Přiznejme si to, vedení rozhovoru není vždy zábavné a nepřichází to všechno přirozeně pro mnoho lidí-včetně najímání manažerů. Tazatelé jsou často neozbrojeni příslušnými otázkami na pohovor, neschopný sledovat odpovědi kandidátů,a neschopný zaplnit prázdnotu, která často vede, když spolu poprvé sedí dva cizinci.

ale sázky jsou mimořádně vysoké, pokud jde o budování vašeho týmu a podporu vašeho vlastního úspěchu. Proto je kromě pochopení trhu práce důležité vědět, jak správně vést rozhovor.

zde je několik jednoduchých tipů, které vám při důsledném uplatňování pomohou identifikovat kandidáty, kteří jsou zaměřeni na postup ve své kariéře a kteří mohou okamžitě přispět k vaší organizaci.

pochopte, co hledáte

když vezmete v úvahu otázky, které položíte na další pohovor, opravdu se snažíte získat, zda by tato osoba byla vhodná pro vaši organizaci. Ve skutečnosti je tento proces poměrně intuitivní.

nejprve se snažíte zjistit, zda kandidát dokáže sám posoudit a formulovat, jak by mohl pozitivně přispět k vaší organizaci na základě své emoční inteligence. Druhý, hledáte kompatibilitu s komunikačními dovednostmi a pracovními styly. A za třetí, snažíte se určit „faktor touhy kandidáta“, který obvykle slouží jako konečný faktor houpání při určování, koho přivést na palubu.

Nyní pojďme tyto koncepty rozdělit o něco dále, s konkrétními otázkami, které můžete během celého procesu položit.

měření úrovně sebeuvědomění kandidáta

při pokusu o určení povědomí kandidáta o sobě a o tom, jak zapadají do organizací, zvažte otevření rozhovoru s otázkou jako:

• projděte mě svým pokrokem ve vaší kariéře, který mě vede až k Vaší současné roli.

to je dobrý způsob, jak získat historii zaměstnání kandidáta, stejně jako jejich pohled na jejich postup. Jakmile budete mít jejich odpověď, navázat na otázky, jako jsou:

• jak jste museli znovu objevit svou práci s ohledem na měnící se potřeby vaší organizace?
• co vás dělá vyniknout mezi svými vrstevníky?
• co by váš nejuznávanější kritik řekl o vašich silných stránkách, oblastech rozvoje a budoucím potenciálu ve vašem oboru?

kromě toho, že zkoumáte individuální hodnocení sebe sama, chcete také klást otázky o tom, jak hodnotí své organizace, s otázkami jako:

• kolik zaměstnanců má vaše společnost?
• jaká je roční základna příjmů vaší organizace?
• jak je vaše oddělení strukturováno z hlediska reportingových vztahů?
• jak přesně vaše společnost vydělává peníze a jaké jsou její dvě největší výdaje?

v závislosti na úrovni kandidáta, s nímž pohovoříte, mohou jejich odpovědi poskytnout vynikající vhled do jejich úrovně obchodní prozíravosti a sebeuvědomění.

hledáme kompatibilitu, nejen sympatičnost

všichni máme tendenci najímat si vlastní obraz, ale pokud jde o to, jak vést rozhovor, musíte se podívat za bezprostřední chemii kladením otázek, jako jsou:

• kolik hodin denně považujete za nutné pracovat, abyste svou práci dokončili?
• jak jste citliví na přijímání konstruktivní kritiky?
• popište tempo, které obvykle pracujete v kanceláři-mírné, rychlé nebo ohnivé?
• kolik struktury, směru a zpětné vazby obecně preferujete na každodenní bázi?
• žádáte obecně při rozhodování o povolení nebo odpuštění?

některé přirozené sledování těchto typů otázek by bylo dotazovat se na konkrétní příklady. Tak, například, přirozené sledování Poslední výše uvedené otázky by bylo:

• Povězte mi o době, kdy jste možná neměli chybu na straně opatrnosti, když jste měli mít.

tyto typy otázek vám pomohou lépe přizpůsobit osobní styl jednotlivce firemní kultuře vašeho oddělení. Bez zaokrouhlování těchto otázek, můžete skončit s někým, kdo může dělat práci technicky, ale kdo je úplně mimo synchronizaci se zbytkem vašeho týmu.

hodnocení faktoru touhy kandidáta

neexistuje žádná omluva pro kandidáty, kteří před pohovorem nezkoumali vaši společnost, její úspěchy, konkurenty a výzvy. Ještě pořád, někteří vyjdou z cesty, aby formulovali své chápání toho, kdo jste a proč jsou tak nadšení, že se připojí k Vaší firmě.

to, co se zde opravdu snažíte dostat, je, zda kandidát chce „práci“ nebo zda chce „tuto práci“. Vyzkoušejte takové otázky a izolujte ty, kteří jsou nejhladovější pro příležitost, kterou nabízíte:

• co víte o naší organizaci?
• proč byste zde chtěli pracovat?
• co nás ve vaší mysli odlišuje od našich konkurentů?
• pokud byste dnes přijali tuto pozici u nás, jak byste to vysvětlili potenciálnímu zaměstnavateli za pět let?
• jak by tato role s naší společností poskytla odkaz na váš budoucí kariérní postup?

pochopte svou roli v rozhovoru

jak vést rozhovor dobře bude vždy spočívat ve vaší schopnosti vyhnout se běžným chybám při náboru a posoudit potenciální talent v procesu pohovoru. Mějte však na paměti, že více nových najímání selhává kvůli neshodě osobnosti a kultury než neshodě technických dovedností. To je důvod, proč je třeba dávat pozor na kompatibilní styly, pokud jde o komunikaci, tempo, konstruktivní kritika, a závazky pracovní hodiny v odpovědích kandidátů.

když zjišťujete, jak pohovořit s kandidátem, ujistěte se, že máte dobrou rovnováhu mezi pohovorem a vzděláváním. Postupujte podle paradigmatu 80-20, aby kandidát hovořil 80% času na začátku pohovoru a vy mluvíte 20% času poté, co jste dokončili počáteční kolo pohovoru.

během svého vzdělávacího období buďte vždy ochotni nabídnout dobré množství kariérního poradenství a směru. Po všem, každý vztah nám dává příležitost podělit se o své bohaté znalosti a zkušenosti s ostatními: pokud vidíte rozhovor jako příležitost dát dárek někomu jinému — ať už si je najmete nebo ne — zjistíte, že komunikace se stává mnohem přirozenějším a příjemnějším.

další otázky o tom, jak vést rozhovor?

rozhovory jsou určitě výzvou pro kandidáty, ale jsou stejně náročné pro zaměstnavatele. Musíte znát správné otázky, abyste našli uchazeče o zaměstnání, který nejlépe vyhovuje vašim potřebám. Ale jsou tu dobré zprávy. Společnost Monster má desítky let zkušeností s pomáháním zaměstnavatelům, jako jste vy. S průběžným volným přístupem k nejnovějším náborovým zdrojům, včetně náborových tipů, trendy na trhu práce, a strategie řízení, můžeme vám pomoci dostat se k dalšímu úžasnému pronájmu.