hvorfor fejler forandringsledelsesinitiativer?

som professionel er det sandsynligt, at du har været en del af en lang række forandringsinitiativer i løbet af din karriere. Et forandringsinitiativ kan være ethvert forsøg på at igangsætte organisatoriske ændringer – fra nye produkter på markedet til ændringer i arbejdsgange. Forandringsinitiativer kræver ledelse-men ikke alle forandringsstyringsinitiativer er vellykkede. Sandsynligvis har du haft chancen for at se nogle af disse initiativer mislykkes første hånd. Har du nogensinde spekuleret på, hvorfor de mislykkedes, og hvorfor det ikke var muligt at foretage den tilsigtede ændring?

når du graver dybt nok, vil du finde en lang række grundlæggende årsager, der er unikke for det specifikke ændringsinitiativ, der mislykkedes. Når du har indsamlet oplysninger om alle disse grundlæggende årsager, skal du samle dem i kategorier med lignende temaer, Du får værdifuld indsigt i, hvorfor ændringsinitiativer generelt mislykkes. Selvom denne samling ikke fortæller dig detaljeret, hvordan du forhindrer, at et ændringsinitiativ mislykkes, vil det i det mindste give dig nogle retningslinjer for, hvad du skal overveje for at holde det på sporet næste gang.

vi har samlet de tolv vigtigste grunde til, at forandringsinitiativer mislykkes. Selvfølgelig er denne liste ikke udtømmende. Det afspejler dog vores omfattende erfaring inden for forandringsledelse i praksis og kombinerer det med indsigt fra samfundsvidenskab om, hvordan man i første omgang undgår sådanne fejl.

du fortæller folk, hvad de skal gøre, snarere end hvorfor de skal gøre det

vil du blive fortalt af en anden, hvad du skal gøre? Der er en god grund til det: de fleste mennesker nyder at gøre ting, når de er iboende motiverede til at gøre dem. Intrinsic motivation refererer til en afslappet vilje til at handle med fuld og ubegrænset godkendelse (Ryan og Deci, 2000). Dette afspejles også i de fire grundlæggende psykologiske behov autonomi og kompetence, som er en af byggestenene i selvbestemmelsesteori (Deci et al., 1989). I stedet for at fortælle folk, hvad de skal gøre, skal du få dem buy-in til dit ændringsinitiativ.

Sådan løses det:

fortæl ikke folk, hvad de skal gøre, men fortæl dem snarere, hvorfor det ændringsinitiativ, du implementerer, er vigtigt for organisationen. Spørg dem, hvad de synes er den mest hensigtsmæssige tilgang fra deres synspunkt for at nå det ønskede ændringsmål. I nogle tilfælde giver det mening at definere forskellige handlingsområder, der giver noget fokus på, hvordan man implementerer ændringsinitiativet. Bliv dog ikke fanget i mikrostyring af andre.

du overbeviste ikke folk om, hvorfor ændringsinitiativet giver mening

hvor mange af de ændringsinitiativer, du har været en del af i løbet af din professionelle karriere, gav mening fra dit synspunkt? Hvor mange af dem var drevet af individuelle interesser (f. eks. fra øverste ledelse, enkeltafdelinger) snarere end ønsket om at tilføre værdi til den samlede organisation? Organisationer er travle steder med en masse aktiviteter foregår samtidigt. Ressourcer er knappe, og der er hård konkurrence om, hvem der kan bruge dem til at få tingene gjort. Dette gælder også for dit ændringsinitiativ. Hvis folk ikke kan få et klart svar på, hvorfor dit ændringsinitiativ giver mening, vil det ikke være af høj prioritet for dem.

