• Donald Sull og Charles Sull
• September 16, 2021

i April 2021 forlod næsten 4 millioner amerikanere deres job — det højeste månedlige antal nogensinde registreret af Bureau of Labor Statistics.1 Medarbejderopbevaring er i tankerne hos enhver Chief human resources officer, men kultur er i tankerne hos de medarbejdere, som virksomheder forsøger at bevare. I en nylig undersøgelse anførte næsten to tredjedele af medarbejderne virksomhedskultur blandt de vigtigste grunde til, at de bliver hos deres nuværende arbejdsgiver-eller begynder at lede efter et andet job.2 en anden undersøgelse fandt kultur er den bedste forudsigelse for medarbejdertilfredshed, forud for kompensation og balance mellem arbejde og privatliv.3

vores flerårige forskning i virksomhedskultur ved hjælp af Glassdoor-data afslører, at kulturer varierer meget i kvalitet i deres medarbejderes øjne. Når folk opretter en anmeldelse på Glassdoor, vurderer de deres arbejdsgivers Kultur og værdier på en skala fra 1 til 5. Vi analyserede den gennemsnitlige kultur score for virksomheder i kultur 500 — en stikprøve af store organisationer, hovedsagelig baseret i USA. Den typiske virksomhed har en gennemsnitlig kultur rating på 3.6, Men scorerne varierede bredt-fra 2,1 til 4,8 på en 5-punkts skala.

Hvad adskiller en god virksomhedskultur fra en dårlig i medarbejdernes øjne? Dette er et vanskeligere spørgsmål, end det kan forekomme ved første øjekast. De fleste ledere er principielt enige om, at kultur betyder noget, men har vidt forskellige synspunkter om, hvilke kulturelementer der er vigtigst. I en tidligere undersøgelse, vi identificerede mere end 60 forskellige værdier, som virksomheder anførte blandt deres officielle “kerneværdier.”4 oftest signalerer en organisations officielle kerneværdier topledernes kulturelle ambitioner snarere end at afspejle de elementer i virksomhedskulturen, der betyder mest for medarbejderne.

hvilke elementer i virksomhedernes liv forme hvordan medarbejdere Sats kultur? For at løse dette spørgsmål analyserede vi de sprogarbejdere, der blev brugt til at beskrive deres arbejdsgivere. Når de gennemfører en Glassdoor-gennemgang, vurderer medarbejderne ikke kun virksomhedskulturen på en 5-punkts skala, men beskriver også — med deres egne ord — fordele og ulemper ved at arbejde i deres organisation. De emner, de vælger at skrive om, afslører, hvilke faktorer der er mest fremtrædende for dem, og sentimentanalyse afslører, hvor positivt (eller negativt) de føler om hvert emne. (Glassdoor anmeldelser er bemærkelsesværdigt afbalanceret mellem positive og negative observationer.) Ved at analysere forholdet mellem deres beskrivelser og vurdering af kultur kan vi begynde at forstå, hvad medarbejderne taler om, når de taler om kultur.

vi analyserede i alt 1,4 millioner medarbejderanmeldelser ved hjælp af Natural employee Language Understanding platform udviklet hos . Dette naturlige sprogbehandlingsværktøj er optimeret til en enkelt opgave: forståelse af medarbejderfeedback. Specialisering gør det muligt for os at klassificere fri tekst med mere end 90% nøjagtighed i over 150 emner, mens vi optager forretningsjargon, idiomer, akronymer og slang.

for at identificere, hvilke faktorer der var vigtigst for at forudsige en virksomheds samlede kulturscore, beregnede vi SHAP (Shapley additive forklarings) værdien for hvert emne. SHAP-værdier er baseret på en spilteoretisk model udviklet af nobelpristageren Lloyd Shapley. Denne tilgang analyserer alle mulige kombinationer af funktioner i en forudsigelig model for at estimere den marginale indvirkning, som hver funktion har på resultatet — i vores tilfælde, hvilke kulturelle elementer der har størst indflydelse på at forudsige en virksomheds samlede kulturvurdering.5

før du læser videre, kan du sætte en pause og overveje, hvilke aspekter af kultur du ville forvente at forudsige en virksomheds kultur score. De faktiske resultater kan overraske dig. Emner, som du måske forventer at have betydning, såsom venlige kolleger, fleksible tidsplaner og håndterbare arbejdsbelastninger, blev ofte diskuteret, men havde ringe eller ingen indflydelse på en virksomheds samlede kulturscore. (Se “de 10 kulturelementer, der betyder mest for medarbejderne.”)

