under Scale Up-topmødet i San Antonio i maj sidste år blev publikum på omkring 1.000 ledere fra højvækstfirmaer undersøgt om dets største forretningsudfordringer. For de fleste respondenter var svaret”folk”:

som undersøgelsesresultaterne antyder, er krigen for talent på, og at vinde den krig er en vigtig faktor i succes for stort set alle virksomheder på planeten lige nu.

men denne krig er ikke så let vundet. Med arbejdsløshed langt under 5 procent i USA, er det kun kandidater i anden klasse, der gennemgår jobbrædder og karrieresider som Monster og faktisk. På stramme talentmarkeder skal arbejdsgivere begynde at lede efter de højtuddannede passive kandidater, der er lykkeligt ansat, men åbne for nye muligheder, hvis de opstår. Passive kandidater har for travlt med at producere i deres nuværende roller til at kontrollere jobbrædder, men de vil lytte til veludformede tilnærmelser om nye muligheder, der hjælper dem med at komme videre i deres karriere.

det er her, top udøvende rekrutterere og/eller søgefirmaer spiller ind. Sådanne virksomheder har erfaring, omdømme, og teknologi til at finde og tiltrække disse efterspurgte medarbejdere, der ikke ser, før de bliver fundet.

Topfirmaer kommanderer normalt så meget som 25-30 procent af den nye medarbejders første års indtjening som kompensation for en vellykket afsluttet søgning, hvilket kan være afskrækkende for nogle. Imidlertid, denne investering er et godt køb, når firmaet lander en bona fide a-spiller, der faktisk kan producere et afkast på din investering på bare et par korte måneder.

når du arbejder med en udøvende rekrutterer for at finde passivt talent i topkvalitet, skal du følge disse fire nøgler for at sikre succes:

1. Udvikle en stærk, detaljeret jobspecifikation, før du starter søgningen

som man siger: “en person, der fokuserer på intet, rammer det med fantastisk nøjagtighed.”Det samme gælder i udøvende søgning. Hvis du vil have de bedste kandidater, der passer perfekt til din position, skal du udvikle en meget krævende jobspecifikation foran. Dette vil gøre det muligt for den udøvende rekrutterer at finde kandidater i meget specifikke brancher og virksomheder med de færdigheder og oplevelser, du leder efter. En detaljeret specifikation hjælper også din udøvende rekrutterer med at undgå ukvalificerede kandidater og kandidater fra andre nicher, der muligvis ikke passer til din virksomhed.

2. Spil ikke ‘skynd dig og vent’ på store kandidater

tro det eller ej, dette sker ofte. Ansættelsesfirmaet lægger et stort pres på den udøvende rekrutterer for hurtigt at få kandidater. Rekruttereren returnerer nogle fremragende kandidater, der virkelig passer til rollen.

desværre begynder virksomheder af en eller anden ukendt grund at trække deres fødder på dette stadium. Topkandidater ønsker ikke at blive ventet. De ønsker ikke at høre, at arbejdsgiveren enten nulstiller eller genovervejer sin strategi. Dette vil kun give topkandidater pause.

for at kunne rekruttere passive kandidater er momentum navnet på spillet. Hold processen bevæger sig hurtigt, og du vil imponere dem. Stall, og de vil hurtigt miste interessen-eller blive afhentet af et konkurrerende firma.

3. Følg en struktureret samtale proces

flytning hurtigt betyder ikke at droppe din vagt. Uanset hvor hurtig ansættelsesprocessen er, er der altid tid til en struktureret samtaleproces. Faktisk, a-player kandidater vil respektere, at du har en formel kontrolproces, der bruger vurderinger og dybe dykkersamtaler til at filtrere svage kandidater ud.

bedste praksis for denne strukturerede proces inkluderer:

– flere screeningsamtaler via telefon;
– brug af en karrierehistorikformular til at eliminere de usandheder og overdrivelser, der ofte findes i CV ‘ er;
– en adfærdsmæssig vurdering for at forstå, hvordan kandidaten tænker og handler i virkelige situationer;

normalt tilbydes tilbud umiddelbart efter den omfattende samtale, da hele teamet hurtigt kan træffe en informeret beslutning på grund af processens samarbejdsmæssige karakter. Din kandidat vil blive imponeret over din hurtighed og beslutsomhed.

når kandidaten gennemgår denne detaljerede proces, bliver de også meget mere fortrolige med og komfortable i kulturen i det udøvende team, de sigter mod at blive medlem af. Dette vil gøre kandidaten meget mere tilbøjelig til at acceptere et tilbud hurtigt, når du udvider det.

4. Vær tålmodig; vent på den rigtige kandidat

at finde den ideelle kandidat kan tage tid. Det er kritisk, at ansættelse af ledere og HR-professionelle forbliver tålmodige og venter på at finde det rigtige match. Uundgåeligt, en top-notch udøvende recruiter vil finde gode kandidater, der opfylder dine behov.

så smertefuldt som ventetiden kan synes, når du har en alvorlig åbning, kan ansættelse af den forkerte kandidat sætte din organisation tilbage måneder, hvis ikke år. Som bemærket talentekspert Brad Smart rådgiver, “ingen ånde er bedre end dårlig ånde”, når det kommer til sourcing talent.

Rick Crossland er forfatter til bogen The A Player.