en langsigtet incitamentsplan (ltip) er en udskudt kompensationsstrategi, der hjælper arbejdsgivere med at bevare værdsat talent ved at belønne medarbejdere for at opfylde specifikke præstationsmål. Målene, der bestemmes af virksomheden som nøglen til organisationens succes, er måske eller måske ikke bundet til prisen på selskabets aktieaktier eller virksomhedens værdi.
selvom langsigtede incitamentsplaner varierer i struktur, kan de være et vigtigt aspekt af den samlede kompensation. I talentfokuserede miljøer giver ltip-planer arbejdsgiveren værdifuld breddegrad til at tilpasse belønningen til den enkelte modtager.
langsigtede Incitamentsplaner: både fleksible og strukturerede
typisk kan den årlige ydelse under en LTIP beregnes for hver medarbejder og enten veste eller betales over en forudbestemt tid. Ofte er denne periode etableret som tre til fem år.
da ydelsen kan udbetales i procent med yderligere procentdele af det samlede lag i de efterfølgende år, modtager plandeltageren muligvis ikke et “fuldt” ydelsesbeløb i flere år.
ledere, der forlader et selskab, før fordelen er optjent, mister den uinvesterede del af tildelingen. Mest almindeligt, optjening er enten struktureret som cliff vesting, der giver medarbejderen ret til den fulde fordel på et bestemt tidspunkt eller som gradueret optjening, hvor der ikke kunne være nogen fordel optjening i de første år af planen efterfulgt af indfaset optjening i de efterfølgende år.
en LTIP kan også kræve, at belønningen er betinget af, at den udøvende underskriver en frigivelse af krav mod selskabet og dets ejere. Betalingsbetingelser kan også være betinget af, at den udøvende myndighed forpligter sig til en restriktiv pagt, såsom en fortrolighedsaftale, en konkurrenceklausul eller en ikke-afvigelsesaftale. Generelt tilbyder en LTIP fleksibilitet, hvilket gør det tiltalende for arbejdsgivere, der søger at udnytte belønning mod tilbageholdelse.
selvom arbejdsgiveren bærer omkostningerne ved administration af den langsigtede incitamentsplan, er der sjældent behov for en forretningsvurdering. Af yderligere værdi for arbejdsgiveren er, at tildelingen bliver fradragsberettiget for arbejdsgiveren ved betaling. Ligeledes skal ledelsen huske på, at indkomstskat på præmier modtaget under en LTIP-plan næsten altid forfalder i overensstemmelse med det skatteår, hvor de modtages.
5 primære komponenter til en effektiv LTIP
så attraktiv som en Ltip kan være, Harvard lovskole Forum om Corporate Governance artikel, “udøvende langsigtede Incitamentsplaner,” bemærker velovervejet, “at designe en effektiv langsigtet incitamentsplan (LTIP) kan være meget vanskelig, da bestyrelser skal være opmærksomme på de potentielt høje omkostninger, der følger med et overivrigt LTI-design.”Det operative ord er “effektivt” og tjener som en påmindelse om, at professionel vejledning er kritisk i langsigtet incitamentsplandesign.
en af de mest læste rapporter, der tilbydes af Fulcrum Partners, er “Private Company Long Term Incentive Plan Design Template Guidance.”Skrevet af Scott Cahill, denne rapport tager et dybtgående kig på de 5 primære komponenter i en effektiv langsigtet incitamentsplan. Rapporten kan læses eller hentes her.