organisationskultur er den lim, der holder organisationer sammen. At kende de forskellige typer organisationskultur hjælper dig med at forstå, hvordan du former kulturen i din organisation, når organisationen udvikler sig over tid. Lad os dykke ned i de forskellige typer organisationskultur, deres vigtigste egenskaber og fordele og ulemper.

vil du finde ud af de trin, du skal tage for at transformere din kultur, når den ikke længere gavner din organisation? Se vores fulde guide til kulturel Transformation her.

indhold
hvad er organisationskultur?
fire typer organisationskultur
andre typer organisationskultur
Hvordan vælger du den rigtige organisationskultur til din virksomhed?
HR ‘ s rolle i udformningen af kultur

Hvad er organisationskultur?

ordet ‘kultur’ har sin oprindelse i det latinske ord ‘colere’, hvilket betyder at pleje eller dyrke. Kort sagt, organisationskultur er, hvordan ledelse har tendens til, dyrker eller tager sig af sin virksomhed, interessenter og medarbejdere. Kultur kan defineres som den konsekvente organisatoriske adfærd hos medarbejdere og ledere (normer).

organisationskultur Letter opnåelsen af en organisations strategiske mål, tiltrækker de rigtige medarbejdere og får de medarbejdere, der måske ikke passer, til at skille sig ud. Det markedsføres også til kunder og vigtige interessenter. Organisationskultur afspejler ofte organisationens kerneværdier og afspejler direkte organisationens ledelse.

kulturen kan observeres i, hvordan beslutninger træffes – ovenfra og ned eller nedefra og op; og om medarbejderne er sikre på at udtrykke uafhængige tanker og følelser uden frygt for at blive afvist. Det materialiseres gennem sine fordelsplaner, og om medarbejderne anerkendes og belønnes for at udmærke sig på deres arbejde.

organisationskulturen er ikke statisk. Det udvikler sig løbende både gennem bevidste organisationsudviklingsinterventioner og kulturel transformationsproces såvel som organisk.

fire typer organisationskultur

den mest kendte klassificering af typer organisationskultur er den konkurrerende Værdiramme. Kim Cameron og Robert ved University of Michigan identificerede fire forskellige typer organisationskultur.

hver organisation har sin egen blanding af disse fire organisationskulturtyper, hvor en kultur typisk dominerer. Jo større organisationen er, jo større er muligheden for, at der kan være mere end en kultur i organisationen. Dette kan være gavnligt for organisationen, men det kan også være ufordelagtigt eller udfordrende, når man forsøger at have en sammenhængende kultur i en regionalt og globalt spredt organisation.

de fire organisatoriske kulturer Cameron og Kvinn identificeret er:

• Adhokrati kultur – den dynamiske, iværksætterskabende Kultur.
• Klankultur – den folkeorienterede, venlige samarbejdskultur.
• Hierarkikultur – den procesorienterede, strukturerede kontrolkultur.
• Markedskultur – den resultatorienterede, konkurrencedygtige konkurrencekultur.

lad os se på hver organisationskulturtype og hvordan man udvikler dem mere detaljeret.

Adhokrati kultur

Adhokrati er en kombination af ordene ‘Ad hoc’ og bureaukrati. Derfor er organisationer med en adhokratiskultur fleksible og hæmmes ikke af bureaukratiske procedurer og politikker. Der lægges vægt på konstant innovation og forbedringer, tempoet er normalt ekstremt hurtigt, og status, selvom det muligvis fungerer, vil blive udfordret.

de fleste opstarts-og teknologivirksomheder som Apple, Google og Facebook er drevet af adhokratisk kultur, fordi det giver dem mulighed for at være innovative. Dette er afgørende for deres brand og succes på et marked, der konstant ændrer sig og er meget konkurrencedygtigt.

