všichni se chceme cítit ceněni; je to potřeba zakotvená v naší přírodě a hraje obrovskou roli v tom,co nás denně motivuje. Úlohou HR je často přimět zaměstnance, aby se ve společnosti cítili oceňováni. Ale co když je hodnota oddělení lidských zdrojů zpochybněna?

většina z nás se v určité fázi zabývala HR, ale plný potenciál HR oddělení je často zmatený nebo nepoznaný. Zdá se, že společné vnímání HR je omezeno na to, aby zaměstnanci byli najati, placeni včas a aby se cítili pohodlně ve své práci.

nové technologie umožňují automatizaci mnoha rutinních procesů, zatímco specializované externí organizace sdílených služeb mohou poskytovat mnoho tradičních HR funkcí. Kombinovaný výsledek vyvolává otázku: „udělali jsme interní HR nadbytečným?‘

jak funguje pracovní role HR?

všichni máme obecnou představu o tom, co HR představuje, a jsme obeznámeni s typickými povinnostmi oddělení lidských zdrojů v rámci organizace: personalisté fungují jako „lidé“; proto jsou odpovědní za najímání (a někdy i propouštění) zaměstnanců a úsilí o jejich udržení s výhodami, jako je roční příspěvek na dovolenou, podíly ve společnosti nebo výhody plodnosti. Vyřizují smlouvy a někdy i mzdy.

tyto základní HR povinnosti však již zahrnují více, než se na první pohled zdá. Například, HR jsou často povinni přijmout příslušná opatření, když nespokojený bývalý zaměstnanec podá žalobu proti neoprávněnému ukončení; je proto nezbytné, aby drželi krok se současnými zákony o zaměstnancích na ochranu svých organizací.

při náboru pro moderní firmu nestačí jednoduše zveřejnit znak „help wanted“ a položit několik obecných otázek; odpovědnost HR zahrnuje vytváření systémů, které jim umožňují přilákat, najmout, školit a udržet nové zaměstnance vhodného kalibru. To zahrnuje vývoj vhodných fází pohovoru a nediskriminačních screeningových procesů, spolu s dalšími nástroji pro hodnocení zaměstnanců.

které nové způsoby mohou HR přidat hodnotu?

jako součást struktury organizace, která nevytváří příjmy, se personální oddělení často ocitají v argumentaci, přičemž mnoho organizací se rozhodlo outsourcovat odpovědnost za nižší náklady. Nicméně, zatímco oni se mohou zdát jako extra váhu nést, HR oddělení může prokázat svou celkovou hodnotu v řadě strategických způsobů.

cenné personální oddělení je proaktivní; místo toho, aby zaujímali reaktivní postoj, pokud jde o pracovní podmínky, moderní HR strategie vidí, že se odborníci silněji podílejí na plánování. Ale ať už organizuje radikální posun, nebo postupnější vývoj, vedení lidských zdrojů by mělo fungovat se strategickým okem vůči svým zaměstnancům. V rámci této oblasti je několik funkcí, jako jsou organizační zájmy, společné procesy a hodnocení pracovních rolí a kompetencí.

i když samotné oddělení nemusí generovat příjmy, může být použito jako síla pro změnu v rámci organizace. Může to udělat implementací strategie, která zefektivňuje procesy, snižuje výdaje a maximalizuje efektivitu těch oddělení, která generují příjmy. I když tyto akce nespadají do tradiční působnosti lidských zdrojů, při správném provedení mohou významně ovlivnit organizaci.

Poznejte svou hodnotu

aby bylo možné organizaci přidat jakoukoli hodnotu významu, musí být HR oddělení umožněno usnadnit větší strategickou vizi podnikání – takovou, která pochází od lidí s úzkou znalostí podnikání a nemůže být outsourcována ani automatizována. Pokud společnost drží své zaměstnance ve vysoké úctě, pak by oddělení lidských zdrojů mělo být jádrem jejich strategie. Povolením a podporou této vize nelze hodnotu dobrého HR týmu přeceňovat.

Lidské zdroje mohou být pro mnohé obohacující Kariérní cestou, přičemž HR asistenti obvykle vydělávají kolem £19k, zatímco specialisté na lidské zdroje (cca £ 35k )a manažeři nebo Všeobecní pracovníci (£40-50k) mohou nejen ovládat vyšší platy, ale pomáhají ovlivňovat směr organizace prostřednictvím strategií zaměstnanců.