Sådan løses det:
påpeg fordelene forbundet med dit ændringsinitiativ for hele organisationen og for hvert individ. Tegn et inspirerende billede af din organisations fremtid, der er afhængig af, at ændringsinitiativet implementeres. Diskuter “hvorfor” med nøglepersoner, ledere og forandringsagenter i din organisation. Opret tiltalende historier fra disse diskussioner og del det med andre mennesker.

du vil opnå for meget på for lidt tid

organisationsændring vil ikke ske natten over. Selvfølgelig kan du opnå hurtige gevinster ved at skubbe et ændringsinitiativ igennem, men jeg kan forsikre dig om, at det ikke vil være bæredygtigt. Når presset til at holde sig til de nye processer, systemer, retningslinjer osv. lettes, folk vil begynde at falde tilbage i gamle mønstre. Det bliver endnu værre, når dit ændringsinitiativ ikke har et veldefineret omfang, men dækker alt og intet på samme tid. Dette gælder især, når utålmodige interessenter presser dig til at levere mere på kortere tid. Ændringsinitiativer ledet af eksterne managementkonsulenter er også tilbøjelige til at mislykkes på grund af manglende bæredygtighed.

Sådan løses det:
Start med dit ændringsinitiativ tidligt nok. Sørg for, at dit ændringsinitiativ har et veldefineret omfang og en realistisk tidslinje. Formulere og tilpasse den ønskede fremtidige tilstand med alle relevante interessenter. Aktivt adressere, hvad dit ændringsinitiativ ikke dækker og ikke kan opnå. Juster regelmæssigt med dine interessenter om dine forandringsinitiativer fremskridt og resultater.

du bruger ikke konsekvent en letforståelig begrundelse for forandring og et målbart mål

hvor mange af de ændringsinitiativer, der udføres af din organisation, kan du huske? Kan du huske deres navn, og hvorfor de blev implementeret? Opnåede forandringsinitiativet, hvad det var meningen? Mange forandringsinitiativer mangler en letforståelig begrundelse for forandring og et målbart mål. Ofte, selvom der er en begrundelse og objektiv, bruges de ikke konsekvent eller påberåbes i kommunikation. Projektnavne ændres regelmæssigt, nøgleinteressenter holder sig ikke til de aftalte kommunikationsretningslinjer, og der er ingen understøttende forandringskommunikation, der formidler ændringsgrundlaget på en nem og tiltalende måde. Ændringsmål mangler en klar definition og kan næppe måles.

hvordan man løser det:
dokumentere forandringsinitiativets mål og oprette en tilsvarende kommunikationsvejledning. Sørg for, at det er velkendt og forpligtet af alle relevante interessenter. Definer letforståelige og nemme at måle målinger, der kan bruges til at evaluere, om du er på rette spor med din implementeringsindsats. Brug indsigt fra målsætningsteori (Locke and Latham, 2002) til at guide dig gennem denne proces.

du mangler topledelsesstøtte til dit ændringsinitiativ

har du topledelsesstøtte til dit ændringsinitiativ? Hvordan ser denne støtte ud? Er der reel handling bag det, eller er det blot læbe service? Topledelsen består normalt af meget travle mennesker, der skal holde organisationen kørende, og som skal udvikle den til det næste niveau. Dit spørgsmål skal være, om dit ændringsinitiativ betragtes som en del af den højt profilerede indsats, eller om det kun ses som en af de utallige organisationsrelaterede aktiviteter, der skal gøres. Det bliver endnu mere vanskeligt, når forventningerne er høje med hensyn til dit ændringsinitiativ, men du mangler støtte fra C-Suit.

Sådan løses det:
aktivt adressere det faktum, at selve succesen med dit ændringsinitiativ afhænger af, om du får den rigtige mængde topledelsesstøtte eller ej. Kom med specifikke forslag, hvordan en sådan supportindsats kan se ud: Du kan bede om en projektsponsor, et regelmæssigt projektstyringsudvalg, der giver dig adgang til de øverste beslutningstagere, eller afholde rådhusmøder med en Topledelse&en session.

dit forandringsledelsesinitiativ mangler inspirerende lederskab

der er en betydelig mængde beviser, der viser, at sund ledelse spiller en vigtig rolle i styringen af forandring . Dette gælder især for transformerende og karismatisk lederskab. Begge ledelsesmetoder er afhængige af vejledning gennem inspiration og et stærkt fokus på individet. En anden vigtig ledelsessuccesfaktor er fremtidig orientering (Seijts, 1998). Dit forandringsinitiativ handler ikke om at bevare status. Det handler om at nå og inspirere og tvetydigt fælles mål som et resultat af kombineret teamindsats.

