury, aby se kultura přizpůsobila vizi, poslání a základním hodnotám organizace k dosažení jejích strategických cílů.

role HR při formování kultury

jak již bylo zmíněno, vedení hraje rozhodující roli při formování kultury. HR má také důležitou roli při formování kultury a ovlivňování vedení. Podle Gallup, “ vedoucí lidských zdrojů jsou zodpovědní za sladění manažerů a zaměstnanců s aspirovanou kulturou, podpora pocitu vlastnictví této kultury a udržování odpovědnosti na všech úrovních společnosti. HR proto musí vzdělávat a vybavovat vůdce a manažery, aby modelovali kulturní hodnoty a vlastnili své role při podpoře požadované kultury.“

kultura organizace se projevuje celým životním cyklem zaměstnanců v oblastech, jako jsou:

• náborový proces a náboráři
• nastupování zaměstnanců do organizačních a obchodních jednotek
• řízení výkonu
• rozvoj dovedností
• jak jsou zaměstnanci disciplinovaní
• a rozhodnutí učiněná na základě výsledků průzkumů pulsů zaměstnanců.

jako klíčoví ovlivňovatelé utváří HR organizační kulturu tím, že:

poskytuje zpětnou vazbu

HR by měl vždy aktivně naslouchat zaměstnancům a poskytovat zpětnou vazbu vedení. Employee pulse and engagement surveys, focus groups zaměstnanců a one-on-one rozhovory jsou všechny cenné metody, jejichž prostřednictvím HR může zůstat v kontaktu s sentimenty zaměstnanců.

HR také stále více využívá prediktivní analytiku k předpovídání budoucích výsledků ze stávajících a historických dat, např. kdo pravděpodobně opustí organizaci na základě zpětné vazby. HR pak může podniknout nezbytné kroky k přizpůsobení svého zapojení konkrétním zaměstnancům. Poskytování zpětné vazby zaměstnanců a reakce na ni je obzvláště důležité pro organizace s klanovou kulturou.

zahrnuje rozmanitost, inkluzi & vlastní kapitál

existují různé názory na to, kde by se rozmanitost, spravedlnost a inkluze (DEI) nebo rozmanitost, spravedlnost, inkluze a sounáležitost (DEIB) měly nacházet ve struktuře organizace – jako součást personálního oddělení nebo jako samostatná jednotka. Záleží na velikosti organizací a dostupných zdrojích pro investice do této oblasti.

bez ohledu na to, kde je jeho místo, HR stále hraje roli při zajišťování, že organizace přitahují různé kandidáty a využívají inkluzivní náborové postupy. Pomáhají vytvářet inkluzivní prostředí v práci tím, že jsou spravedlivé vůči různým perspektivám, osobnosti, a pozadí zaměstnanců. Jako vrátní, kdo HR umožňuje vstup a výstup z organizace, ovlivňuje kulturu organizace.

mnoho organizací s kulturou adhokracie je velmi různorodých, protože existuje uznání, že rozmanitost a inkluzivita často vedou k inovacím a kreativitě.

být šampiony změn

zdá se, že jsme v konstantě změn. Je to nový normál ve většině, pokud ne, ve všech organizacích. I když změna může být nepříjemná a zaměstnanci vůči ní často odporují, je úlohou HR tyto změny prosazovat.

během digitální transformace nebo změny organizační kultury se očekává, že HR vyhodnotí své vlastní procesy, aby určil, co lze zefektivnit nebo automatizovat, aby se zvýšila efektivita a zkušenosti zaměstnanců v Organizaci.

kultura adhokracie by neměla mít personální oddělení, které je zatíženo byrokratickými postupy. Když chce organizace s tržní kulturou zvýšit svůj podíl zákazníků na trhu a zlepšit spokojenost zákazníků, HR musí zajistit, aby byli najati správní zaměstnanci, měli správné dovednosti a získali konkurenční náhradu.

to může vyžadovat, aby HR provedla analýzu kompenzací, aby zjistila, jak může změnit a zlepšit svou strukturu kompenzací tak, aby byla konkurenceschopná na trhu. Konkurenční systém odměn a uznání může motivovat zaměstnance k přilákání nových zákazníků a zajištění jejich spokojenosti.

rozvoj & uplatňování politik

HR musí vyvinout politiky, které podporují zákony o zaměstnanosti a odrážejí a formují kulturu organizace. Oddělení lidských zdrojů dohlíží na důsledné uplatňování těchto zásad s cílem zajistit kulturu spravedlnosti a začlenění. Pomáhá poskytovat pocit předvídatelnosti, stabilita, a bezpečnost pro své zaměstnance. To je velmi důležité pro organizace s kulturou hierarchie.

před vámi

organizační kultura má významný dopad na to, jak vaše společnost přistupuje k práci a podnikání, ke své značce a zda dosahuje svých organizačních cílů. Se znalostí různých typů organizační kultury pochopíte, jaký typ vaše organizace chce mít a co musíte změnit, abyste se tam dostali.

HR vedoucí také vědí, že jsou ovlivňovateli a činiteli změny při utváření organizační kultury. A co je nejdůležitější, HR chápe, jaké HR iniciativy by byly pro jeho organizaci nejvýhodnější na základě jejich současné kultury nebo kultury, o kterou jejich organizace usilují.