kde se vidíte za 10 let? Toužíte být v C-suite, vést lidi a řídit změnu? Pokud tak učiníte, budete muset zvládnout umění vlivu-dovednost, která, jako každý jiný, lze naučit.

vliv lze definovat jako schopnost ovlivnit charakter, vývoj nebo chování někoho nebo něčeho a vyžaduje rozvoj silného emocionálního spojení se sebou a ostatními. Ti, kteří ovládají umění vlivu, jsou často schopni proniknout do emocí, které řídí jednání lidí. To vysvětluje, proč je vliv synonymem vedení. Za každým velkým vůdcem je armáda následovníků jednajících na podporu jejich poslání nebo věci. Ve skutečnosti, když časopis Time řadí 100 nejvlivnějších lidí na celém světě, jejich největší skupina není složena ze sportovních hvězd, hudebních ikon nebo filantropů, ale vůdců jako Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardernová a Bob Iger.

jak to dělají?

nedávno jsme provedli metaanalýzu, abychom odpověděli na tuto otázku. Naším konečným cílem bylo zjistit, jak nejvlivnější vůdci zvládli umění v celé historii, a jaké formy vlivu dnes úspěšní vůdci praktikují. Vynikající výchozí bod byl nadnárodní datový archiv časových řad, knihovna 200 let dat pro více než 200 zemí. Naším vyhledávacím kritériem bylo identifikovat Knihy a články z databáze 700 000, kde se ve stejné publikaci objevují výrazy „vedení“ a „vliv“.

k našemu překvapení byly silně diskutovány dva přístupy, natolik, že 95% publikací, které jsme identifikovali, uvádělo tyto pojmy téměř stejně často jako „vedení“ a „vliv“.“

první přístup-transakce-zdůrazňuje skutečné, žalovatelné transakce mezi vůdcem a jeho podřízenými. Zaměřuje se na zlepšení okamžité situace určením kroků, které je třeba podniknout v krátkodobém horizontu. Ve druhém přístupu — transformaci — vůdci působí jako vzory a motivátory, kteří nabízejí vizi, vzrušení, povzbuzení, posílení morálky a spokojenost následovníků.

poté, co jsme zúžili tyto dva společné přístupy, chtěli jsme vědět, jak a zda je vůdci stále používají dnes. Abychom to zjistili, zkoumali jsme 1000 vysoce výkonných lídrů v 17 zemích a 11 vertikálních trzích, včetně financí, pojišťovnictví, farmacie a technologií, a položili jsme jim následující otázky (mimo jiné):

• jak ovlivňujete ostatní?
• jak často se od tohoto přístupu odchylujete?
• považujete se za vůdce nebo následovníka?
• jak můžete zvýšit svůj vliv?

naše zjištění potvrdila, že transakční a transformační vliv jsou i nadále dvěma nejrozšířenějšími způsoby, jak vůdci dnes uplatňují svou moc nad ostatními. Než budete moci zvládnout umění vlivu sami, musíte je pochopit.

vliv transakcí

zjistili jsme, že vedoucí pracovníci nebo lidé na pozicích autority často používají transakční vliv na pracovištích s hierarchickou strukturou shora dolů-to znamená, že lidé v horní části společnosti, jako generální ředitelé nebo vrcholový management, dělají klíčová rozhodnutí, na která se řídí zbytek organizace. Tento přístup jako takový uspěje v krizi, stejně jako v projektech, které vyžadují lineární a specifické procesy.

Twitter je jedním z příkladů společnosti, která vypadá, že běží tímto způsobem. Když jsme hovořili s Brucem Daisleym, který byl tehdy viceprezidentem Twitteru pro Evropu, Střední východ a Afriku (EMEA), vysvětlil, že když vede tým, má nakonec kontrolu nad tím, co se v tomto týmu děje, a je docela přímý ohledně toho, co se musí stát, aby dosáhl svých cílů. „Nevěřím v to, že bych svou komunikaci uměle předjímal, uměle předjímal zprávu s pozitivitou, nebo že bych využil snadnou možnost ‚vyhýbání se vedení‘, “ řekl. Zatímco ti, kteří ho dobře neznají, to mohou považovat za trochu nepříjemné, brzy mu důvěřují a uznávají, že se vyhýbá nejednoznačnosti a urychluje porozumění. Zabývá se spíše fakty než názory a očekává, že ostatní použijí racionalitu na svůj argument.

ať už to dělají mrkví nebo hůlkou, nebo ne, vůdci jako Bruce, kteří používají transakční vliv, nemusí nutně budovat osobní pouto se svými podřízenými. Mnoho vůdců, které jsme studovali, nám řeklo, že v důsledku tohoto nedostatku osobního spojení je pro ně obtížné ovlivnit chování lidí v průběhu času-alespoň bez toho, aby vypadli jako arogantní a způsobili stres jejich týmů (a sebe). Jako příklad, Bruce v současné době hledá lék na vyhoření zaměstnanců. Naše studie proto dospěla k závěru, že zatímco vliv transakcí je užitečný, funguje pouze krátkodobě.