følgende diagram opsummerer de faktorer, der bedst forudsiger, om medarbejdere elsker (eller afskyr) deres virksomheder. Søjlerne repræsenterer hvert emnes relative betydning for at forudsige en virksomheds kulturvurdering.6 om medarbejderne føler sig respekteret, er for eksempel 18 gange mere magtfulde som en forudsigelse for en virksomheds kulturvurdering sammenlignet med det gennemsnitlige emne. Vi har grupperet relaterede faktorer for at drille bredere temaer, der fremgår af vores Analyse.

respekt

1. Medarbejderne føler sig respekteret. Den bedste forudsigelse for en virksomheds kulturscore er, om medarbejderne føler sig respekteret på arbejdspladsen. Respekt er ikke kun den vigtigste faktor, den står hoved og skuldre over andre kulturelle elementer med hensyn til dens betydning. Respekt er næsten 18 gange så vigtig som den typiske funktion i vores model til at forudsige en virksomheds samlede kulturvurdering, og næsten dobbelt så vigtig som den næstmest forudsigelige faktor.

det stærke og varierede sprog, som medarbejderne bruger til at beskrive respektløshed, antyder, hvor dybt det påvirker dem. Medarbejdere beskriver at blive nedværdiget og nedbrudt; betragtes som engangshjul i et hjul eller robotter; eller behandles som børn, andenklasses borgere, lort, skrald, snavs, affald, afskum, idioter, eller kvæg.

respekt for medarbejdere varieret efter branche. (Se “hvordan medarbejdere taler om respekt i deres virksomheder efter branche.”) I sektorer med en høj procentdel af professionelle og tekniske medarbejdere — såsom ledelsesrådgivning, virksomhedsprogrammer og halvledere — var medarbejderne mindre tilbøjelige til at nævne respekt sammenlignet med alle brancher (vandret akse) — og når de diskuterede respekt, var stemningen mere positiv (lodret akse). I brancher med et stort antal frontlinjemedarbejdere-inklusive afslappede restauranter, købmandsforretninger, og specialforhandlere — arbejdere var mere tilbøjelige til at nævne respekt og tale negativt om det end ansatte i andre brancher.

industrien er ikke skæbne, men når det kommer til en kultur af respekt. Selv i lavscorende sektorer som købmandsforretninger skiller nogle virksomheder sig ud for deres høje niveauer af medarbejderrespekt og overordnede stærke kulturelle vurderinger. I fremtidig forskning i denne serie vil vi undersøge, hvilke kulturelementer der adskiller virksomheder, der skaber en sund kultur for deres frontlinjemedarbejdere.

Ledelse

næsten halvdelen af medarbejderne nævner ledelse i deres anmeldelser, og deres kollektive vurdering af det øverste lederteam er en særlig stærk forudsigelse for en virksomheds kulturvurdering — fire gange vigtigere end det gennemsnitlige emne og dobbelt så vigtigt som diskussioner om en medarbejders umiddelbare chef. Når det kommer til virksomhedskultur, ser det ud til, at medarbejdere tildeler mere af kreditten (eller skylden) til C-suite end til deres direkte chef. Og det giver mening. C-suite er ansvarlig for flere af de faktorer, der betyder mest for medarbejdernes vurdering af kultur — herunder fordele, Lærings-og udviklingsmuligheder, jobsikkerhed og omorganiseringer.

vores platform kategoriserer medarbejderfeedback på mere end 50 forskellige måder, ledere beskrives på, herunder om de er styrkende, organiserede, følelsesmæssigt stabile eller venlige. Blandt alle disse ledelsesegenskaber stod nogle få ud som de bedste forudsigere for en virksomheds kulturvurdering.

