en virksomheds succes afhænger stort set af medarbejdernes kvalitet. Dette forklarer, hvorfor rekrutteringsprocessen er meget vigtig for enhver virksomhed og skal håndteres omhyggeligt. Når man ansætter nye medarbejdere, er der mange juridiske og problemer, der kan opstå.
og de fleste virksomhedsejere og rekrutterere er uforsigtige med disse problemer, på trods af at problemerne kan ødelægge billedet af deres forretning. Uanset om du rekrutterer medarbejdere til din egen virksomhed eller som ansat rekrutterer til andre virksomheder, skal du undgå disse ti almindelige juridiske og etiske faldgruber, som mange falder i, når du ansætter medarbejdere.
10 Juridiske / Etiske Problemer, Der Opstår Ved Rekruttering Af Medarbejdere
1. Diskrimination
dette er langt det mest almindelige juridiske spørgsmål, der er relateret til rekruttering. Mange virksomhedsejere og rekrutterere diskriminerer kandidater, der er af en bestemt race, stamme, nationalitet, køn, civilstand, religion, sundhedsstatus, og uddannelsesmæssig baggrund.
selv om der er strenge love mod dette, er skyldige rekrutterere ikke bragt til bog, fordi de fleste ofre selv ikke er klar over, at de er blevet diskrimineret. En god måde at vide, om du sender signaler om forskelsbehandling, er, når du stiller spørgsmål, der går ud over det sædvanlige—som om en kvindelig jobansøger er gravid eller ej.
2. Nepotisme / cronyism
dette er, når du favoriserer ansøgere, der er dine nære slægtninge—uanset om de er kvalificerede til stillingen eller ej. Det meste af tiden skyldes nepotisme trangen til at “hjælpe” arbejdsløse slægtninge. Og denne trang tilsidesætter normalt enhver følelse af objektivitet og retfærdighed fra rekruttererens side.
Cronyism er, når du ansætter en ansøger, fordi han er din ven, og ikke fordi han er den mest kvalificerede til jobbet. Den eneste forskel mellem nepotisme og cronyisme er “modtageren”.
3. Afpresning
nogle rekrutterere, der ansætter til virksomhedsvirksomheder, holder private samtaler med jobansøgere og kræver, at de betaler et bestemt beløb for at blive valgt til jobbet. I nogle tilfælde kontakter den korrupte rekrutterer den kandidat, der allerede er valgt til jobbet, før virksomheden gør det samme. Han kræver nogle penge og sender signaler om, at han skal beslutte, hvem der bliver valgt. Så den desperate kandidat skyndte sig at betale pengene uden at vide, at han ville få jobbet, selvom han ikke betalte for det.
4. Maling af et forkert billede af arbejdsgiveren
i en stillingsopslag eller annonce er arbejdsgiveren fri til at fremhæve de forskellige fordele ved at arbejde for deres organisation som en måde at tiltrække kvalitetsmedarbejdere, der vil være et aktiv for organisationen. Imidlertid præsenterer mange rekrutterere eller virksomhedsejere overdrevne fordele som en måde at lokke erfarne kandidater af høj kvalitet på. Dette er almindelig bedrag. Og det er juridisk tvivlsomt.
5. Kapring af medarbejdere fra konkurrenter
i et desperat forsøg på at knuse konkurrencen satte nogle virksomheder sig for at ansætte deres konkurrents mest værdifulde medarbejdere. De gør dette ved at knytte uimodståelige fordele til stillingen og gøre enhver bevægelse for at gøre deres målmedarbejdere opmærksomme på jobpositionen. Når målmedarbejderen viser interesse for stillingen og ansøger om den, accepteres ansøgningen øjeblikkeligt.
6. Rekruttering af ikke-kvalificerede medarbejdere
mange rekrutterere er skyldige i at fremskynde ansættelsesprocessen for at slå den frist, der er fastsat af virksomhedens ledelse. Da alle elementer af kontrol og sund fornuft vil gå tabt, ender sådanne “undertryk” rekrutterere med at ansætte inkompetente kandidater.
7. Ændring af nogle af jobets ansvarsområder efter ansættelse
en god stillingsopslag skal tydeligt fremhæve—og om nødvendigt forklare—de roller, som den kandidat, der er valgt til at besætte den ledige stilling, skal spille. Det er dog ikke ualmindeligt, at arbejdsgivere kommer med nye eller yderligere ansvarsområder, der skal håndteres af den valgte kandidat. De fleste ofre foretrækker normalt at holde trit med kravene, da de er bange for, at de måske ikke får et andet tilbud let, hvis de beslutter at opgive stillingen.
8. Ikke besvare relevante spørgsmål fra ansøgere
det er ikke malplaceret for en jobansøger at stille spørgsmål om, hvorfor den tidligere indehaver af den ledige stilling måtte opgive stillingen. Ikke at besvare sådanne spørgsmål ville rejse et rødt flag og sende forkerte signaler om virksomheden.
9. Anmodning om et ansøgningsgebyr fra alle ansøgere
selvom det ikke er almindeligt, at arbejdsgivere eller rekrutterere kræver et bestemt ansøgningsgebyr fra jobansøgere, gør nogle virksomheder dette som en måde at berige deres egen pung på. Denne uetiske praksis er almindelig i lande, hvor arbejdsløshed og disciplin begge er udbredt.
10. Forsøger at tilbyde den mindst mulige løn
en anden almindelig uetisk ansættelsespraksis spørger det mindste beløb, som en jobansøger ville være villig til at acceptere, hvis han blev valgt til jobbet. Rekruttererens mål her er at tvinge rekrutterere til at anmode om løn, der falder langt under markedsstandarderne—i et forsøg på at reducere omkostningerne så meget som muligt.
- forfatter
- Seneste indlæg
- hvordan man vælger et perfekt firmanavn, der skiller sig ud i 2022-29. oktober 2021
- hvordan man skriver en marketingplan i 2022-September 29, 2021
- 75 gode forretningsideer til fremtiden 2025 – 2030-September 3, 2021