men når nystartede virksomheder bliver store tech-giganter som disse organisationer, vil en adhokratisk Kultur blive mindre gennemførlig i hele organisationen. Der vil være nogle funktioner eller forretningsenheder, der har brug for mere struktur, og at bevæge sig langsommere kan faktisk være bedre for organisationen, for eksempel inden for etik og overholdelse. Derfor kan adhokratiskulturen henvises til specifikke enheder for at sikre, at organisationen forbliver innovativ og konkurrencedygtig på markedet.

udvikling af en adhokratiskultur

afhængigt af din branche er det måske ikke let at udvikle en autentisk adhokratiskultur, der også inkluderer en forretningsstrategi med høj risiko. Imidlertid, implementering af strategi og brainstorming giver medarbejderne mulighed for at dele store ideer, der kan hjælpe med at skabe ydeevne. Belønning af vellykkede ideer tilskynder hold til at tænke uden for boksen, også.

Klankultur

‘Klan’ er en gruppe af tæt sammenknyttede og indbyrdes forbundne familier eller en gruppe mennesker med en stærk fælles interesse. Klankulturer er almindelige i små eller familieejede virksomheder, der ikke er hierarkiske. Medarbejdere er værdsat uanset deres niveau og miljøer er støttende.

virksomheder som Toms of Maine, Redmond (Real Salt) og Chobani kan beskrives som klankulturer, der prioriterer deres medarbejdere.

denne kultur har til formål at arbejde sammen i teams ved at sikre, at alle medarbejdere føler sig lige. De føler sig godt tilpas med at give ærlig og åben feedback. Bortset fra samarbejde kan der være en stærk vægt på mentorskab og lærlingeuddannelse, da kompetencer og værdier overføres fra generation til generation. Der er normalt et højt medarbejderengagement i denne kultur, hvilket giver fremragende kundeservice. Ulempen ved denne type kultur er imidlertid, at det er vanskeligt at opretholde den, når organisationen vokser. Operationer kan mangle fokus og fluiditet, når organisationen vokser.

udvikling af en klankultur

for at dyrke en klankultur i din virksomhed er dit første skridt at henvende sig til dine medarbejdere. Kommunikation er afgørende for en blomstrende klankultur, så lad dit team vide, at du er åben for feedback. Find ud af, hvad de værdsætter, hvad de gerne vil se forandring, hvilke ideer de har til at hjælpe med at skubbe virksomheden videre. Trin to: tag deres tanker i betragtning og omsæt dem til handling.

Hierarkikultur

hierarkikulturen er en udbredt virksomhedskultur i USA. Det er defineret af struktur, etablerede procedurer og niveauer af autoritet. Medarbejdere i denne kultur ved præcis, hvor de passer ind i kommandokæden – hvem der er ansvarlig over for dem, hvem de rapporterer til, og hvad reglerne er. Det er vigtigt i denne kultur at gøre det rigtige.

opgaver er klart defineret, og operationer har tendens til at blive strømlinet. Finansielle institutioner, sundhedsforsikringsorganisationer og olie-og gasselskaber har alle en hierarkisk kultur. Denne type virksomhedskultur gør det muligt for dem at styre risikoen bedre, være stabile og være operationelt effektive. Det kan dog forhindre dem i at være innovative, smidige og lydhøre over for pludselige ændringer i deres markeder og industrier. De mangler muligvis den nødvendige fleksibilitet på nutidens og fremtidige markeder.

udvikling af en hierarkikultur

det første skridt til at etablere en hierarkikultur er at knap dine processer op. Hvis kommandokæden har nogle huller, skal du udfylde dem. Overvej hvert team og Afdeling for at sikre, at de har klare langsigtede og kortsigtede mål.

Markedskultur

Markedskultur handler om fortjenstmargener og at holde sig foran konkurrencen. Det er resultatorienteret med et stærkt eksternt fokus for at sikre, at kunderne er tilfredse. Eksempler på virksomheder drevet af en markedskultur er Tesla, og General Electric.