Sådan løses det:
Lær det grundlæggende i transformationsledelse (Bass, 1999) med fokus på de fire “Is” individualiserede overvejelser, inspirerende motivation, idealiseret indflydelse og intellektuel stimulering. Personale dit team med mennesker med stærke lederevner. Inspirer folk ved at tegne et attraktivt billede af fremtiden, der vil være et resultat af en vellykket gennemførelse af dit ændringsinitiativ.

du mangler bottom-up support til dit forandringsinitiativ

har du en fornemmelse af, at nok mennesker, der er direkte berørt af dit forandringsinitiativ, støtter det? Hvis ikke, hvorfor tror du, at de ikke støtter det? Mange forandringsinitiativer fejler, fordi de mangler bottom-up støtte. Fiasko henviser også til en mangel på bæredygtighed i din ændringsindsats. Husk, at der ikke er nogen måde at kompensere for en mangel på bottom-up support med top management magt. I de fleste tilfælde vil det gøre tingene endnu værre, når du presser på for modstand, selvom folk mere eller mindre åbent modsætter sig dit ændringsinitiativ.

Sådan løses det:
Involver folk, der er bekymrede over dit ændringsinitiativ helt fra starten. Sørg for, at deres meninger bliver hørt, og at din beslutningsproces er gennemsigtig og retfærdig. Identificer nøglepersoner, der støtter din forandringsindsats, og spørg dem, om de aktivt vil støtte dit initiativ som forandringsagenter. Dette indebærer også en fælles ledelsestilgang.

du ignorerer forandringsmodstand som en vigtig kilde til læring

Hvordan håndterer du forandringsmodstand? Fortæller du bare folk, at de skal holde sig til det, du fortæller dem, og opgive deres modstand? Dette er selvfølgelig en tilgang til at håndtere forandringsmodstand. I nogle individuelle tilfælde kan det også fungere. Men når du oplever forandring modstand på en betydelig skala (e.g. nogle vigtige nøglepersoner omfavner ikke dit forandringsinitiativ, eller en betydelig del af organisationen støtter det ikke) det kan alvorligt slå tilbage for at ignorere tegn på forandringsmodstand eller endda for at forsøge at bryde det.

Sådan løses det:
først skal du fokusere på ikke at ændre mennesker, men ændre sammenhænge. Når processer, procedurer ,roller og ansvar er defineret, er det meget lettere at få folk til at holde sig til det. For det andet, prøv at forstå, hvorfor folk modstår din forandringsindsats. Folk gør ikke ting bare for det. Der er normalt en grund til handlinger. Dit job er at forstå den grund og lære af den.

du skubber for hårdt og genkender ikke tegn på organisatorisk udmattelse

forandringsinitiativer kan tage en betydelig mængde tid og energi. Afhængigt af dine personlighedstræk kan du prøve at skubbe organisationen til sin grænse, mens du opnår en af dine ændringsmilepæle efter den anden. Selvom dette er et stærkt tegn på fremskridt, og det kan give dig en følelse af præstation, kan det lægge en betydelig belastning på andre mennesker i din organisation. Du vil sandsynligvis se din fravær Sats skyrocketing og jobtilfredshed faldende. Når dine Key Performance Indicators (KPI ‘ er) viser et billede af organisatoriske Udtømmelser, er det bare et spørgsmål om tid, indtil der vil være de første tilfælde af udbrændthed (Maslach og Leiter, 2008).

