Hvad er kønslønnen?

kønsforskellen i løn refererer til forskellen i indtjening mellem kvinder og mænd.2 eksperter har beregnet dette hul på mange måder, men de forskellige beregninger peger på enighed: kvinder tjener konsekvent mindre end mænd, og kløften er bredere for de fleste kvinder i farve.

ved at analysere de seneste Census Bureau-data fra 2018 tjente kvinder i alle løb i gennemsnit kun 82 cent for hver $1 optjent af mænd af alle løb.3 Denne beregning er forholdet mellem median årlig indtjening for kvinder, der arbejder på fuld tid, året rundt til deres mandlige modparters, og det svarer til en kønslønforskel på 18 cent. Når man taler om lønforskellen for kvinder, er det vigtigt at fremhæve, at der er betydelige forskelle efter race og etnicitet. Lønforskellen er større for de fleste kvinder i farve. (se figur 1)

lønforskellene for hver gruppe beregnes ud fra medianindtjeningsdata fra US Census Bureau og repræsenterer således ikke nødvendigvis hver enkelt kvindes personlige oplevelse. Især undervurderer indtjeningstallet på 90 cent for asiatiske kvinder sandsynligvis lønforskellen, som kvinder, der tilhører mange asiatiske undergrupper, oplever. For hver $1 optjent af hvide, ikke-spanske mænd tjente filippinske kvinder 83 cent, Tonganske kvinder tjente 75 cent, og Nepalesiske kvinder tjente 50 cent.4 de større lønforskelle for de fleste kvinder i farve afspejler de sammensatte negative virkninger af kønsforstyrrelse såvel som race og/eller etnisk bias på deres indtjening.5

mennesker, der lever tværgående realiteter—såsom transkønnede kvinder og indvandrerkvinder—oplever også de sammensatte negative virkninger af flere forstyrrelser på deres indtjening.6 Desværre er disse kvinder ofte udeladt af den bredere samtale om kønsforskellen på grund af begrænsningerne i tilgængelige data. Meget flere data—opdelt efter køn, race og etnicitet, kønsidentitet, seksuel orientering, handicapstatus, og flere faktorer—er nødvendige for at forstå præcist, hvor der findes lønforskelle, og hvor indsatsen skal målrettes.7

Hvad forårsager kønsforskellen?

disse lønforskelle beregninger afspejler forholdet mellem indtjening for kvinder og mænd på tværs af alle brancher; de afspejler ikke en direkte sammenligning af kvinder og mænd, der udfører identisk arbejde. Dette er målrettet. Beregning af det på denne måde giver eksperter mulighed for at fange de mange faktorer, der driver kønslønforskellen, som inkluderer, men ikke er begrænset til:

• forskelle i brancher eller job arbejdede. Ved at beregne en helhedsforskellig lønforskel kan forskere se virkningerne af erhvervsmæssig adskillelse eller kanalisering af kvinder og mænd i forskellige typer industrier og job baseret på kønsnormer og forventninger. Såkaldte kvinders job, som er job, der historisk har haft flertal-kvindelige arbejdsstyrker, såsom hjemmehjælpere og børnepasningsarbejdere, har tendens til at tilbyde lavere løn og færre fordele end såkaldte mænds job, som er job, der overvejende har haft mandlige arbejdsstyrker, herunder job inden for brancher som bygning og byggeri. Disse kønsforskelle gælder på tværs af alle brancher og langt de fleste erhverv, på alle niveauer, fra frontlinjearbejdere til mellemledere til seniorledere.8
• forskelle i års erfaring. Kvinder er uforholdsmæssigt drevet ud af arbejdsstyrken for at imødekomme pleje og andre ubetalte forpligtelser og har derfor en tendens til at have mindre erhvervserfaring end mænd. Adgang til betalt familie—og medicinsk orlov gør kvinder mere tilbøjelige til at vende tilbage til arbejde-og mere tilbøjelige til at vende tilbage hurtigere. Fra marts 2019 havde kun 19 procent af civile arbejdstagere adgang til betalt familieorlov gennem deres arbejdsgivere, og kun 40 procent havde adgang til kortsigtede handicapforsikringsydelser til at håndtere deres egne medicinske behov.9
• forskelle i arbejdstimer. Fordi kvinder har en tendens til at arbejde færre timer for at imødekomme pleje og andre ubetalte forpligtelser, er de også mere tilbøjelige til at arbejde deltid, hvilket betyder lavere timeløn og færre fordele sammenlignet med fuldtidsansatte.10
• diskrimination. Kønsbaseret løndiskrimination har været ulovlig11 siden 1963, men er stadig en hyppig, udbredt praksis—især for kvinder i farve.12 Det kan trives især på arbejdspladser, der modvirker åben diskussion af lønninger, og hvor medarbejderne frygter gengældelse. Ud over eksplicitte beslutninger om at betale kvinder mindre end mænd, arbejdsgivere kan diskriminere i løn, når de stoler på tidligere lønhistorie i ansættelses-og kompensationsbeslutninger; dette kan gøre det muligt for lønbeslutninger, der kunne have været påvirket af forskelsbehandling, at følge kvinder fra job til job.