2. Støttende ledere. Af alle de måder, medarbejderne beskriver deres ledere på, er den vigtigste forudsigelse for en virksomheds kulturscore, om ledere støtter deres medarbejdere. Medarbejdere beskriver støttende ledere som at hjælpe dem med at udføre deres arbejde, være lydhøre over for anmodninger, imødekomme medarbejdernes individuelle behov, tilbyde opmuntring og have ryggen. Ledere har selvfølgelig indflydelse på alle aspekter af kulturen, men at være en kilde til støtte for medarbejderne er især kritisk og er det ledelsestræk, der er tættest forbundet med en højt vurderet kultur.

3. Ledere lever kerneværdier. I en tidligere artikel fandt vi i gennemsnit ingen sammenhæng mellem en virksomheds officielle kultur og hvor godt kerneværdier praktiseres dagligt.7 medarbejdere er generelt (og med rette) kyniske over deres arbejdsgivers kerneværdierklæringer og forventer ikke, at ledere lever disse værdier. Når medarbejdere klager over, at “ledere betaler læbe service til kerneværdier” eller “der er et stort kløft mellem kulturel retorik og virkelighed”, deres negative stemning gør ikke virksomhedens kultur score meget. Når medarbejdere roser ledere, der” går i snak “eller” praktiserer det, de prædiker, ” i modsætning hertil giver deres positive vurdering et stort løft til en virksomheds kulturscore. Medarbejdere forventer ikke, at ledere lever kerneværdierne, men de sætter pris på det, når de gør det.

4. Giftige ledere. I den anden ende af spektret fra støttende ledere, der lever kerneværdierne, er ledere, som medarbejderne beskriver som “forfærdelige”, “giftige” eller “giftige” blandt andre ekstremt negative udtryk. Giftigt lederskab kan antage mange former, men medarbejdere, der beskriver ledere som giftige, er også mere tilbøjelige til at sige, at de er voldelige, respektløse, ikke-eksklusive eller uetiske.

5. Uetisk adfærd. Dette er en særlig farlig form for giftig håndtering. Integritet er hjørnestenen i de fleste organisationers officielle kultur — næsten to tredjedele af alle virksomheder viser integritet eller etik blandt deres officielle kerneværdier.8 integritet betyder også noget for medarbejderne-etisk adfærd er mere end dobbelt så forudsigelig for en virksomheds kulturvurdering end det gennemsnitlige emne. Lommer af uetisk adfærd forbliver desværre en realitet i mange organisationer. En nylig undersøgelse af ledere i mæglerfirmaer fandt, at næsten 10% af dem havde været involveret i økonomisk misforhold, og uetiske ledere øgede oddsene for, at deres underordnede også ville snyde.9

at identificere giftige ledere, grave dybere for at forstå konteksten af deres adfærd, coache dem eller fjerne dem fra lederstillinger er HÅNDGRIBELIGE handlinger, som organisationer kan tage for at udrydde mennesker, der underminerer virksomhedskulturen og potentielt udsætter virksomheden for omdømme eller juridisk risiko.

kompensation og ydelser

6. Fordel. Når det kommer til at forudsige en virksomheds kulturscore, er fordele mere end dobbelt så vigtige som kompensation. Fordele er vigtige for alle medarbejdere, men hvilke fordele der betyder mest afhænger af en medarbejders job. Sundhedsforsikring og ydelser er en bedre forudsigelse for kulturvurdering for frontlinjearbejdere, mens pensionsydelser som 401(k) planer og pensioner betyder mere for funktionærer.

vi argumenterer naturligvis ikke for, at kompensation ikke betyder noget. Ledere ønsker måske at hæve kompensation, især for frontlinjemedarbejdere, fordi det er den rigtige ting at gøre-en undersøgelse fra 2019 viste, at 44% af amerikanske familier ikke tjente nok til at dække deres leveomkostninger.10 nyere forskning viser, at kompensation er mindst lige så vigtig som kultur for at fastholde medarbejdere, især blandt yngre arbejdstagere.11 kompensation betyder noget, men det løser ikke en ødelagt kultur.