Innovation er afgørende for disse organisationers succes, så der er en konstant efterspørgsel efter at være mere kreativ og få nye eller forbedrede produkter på markedet før deres konkurrenter. Mens denne type kultur kan sikre virksomhedens levetid, brænder medarbejderne ofte ud af de høje forventninger og den konstante efterspørgsel efter at producere. Der kan også være mindre vægt på medarbejderoplevelsen eller medarbejdertilfredsheden.

udvikling af en markedskultur

en markedskultur er bundet til virksomhedens bundlinje. Start derfor med at evaluere hver position i din organisation. Beregn ROI for hver rolle og tilskriv rimelige benchmarks for produktion. Overvej at belønne topkunstnere for at tilskynde til lignende arbejde.

andre typer organisationskultur

kulturer kan dissekeres og beskrives på mere granulære måder. Årsagen er, at hver organisation er unikt formet af sin vision, mission og lederskab. Groysberg, Lee, Price og Cheng identificerede følgende yderligere organisatoriske kulturer i deres forskning offentliggjort i Harvard Business anmeldelse (2018).

• Formålskultur – virksomhedsledere og medarbejdere deler altruistiske værdier om at ændre verden og sikre, at globale ressourcer deles med dem, der lever margenerne.
• Læring Organisatorisk kultur – fokuserer på forskning, innovation, kreativitet, læring og udvikling.
• nydelse organisatorisk kultur – at have det sjovt og en sans for humor er det, der definerer denne kultur.
• resultater organisationskultur-kendetegnet ved at opfylde mål, nå mål og er præstationsdrevet.
• myndighed organisationskultur – er defineret af stærk ledelse og tillidsfulde medarbejdere. Det er et konkurrencedygtigt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne stræber efter at være de bedste inden for deres felt.
• sikkerhed organisationskultur – kan være risikovillig, hvor ledere trives med at fremme sikkerhed gennem planlægning og tage beregnet eller lille risiko og gøre det, der har fungeret tidligere.
• Bestil organisatorisk kultur – er normalt defineret af regler, procedurer og hvor medarbejderne har meget definerede roller.
• Caring organisation kultur – vil være præget af et miljø, der bekymrer sig for sine medarbejdere, og hvor der kan være stærkt engagement og loyalitet.

Hvordan vælger du den rigtige organisationskultur til din virksomhed?

Overvej dine organisatoriske mål, dit teams arbejdsstil, de ændringer, din virksomhed gennemgår for at bestemme den mest passende kultur. Uanset hvilken organisationskultur du vælger, er det blevet mere og mere kritisk for organisationer at give en positiv medarbejderoplevelse og være smidig for at få succes på dagens arbejdsmarked.

du kan bruge organisatorisk Kulturvurderingsinstrument (OCAI) baseret på ovennævnte konkurrerende værdier. Det vil hjælpe dig med at forstå, hvad dine nuværende og foretrukne arbejdspladskulturer er. På den måde kan du begynde at skabe din vej mod din ønskede arbejdspladskultur.

kulturel transformation er en proces med at ændre din organisationskultur for at tilpasse kulturen til organisationens vision, mission og kerneværdier for at nå sine strategiske mål.

HR ‘ s rolle i udformningen af kultur

som tidligere nævnt spiller Ledelse en kritisk rolle i udformningen af kultur. HR har også en vigtig rolle i udformningen af kultur og indflydelse på lederskab. Ifølge Gallup, ” HR-ledere er ansvarlige for at tilpasse ledere og medarbejdere til den stræbte kultur, fremme en følelse af ejerskab for denne kultur og opretholde ansvarlighed på alle niveauer i virksomheden. Derfor skal HR uddanne og udstyre ledere og ledere til at modellere kulturelle værdier og til at eje deres roller i at fremme den ønskede kultur.”

en organisations kultur manifesterer sig gennem hele medarbejderens livscyklus på områder som:

• rekrutteringsprocessen og rekrutterere
• medarbejder onboarding i organisationen og forretningsenhederne
• performance management
• kompetenceudvikling
• hvordan medarbejdere er disciplinerede
• og de beslutninger, der træffes ud fra resultaterne af medarbejderpulsundersøgelser.

som vigtige påvirkere former HR organisationskultur af:

at give feedback

HR skal altid aktivt lytte til medarbejdere og give feedback til lederskab. Medarbejderpuls-og engagementundersøgelser, medarbejderfokusgrupper og en-til-en-samtaler er alle værdifulde metoder, hvorigennem HR kan holde kontakten med medarbejdernes følelser.

