dlouhodobý motivační plán (LTIP) je odložená kompenzační strategie, která pomáhá zaměstnavatelům udržet si ceněný talent odměňováním zaměstnanců za splnění konkrétních výkonnostních cílů. Cíle, které společnost určí jako klíč k úspěchu organizace, mohou nebo nemusí být vázány na cenu akcií společnosti nebo na hodnotu společnosti.

přestože se dlouhodobé pobídkové plány liší strukturou, mohou být důležitým aspektem celkové kompenzace. V prostředí zaměřeném na talenty, plány LTIP umožňují zaměstnavateli cennou volnost přizpůsobit odměnu jednotlivému příjemci.

dlouhodobé pobídkové plány: flexibilní i strukturované

obvykle lze roční dávku podle LTIP vypočítat pro každého zaměstnance a buď vesty, nebo je splatná po předem stanovenou dobu. Toto období je často stanoveno jako tři až pět let.

vzhledem k tomu, že dávka může být vyplacena v procentech s dalšími procenty z celkové vrstvy do následujících let, účastník plánu nemusí obdržet „plnou“ částku dávky po dobu několika let.

vedoucí pracovníci, kteří opustí společnost před získáním výhody, propadnou nezpochybněnou část ceny. Nejčastěji, vesting je buď strukturován jako cliff vesting, který opravňuje zaměstnance k plnému prospěchu ve stanoveném čase, nebo jako odstupňované vesting, ve kterém by v prvních letech plánu nemohlo dojít k žádnému prospěchu, po němž by v následujících letech následovalo postupné vesting.

LTIP může také vyžadovat, aby odměna byla podmíněna podpisem výkonného ředitele uvolnění pohledávek vůči společnosti a jejím vlastníkům. Platební podmínky mohou být také podmíněny závazkem výkonného orgánu k restriktivní smlouvě, jako je dohoda o mlčenlivosti, nesoutěžní Smlouva nebo dohoda o nerespektování. Obecně, LTIP nabízí flexibilitu, díky čemuž je přitažlivý pro zaměstnavatele,kteří se snaží využít odměnu proti udržení.

přestože zaměstnavatel nese náklady na správu dlouhodobého motivačního plánu, zřídka existuje potřeba ocenění podniku. Další hodnotou pro zaměstnavatele je, že ocenění se stává daňově uznatelné pro zaměstnavatele po zaplacení. Stejně tak by výkonný orgán měl mít na paměti, že daň z příjmu z odměn získaných v rámci plánu LTIP je téměř vždy splatná v souladu s daňovým rokem, ve kterém jsou obdrženy.

5 primární komponenty efektivního LTIP

jak atraktivní může být LTIP, Harvard Law School Forum on Corporate Governance článek, „výkonné dlouhodobé pobídkové plány,“ uvážlivě poznamenává, „navrhování efektivního dlouhodobého motivačního plánu (LTIP) může být velmi obtížné, protože desky si musí být vědomy potenciálně vysokých nákladů, které přicházejí s přehnaným designem LTI.“Operativní slovo je „efektivní“ a slouží jako připomínka, že profesionální vedení je rozhodující při návrhu dlouhodobého motivačního plánu.

jednou z nejčtenějších zpráv, které nabízí společnost Fulcrum Partners, je “ Pokyny pro návrh šablony dlouhodobého motivačního plánu soukromé společnosti.“Napsal Scott Cahill, tato zpráva se podrobně zabývá 5 primárními složkami efektivního dlouhodobého motivačního plánu. Zprávu si můžete přečíst nebo stáhnout zde.