Sådan løses det:
Hold øje med tegn på stress og et højt arbejdsbyrde over en lang periode i din organisation. Fejr succeser og yde social støtte til dit team. Definer realistiske milepæle og hold organisationen informeret om fremskridtene. Bebrejd ikke folk, når tingene ikke viser sig som forventet. Dette lægger endnu en unødvendig belastning på din organisation.

du tilpasser ikke din plan til kommende udviklinger

mange ændringsinitiativer fungerer ikke som planlagt, men tager uventede vendinger. Dette gælder især for komplekse forandringsbestræbelser med mange forskellige involverede variabler. Mens det stadig betaler sig at have en implementeringsplan og tidsplan ved hånden, er det lige så vigtigt at opdatere det baseret på, hvordan tingene udvikler sig over tid. I en VUCA-verden har du brug for en agil tankegang for at få succes. Ellers vil virkeligheden overhale din plan, og til sidst vil dit ændringsinitiativ mislykkes.

Sådan løses det:
Opret ikke en plan, men opret et sæt scenarier, der tager højde for, at tingene kan fungere anderledes. Bliv involveret i dit frontlinjeteam, og hold øje med signaler, der kræver, at du genovervejer din planlægning. Anvend en smidig tilgang, der giver dig mulighed for at ændre tingene, mens du går.

du er ligeglad (nok) om organisationspolitik

afhængigt af hvor godt du styrer det, kan organisationspolitik være en kur eller en velsignelse. Der er kun en ting sikkert: dit ændringsinitiativ vil være en del af spillet, og derfor skal du have politik og magt på radaren. Som tidligere nævnt handler organisationer meget om ressourcer, prioriteter og magt. Dit ændringsinitiativ kan kun lykkes, når du bruger dine politiske færdigheder (Munyon et al., 2015) til aktivt at deltage i denne konkurrence.

Sådan løses det:
Hammer ud koalitioner til dit ændringsinitiativ. Prøv at forstå, hvem de vigtigste interessenter, der er berørt af dit ændringsinitiativ, er, og hold dem involveret og informeret. Bliv ikke fanget i politiske kampe, men hold dig neutral ved at fokusere på de fordele, dit ændringsinitiativ giver for hele organisationen.

du tager ikke din organisations kultur i betragtning

hver organisation er unik. Dette afspejles i historierne fortalt af medarbejderne, det sprog, der bruges til at kommunikere med hinanden, ritualerne udført for at fejre succes og klare tilbageslag og mange flere kulturelle variabler. Du får ikke succes med dine ændringsinitiativer, hvis du ikke tager højde for disse kulturelle variabler i din implementeringsmetode. På kort sigt kan du endda nå en eller anden milepæl med tilstrækkelig topledelsessupport. Du vil dog ikke være i stand til at komme ind i organisationens DNA, hvilket er nøglen til virkelig at få dine ændringer til at holde fast.

hvordan man løser det:
før du starter med dit ændringsinitiativ, skal du prøve at forstå, hvordan organisationen fungerer ved at stille følgende spørgsmål:

• Hvordan taler folk med hinanden?
• hvilke historier fortæller de dig?
• Hvad er folk stolte af?
• hvilke ritualer er almindelige i organisationen?
• hvad er organisationens hjerteslag (f. eks. projekter, produkter, tjenester, systemer)?

strukturere dit forandringsinitiativ på en sådan måde, at det er foreneligt med organisationskulturen. Forbind det med de historier, der fortælles i organisationen, gør det til en del af ritualerne, der er vigtige for mennesker, og brug en implementeringsmetode, der udnytter organisationens hjerteslag.

bløde færdigheder er de nye hårde færdigheder i det 21.århundredes videnøkonomi. Håndtering af forandring er en af de bløde færdigheder, der er relevante for alle fagfolk. Lær hvordan du håndterer ændringer med succes med vores CK-dossierer, masterclasses og ledelsesrådgivningssessioner.

Tags: forandringsledelse, ændre bivirkninger, evidensbaseret forandringsledelse