dette er blot nogle af de største drivkræfter for kønsforskellen. Andre faktorer hjælper i mellemtiden med at indsnævre kløften mellem kvinders og mænds indtjening. For eksempel, øget uddannelsesmæssig opnåelse af kvinder—især når kvinder har mere uddannelse end mænd—kan hjælpe med at indsnævre kløften.13 unionisering kan også hjælpe med at indsnævre kløften, fordi arbejdstagere kollektivt ofte har større gearing til at presse på for ændringer på arbejdspladsen, bekæmpe diskriminerende praksis rettet mod specifikke grupper af arbejdstagere, forhandle om bedre arbejdsvilkår og lønninger og mere.14 de kumulative virkninger af faktorer som disse er imidlertid ikke store nok til at lukke hullet helt.15

det er vigtigt at bemærke, at mange af disse faktorer direkte og indirekte kan påvirkes af forskelsbehandling på grund af køn og race eller etnicitet. For eksempel, samfundsmæssig og strukturel seksisme påvirker ofte de job, som kvinder arbejder i, og de samme kræfter betyder, at kvinder oftest påtager sig størstedelen af plejen, husarbejde, og andet ubetalt ansvar, som mænd ikke gør. Så mens eksperter har tilskrevet de anslåede 38 procent16 af lønforskellen, der ikke forklares af traditionelle målbare faktorer—såsom arbejdstimer og mange års erfaring—til virkningerne af forskelsbehandling, må det forstås, at forskelsbehandling sandsynligvis påvirker mere end blot 38 procent af lønforskellen.17

kønsforskellen er mere end blot et par cent

den hyppigste måde at diskutere lønforskellen på, hvad angår dollars og cent, kan utilsigtet skjule den reelle indvirkning på arbejdende kvinder og deres familier. For kontekst tjente en kvinde på fuld tid året rundt $10.194 mindre end hendes mandlige modstykke i gennemsnit i 2018.18, hvis denne lønforskel skulle forblive uændret, ville hun tjene omkring $407.760 mindre end en mand i løbet af en 40-årig karriere.19 igen er disse indtjeningshuller større for de fleste kvinder i farve. (Se tabel 1)

en endnu større overvejelse er den kumulative virkning af lønforskellen mellem kønnene på alle kvinder, der arbejder på fuld tid i USA. Samlet set tjente mere end 55 millioner fuldtids arbejdende kvinder anslået 545,7 milliarder dollars mindre end deres mandlige kolleger i 2019,20 hvis kønsforskellen var blevet lukket helt, ville dette have betydet yderligere 545,7 milliarder dollars i lommerne på arbejdende kvinder og deres familier-omkring $9.613.13 pr. kvinde-til dækning af studielån, afdrag på realkreditlån, omkostninger til børnepasning, receptpligtige omkostninger, dagligvarer, nødudgifter og mere.21

Hvad skal man gøre ved kønslønforskellen

kønslønforskellen er ikke kun kompleks og nuanceret, men den er også stædig. Uden opdateret og omfattende ligelønsreform er kønsforskellen kun lukket med 4 cent i mere end et årti. I det nuværende tempo anslås det ikke, at kvinder når lønparitet med mænd før i 2059.22

for at begynde at lukke lønforskellen mellem kønnene har kvinder brug for opdateret omfattende ligelønslovgivning, såsom lov om løncheck Fairness, 23 der vil styrke eksisterende beskyttelse og yderligere bekæmpe diskriminerende praksis. Andre robuste arbejdsfamiliepolitikker er også vigtige for virkelig at bekæmpe den mangesidede kønslønforskel, så kvinder—som uforholdsmæssigt påtager sig meget af plejeansvaret i deres familier—ikke uretfærdigt stilles dårligt ved at tage sig tid til at imødekomme plejebehov. For eksempel er adgang til betalte sygedage og et omfattende betalt familie-og medicinsk orlovsprogram kun to af de væsentlige politikker, der kan hjælpe med at minimere jobtab og sikre bedre økonomisk sikkerhed for alle arbejdstagere.24 ud over den offentlige orden skal samfundet konfrontere kulturelle fordomme, der fortsat skader kvinder—især kvinder i farve—ved at devaluere deres arbejde og begrænse dem til specifikke kønsroller. Kun ved at vedtage væsentlige politikker og skifte kulturelle holdninger kan USA begynde at afvikle de patriarkalske strukturer, der systematisk stiller kvinder og deres familier dårligt og shortchange.

konklusion

mens kvinders og mænds indtjening kan skifte lidt hvert år med hver ny batch af Census Bureau-data, vil kønslønforskellen ikke lukke når som helst snart uden samordnet handling. Bestræbelserne på at lukke lønforskellen skal adressere de forskellige drivkræfter for det såvel som de mange forstyrrelser, der holder kvinder—især kvinder i farve, LGBT—kvinder, og kvinder med andre forskellige identiteter-og deres familier tilbage. Dette er et spørgsmål om økonomisk sikkerhed og lighed—og kvinder og deres familier har heller ikke råd til at vente på.

Robin er en forskningsassistent for kvinders økonomiske sikkerhed for Kvindeinitiativet ved Center for American Progress.