vůdci si musí uvědomit silný dopad, který mohou a měli mít na kulturu. To, jak komunikují, stanovují cíle a delegují autoritu, pomůže utvářet kulturu organizace. Dobří vůdci vytvářejí konstruktivní kulturu sdílením informací, společným stanovením vzájemně přijatelných, náročných cílů a sdílením vlivu a odpovědnosti participativním způsobem.

v předchozím příkladu, pokud se vůdci rozhodnou ovládat členy tím, že vytvoří příliš mnoho zásad a pravidel, trvají na tom, aby se jim členové podřídili pro většinu rozhodnutí, a trestají členy za to, že zkoušeli něco nového nebo udělali chybu, lidé se rychle naučí ležet nízko a přestat myslet sami za sebe. A, stávají se bojí změn a nových výzev.

ale pokud vůdci motivují členy k úsilí o dokonalost, povzbuzujte je, aby spolupracovali na řešení problémů, vybízeli své nápady k vylepšení a vyzývali je, aby převzali vlastnictví a kreativně řešili problémy; lidé budou chtít přijmout změnu a ochotně přijmout nové výzvy.

to vše ukazuje na důležitost řízení a formování kultury vaší organizace. Začněte přesným měřením současné kultury organizace pomocí platného a spolehlivého hodnocení kultury. Platné hodnocení kultury by mělo měřit společná očekávání členů v Organizaci-ne to, jak se cítí, nebo jejich úroveň spokojenosti. Spolehlivé hodnocení je takové, kde lidé nemusí hádat, na co by měli odpovídat. Před zakoupením hodnocení, zeptejte se na výzkum platnosti a spolehlivosti. Pokud je průzkum levný, pravděpodobně nebyl testován.

jakmile změříte a pochopíte svou kulturu, vytvořte strategie pro její zlepšení. Strategie budou pravděpodobně zahrnovat nějakou formu školení vedení-ale může také zahrnovat zlepšení systémů řízení lidských zdrojů (a jak je manažeři používají) a / nebo změnu návrhů a struktur pracovních míst. Iniciativy pro změnu by měly začít tím, že se ujistíte, že vaše poslání, hodnoty a filozofie odrážejí to, co chcete, aby vaše kultura byla v ideálním případě.