vliv transformací

zjistili jsme, že ostatní vůdci dělají věci povzbuzováním, podporou a překračováním call of duty. Transformační vliv má kořeny v empatii. Obvykle se používá na pracovištích s plochou strukturou. Na rozdíl od organizací shora dolů, ve kterých si lidé nahoře uchovávají nejvíce informací a moci, ti s plochými strukturami podporují týmové řešení problémů a spolupráci odstraněním hierarchických vrstev v organizaci, což znamená méně přímých zpráv a méně vůdců.

Karen Penney, viceprezidentka Western Union, dává přednost soucitnějšímu přístupu. „Když se věci nedaří dobře, lidé musí vidět, jak se vyrovnáváte a prezentujete svou zranitelnost. Je důležité ukázat, že jste člověk, “ ona řekla. Ačkoli mnozí z nás se učí, že projevování zranitelnosti je slabost, Karen věří, že dát lidem vědět o vašich obavách, naděje, a skutečné pocity jsou prvním krokem k budování druhu emocionálního spojení, které pohání akci. Lídři jako ona, kterým vyhovuje být transparentní se svými lidmi, často s nimi vytvářejí hlubší a osobnější pouto. Jako výsledek, je stanovena hlubší úroveň důvěry, a tato důvěra, řekla nám Karen, je základem vlivu.

pro vůdce budoucnosti, kteří budou pravděpodobně pracovat ve stále plochějších strukturách, náš výzkum naznačuje, že transformační vliv je důležitější zvládnout než transakční — a je snadné pochopit, proč by ti, kteří usilují o vedení, byli k němu více nakloněni. Samotná představa o vedení zaniká, jak se svět pohybuje směrem k agilnějším, participativním způsobům práce a tradičním organizacím shora dolů se zplošťuje a rozpouští.

jak zvládnout umění vlivu

zde jsou čtyři způsoby, jak zvládnout umění vlivu, právě teď a pro budoucnost:

1. budujte vztah s lidmi, které chcete ovlivnit. Pokud jste poprvé manažer, trávit čas poznáváním svého týmu, budování důvěry a vztahu, a posílení mezilidských vztahů. Požádat: „Co udělali vaši minulí manažeři, že byste chtěli, abych udělal,nebo ne?“Tato otázka okamžitě vytvoří vaši důvěryhodnost a ukáže, že vám záleží. Ať už byl jejich poslední manažer dobrý nebo špatný, jejich odpovědi poskytnou cenné poznatky,například to, co nejvíce ocenili. Možná budete muset resetovat jejich očekávání a dát jim důvod k optimismu.
2. Staňte se spíše aktivním posluchačem než vysílačem. Lidé chtějí být vedeni lidmi, které mají rádi,ale to neznamená, že byste se měli stát přítelem každého. Jako manažer, být rád je znepokojen, angažovaný, a empatický k potřebám vašeho týmu — jako jejich vůdce, ne jako jejich přítel. Pamatujte, že často jste jejich touchpointem k větší vizi organizace, a je vaším úkolem udržet si je vědom velkého obrazu, poslouchat, a poskytnout jim zdroje, které potřebují k úspěchu. Chcete-li mít rádi a respektováni všemi, ujistěte se, že odkládáte své předsudky, jste v souladu s vaší komunikací a jednáte podle toho, co slyšíte (nejen je slyšíte).
3. zavázat se ke svému týmu. Pokud nejste oddáni svému týmu, proč by měli mít důvod vás následovat? Najděte způsoby, jak ostatním ukázat, že jste se k nim zavázali na skupinové a individuální úrovni. To se nejlépe provádí sdílením vaší vize toho, jak vypadá úspěch, proč jsou jejich role životně důležité pro jeho dosažení, a budování příležitostí k růstu. Pamatujte, že lidé se nebudou zodpovídat, pokud si nekoupili stejný plán, takže držte pravidelné one-on-ty, které vám umožní prokázat svůj závazek a současně budovat následovnictví.
4. buďte zaměřeni a buďte vynikajícím příkladem. Jednoduchý akt ocenění členů vašeho týmu, ať už prostřednictvím několika slov chvály na konci náročného týdne nebo uznání jejich kritické role v nedávném projektu, může mít velký vliv na jejich motivaci. Jako první manažer, jednou z nejlepších otázek, které můžete položit svým lidem, je, “ jak se vám líbí pochvala nebo uznání.“?“Odpovědi, které obdržíte, vám pomohou naučit se, jak dát členům týmu nejvíce chválu a uznání.