tiderne har ændret sig, da de fleste medarbejdere ville holde sig til et job i hele deres karriere og ser frem til deres pensionsgave. Arbejdsmarkedet har udviklet sig og udviklet sig.

alder kan forblive en faktor med nogle medarbejdere indhold stikning med en arbejdsgiver. Men yngre generationer, såsom årtusinder og derunder, er allerede vant til at skure muligheder for grønnere græs.

når du opdager, at en medarbejder leder efter et andet job, uanset om de åbent fortalte dig selv, eller du fandt ud af en anden måde, kan det tilskynde til refleksion: “hvad er det, de er utilfredse med? Hvad kan jeg gøre med disse oplysninger? Kan jeg begynde at lede efter en erstatning?”.

måske har du allerede mistanke om, at de var ulykkelige. Du kan endda blive lettet, hvis dit ansættelsesforhold har været et forsøg. Men når det er en top performer, der er vellidt af ledelse og kolleger, vil du sandsynligvis overveje, hvad det er, der har fået dem til at se andre steder.

Det er vigtigt at huske, at mellem tre til fem år er en ganske normal ansættelsesperiode i disse dage, så det kan bare være en naturlig tid for en medarbejder at komme videre. Men hvis du oplever mindre end dette regelmæssigt, kan du gennemgå din medarbejderopbevaringsstrategi.

Hvad kan du gøre, når du lærer af en medarbejder på udkig efter et andet job?

som du ville forvente, er der god og dårlig praksis, som du kunne følge. Så lad os se på nogle tips til at tage om bord og faldgruber for at undgå.

har en beredskabsplan.

Det er ikke en dårlig ide at antage, at de fleste af dine medarbejdere til enhver tid kunne være på udkig efter et andet job. Dette kan hjælpe dig med konsekvent at udvikle deres arbejdsmiljø og danne en beredskabsplan. Gennemgå udkast til jobspecifikationer regelmæssigt, når din virksomhed vokser, og opbyg en vidensbase med nyttige oplysninger, der kan gøres let tilgængelige for en ny leje.

spring ikke pistolen.

før du går og spørger dem, hvornår deres afgangsdato er, husk at de ikke officielt har afleveret deres varsel endnu. At antage en fratræden kan være risikabelt. Det ville være bedst at planlægge en 121 med medarbejderen for at diskutere deres arbejdsbyrde eller suss ud lykke niveauer for at få en bedre ide om situationen.

hvis de fortalte dig, at de ledte andre steder, skal du være åben med dem og spørge dem, om de stadig har det sådan. Det kan have været opvarmet, og de kunne have ændret sig. Hvis du fandt ud af en anden måde, skal du ikke spørge dem direkte. Prøv nogle åbne spørgsmål for bedre at forstå deres position.

gå videre og få gavn af det.

accepter, at de nogle gange bare skal gå videre. Nogle gange er folk nødt til at gå videre for karriereudvikling, og du har muligvis ikke en tilgængelig mulighed for dem. Derudover kan det at holde en medarbejder, der ikke rigtig vil være der, ende med at være skadelig for din virksomhed og forstyrre kulturen.

når de forlader, skal du sørge for at gennemføre en udgangssamtale. Dette kan være enormt gavnligt intel for dig. Det kan hjælpe dig med at forstå, hvem der ellers i virksomheden måske føler en lignende måde, og hvis der er noget, du vil gøre ved det.

Spørg eksperterne.

at foretage pludselige bevægelser kan være risikabelt i en situation som denne. Du vil gerne undgå noget, der kan indlede et krav om uretfærdig afskedigelse. Hvis du vil finde ud af, hvad du kan gøre i stedet for hvad du ikke kan, skal du tale med din lokale HR-afdeling i dag.