HR bruger også i stigende grad forudsigelig analyse til at forudsige fremtidige resultater fra eksisterende og Historiske data, f.eks. HR kan derefter tage de nødvendige skridt til at tilpasse sit engagement med specifikke medarbejdere. At give medarbejderfeedback og reagere på det er især vigtigt for organisationer med en klankultur.

omfavne mangfoldighed, inklusion& egenkapital

der er forskellige meninger om, hvor mangfoldighed, egenkapital og Inklusion (DEI) eller mangfoldighed, egenkapital, inklusion og tilhørsforhold (deib) skal placeres i organisationens struktur – som en del af HR-afdelingen eller som en selvstændig enhed. Det afhænger af organisationernes størrelse og de ressourcer, der er til rådighed til at investere i dette område.

uanset hvor stedet er, har HR stadig en rolle i at sikre, at organisationer tiltrækker forskellige kandidater og udnytter inkluderende ansættelsespraksis. De hjælper med at skabe inkluderende miljø på arbejdspladsen ved at være retfærdige over for forskellige perspektiver, personligheder, og baggrund for medarbejdere. Som portvagter, hvem HR tillader ind og ud af organisationen påvirker organisationens kultur.

mange organisationer med en adhokratiskultur er meget forskellige, fordi der er en anerkendelse af, at mangfoldighed og inklusivitet ofte resulterer i innovation og kreativitet.

Being change champions

vi synes at være i konstant forandring. Det er den nye normale i de fleste, hvis ikke, alle organisationer. Mens forandring kan være ubehageligt, og der ofte er modstand mod det fra medarbejderne, er det HR ‘ s rolle at forkæmpe disse ændringer.

under en digital transformation eller organisatorisk kulturændring forventes HR at vurdere sine egne processer for at bestemme, hvad der kan strømlines eller automatiseres for at forbedre effektiviteten og medarbejderoplevelsen i organisationen.

en adhokratiskultur bør ikke have en HR-afdeling, der tynges af bureaukratiske procedurer. Når en organisation med en markedskultur ønsker at øge sin kundeandel på markedet og forbedre kundetilfredsheden, skal HR sikre, at de rigtige medarbejdere ansættes, har de rigtige færdigheder og modtager konkurrencedygtig kompensation.

dette kan kræve, at HR foretager en kompensationsanalyse for at bestemme, hvordan den kan ændre og forbedre sin kompensationsstruktur for at være konkurrencedygtig på markedet. Et konkurrencedygtigt belønnings-og anerkendelsessystem kan motivere medarbejderne til at tiltrække nye kunder og sikre deres tilfredshed.

udvikling& anvendelse af politikker

HR skal udvikle politikker, der understøtter beskæftigelseslove og afspejler og former organisationens kultur. HR-afdelingen fører tilsyn med en konsekvent anvendelse af disse politikker for at sikre en kultur for retfærdighed og inklusion. Det hjælper med at give en følelse af forudsigelighed, stabilitet og sikkerhed til sine medarbejdere. Dette er meget vigtigt for organisationer med en hierarkisk kultur.

Over to you

organisationskultur har en betydelig indflydelse på, hvordan din virksomhed nærmer sig arbejde og forretning, dets brand, og om det når sine organisatoriske mål. Med viden om forskellige typer organisationskultur forstår du, hvilken type din organisation stræber efter at have, og hvad du skal ændre for at komme dertil.

HR-ledere ved også, at de er påvirkere og forandringsagenter i udformningen af organisationskulturen. Vigtigst er det, at HR forstår, hvilke HR-initiativer der ville være mest gavnlige for organisationen baseret på deres nuværende kultur eller den kultur, som deres organisationer stræber efter.