vi ønsker alle at føle os værdsat; det er et behov indlejret i vores natur og spiller en stor rolle i det, der holder os motiverede dagligt. Ofte er HR ‘ s rolle at få medarbejderne til at føle sig værdsat i en virksomhed. Men hvad nu hvis værdien af personaleafdelingen i sig selv drages i tvivl?

de fleste af os har beskæftiget os med HR på et tidspunkt, men HR-afdelingens fulde potentiale bliver ofte forvirret eller bliver ukendt. Den almindelige opfattelse af HR synes at være begrænset til at sikre, at personalet ansættes, betales til tiden og får det til at føle sig godt tilpas i deres job.

spirende nye teknologier gør det muligt at automatisere mange rutineprocesser, mens specialiserede, eksterne delte serviceorganisationer kan levere mange traditionelle HR-funktioner. Det kombinerede resultat rejser spørgsmålet: ‘Har vi gjort intern HR overflødig?’

Hvordan fungerer HR ‘ s jobrolle?

vi har alle en generel ide om, hvad HR repræsenterer, og er bekendt med Personaleafdelingens typiske opgaver i en organisation: HR-fagfolk fungerer som ‘people people’; derfor er de ansvarlige for at ansætte (og undertiden fyring) medarbejdere og gøre en indsats for at bevare dem med fordele som årlig orlovsgodtgørelse, aktier i virksomheden eller fertilitetsfordele. De håndterer også kontrakter, og nogle gange kræver lønningslister.

men disse rudimentære HR-opgaver involverer allerede mere end først møder øjet. For eksempel, HR er ofte forpligtet til at træffe de nødvendige foranstaltninger, når en utilfreds tidligere medarbejder indgiver en uretmæssig opsigelsessag; det er derfor nødvendigt, at de holder sig ajour med de nuværende medarbejderlove for at beskytte deres organisationer.

ansættelse til en moderne virksomhed er det ikke nok blot at sende et ‘hjælp ønsket’ tegn og stille et par generelle spørgsmål; HR-ansvar inkluderer oprettelse af systemer, der giver dem mulighed for at tiltrække, ansætte, træne og fastholde nye medarbejdere af en passende kaliber. Dette indebærer udvikling af passende samtalefaser og ikke-diskriminerende screeningsprocesser sammen med yderligere medarbejderevalueringsværktøjer.

hvilke nye måder kan HR tilføre værdi?

som en ikke-indtægtsskabende komponent i en organisations struktur finder HR-afdelinger sig ofte i at argumentere for deres sag, hvor mange organisationer vælger at outsource ansvaret for en lavere pris. Selvom de kan virke som en ekstra vægt at bære, Kan HR-afdelinger bevise deres samlede værdi på en række strategiske måder.

en værdifuld HR-afdeling er en proaktiv; i stedet for at tage en reaktiv holdning, når det gælder ansættelsesforhold, ser moderne HR-strategier fagfolk deltage stærkere i planlægningen. Men uanset om det er orkestrering af et radikalt skift eller en mere gradvis udvikling, skal HR-ledelse fungere med et strategisk øje mod deres medarbejdere. Inden for dette anvendelsesområde er der flere funktioner, såsom organisatoriske bekymringer, fælles processer og evaluering af jobroller og kompetencer.

selvom afdelingen selv ikke er en til at generere indtægter, kan den bruges som en kraft til forandring i en organisation. Det kan gøres ved at implementere en strategi, der strømliner processer, mindsker udgifter og maksimerer effektiviteten af de afdelinger, der genererer indtægter. Mens disse handlinger falder uden for det traditionelle ansvarsområde for menneskelige ressourcer, når de udføres korrekt, kan de påvirke en organisation betydeligt.

Kend din værdi

for at tilføje enhver værdi af betydning for en organisation skal en HR – afdeling have lov til at lette den større strategiske vision for en virksomhed-en, der kommer fra mennesker med tæt kendskab til virksomheden og ikke kan outsources eller automatiseres. Hvis en virksomhed holder sine medarbejdere i høj henseende, skal personaleafdelingen være kernen i deres strategi. Ved at aktivere og understøtte denne vision kan værdien af et godt HR-team ikke overvurderes.

menneskelige ressourcer kan være en givende karrierevej for mange, hvor HR-assistenter typisk tjener omkring kr19k, mens personalespecialister (ca.kr35k) og ledere eller generalister (kr40-50k) ikke kun kan kommandere højere lønninger, men hjælpe med at påvirke en organisations retning gennem medarbejderstrategier.