7. Frynsegode. Medarbejdere nævner næsten 450 forskellige typer frynsegoder i deres anmeldelser, lige fra arkader til klasser. Blandt faciliteter, der er nævnt af mere end 50 ansatte, er kaffe imidlertid virkelig den centrale fordel, med nedsat kaffe bedømt positivt over 97% af tiden. (Hvis du overvejer mindre almindelige frynsegoder, har ubegrænsede måltider, morgenmad på stedet og gratis vin en 100% positiv stemning blandt medarbejderne.)

medarbejdere forventer ikke nødvendigvis frynsegoder, men de sætter pris på dem, når de tilbydes. Hvis en lille procentdel af medarbejderne nævner frynsegoder, lider en virksomheds kulturscore ikke meget. Når flere arbejdstagere taler om frynsegoder, ser virksomhederne derimod et stort spring i deres kulturvurdering.

blandt frynsegoder er virksomhedsorganiserede sociale begivenheder en særlig stærk forudsigelse for en høj kulturscore. Selv når du kontrollerer, hvordan medarbejderne generelt taler om frynsegoder, sociale begivenheder som teambuilding-øvelser, glade timer, og picnics fremstår som en pålidelig forudsigelse for en høj kulturscore. Organisering af sociale begivenheder er en lovende og relativt billig måde, hvorpå ledere kan styrke virksomhedskulturen, når medarbejderne vender tilbage til kontoret.

8. Læring og udvikling. Næsten en tredjedel af alle medarbejdere nævner muligheder for uddannelse eller personlig udvikling i deres anmeldelser, hvilket gør dette til det tredje hyppigst diskuterede emne (efter ledelse og kompensation). Medarbejdere i kultur 500 virksomheder er yderst positive om programmer til at matche eller refundere college undervisning og muligheder for eksponering for ledende medarbejdere, især tidligt i deres karriere. Analysen viser også, at Lærings-og udviklingsfordele er relativt vigtigere for funktionærer end frontlinjemedarbejdere.

jobsikkerhed og reorganiseringer

9. Job sikkerhed. Ledere tænker typisk ikke på jobsikkerhed som en del af virksomhedskulturen — i vores tidligere undersøgelse af, hvordan virksomheder beskriver deres kerneværdier, ikke en angivet jobsikkerhed. Jobusikkerhed vejer imidlertid tungt på medarbejdernes sind, når de vurderer virksomhedskulturen. Jo større procentdel af medarbejdere, der talte om fyringer, outsourcing eller muligheden for at blive fyret, jo lavere rangerede virksomheden på kultur.

10. Omorganisering. Næsten ingen har nogen gode ting at sige om omorganiseringer. I kultur 500-prøven talte medarbejderne om omorganiseringer negativt 97% af tiden. Jo færre mennesker, der nævner omorganiseringer, jo højere en virksomheds kultur score. Mens du måske forbinder omtalen af omorganiseringer med afskedigelser og jobinstabilitet (og der er moderat sammenhæng her), afslører dataene, at medarbejdernes bekymringer om dette spørgsmål taler til bredere strategiske spørgsmål for virksomheder. Når medarbejdere nævner reorgs, er de meget mere tilbøjelige til også at diskutere tempoet i organisatorisk forandring som for hurtigt, inkonsekvens i strategi over tid og manglende klarhed om virksomhedens udviklende strategi.

ledere står over for en række udfordringer, mens de navigerer efter COVID-19 vender tilbage til arbejde. De skal fastholde stjernemedarbejdere, tiltrække nye rekrutter, og opretholde en sund kultur, når arbejdsstyrken tilpasser sig en ny virkelighed, der vil omfatte mere fjernt og hybridarbejde. At forstå de elementer i kulturen, der betyder mest for medarbejderne, kan hjælpe ledere med at opretholde medarbejderengagement og en levende kultur, når de overgår til den nye normale.