lad os se det i øjnene, at gennemføre en samtale er ikke altid sjovt, og det kommer ikke så naturligt for mange mennesker — inklusive ansættelse af ledere. Ofte er intervjuer ubevæbnede med de relevante samtalespørgsmål, ude af stand til at følge op på kandidatsvar, og ude af stand til at udfylde det tomrum, der ofte resulterer, når to fremmede sidder sammen for første gang.

men indsatsen er usædvanlig høj, når det kommer til at opbygge dit team og fremme din egen succes. Derfor er det ud over at forstå jobmarkedet vigtigt at vide, hvordan man gennemfører en samtale på den rigtige måde.

her er et par enkle tip, der, når de anvendes konsekvent, hjælper dig med at identificere kandidater, der er gearet til progression i deres karriere, og som kan yde et øjeblikkeligt bidrag til din organisation.

forstå, hvad du leder efter

når du overvejer de spørgsmål, du vil stille til din næste samtale, hvad du virkelig prøver at få til, er, om denne person passer godt til din organisation. Faktisk er processen ret intuitiv.

først prøver du at se, om en kandidat selv kan vurdere og formulere, hvordan de kan yde et positivt bidrag til din organisation i kraft af deres følelsesmæssige intelligens. Sekund, du leder efter kompatibilitet med kommunikationsevner og arbejdsstil. Og for det tredje forsøger du at bestemme “kandidat desire factor”, som typisk tjener som den ultimative svingfaktor til at bestemme, hvem der skal bringes ombord.

lad os nu bryde disse begreber lidt længere ud med specifikke spørgsmål, du kan stille gennem hele processen.

måling af kandidatens niveau af selvbevidsthed

når du prøver at bestemme en kandidats bevidsthed om sig selv og hvordan de passer ind i organisationer, kan du overveje at åbne din samtale med et spørgsmål som:

• gå mig gennem din progression i din karriere, der fører mig op til din nuværende rolle.

dette er en god måde at få en kandidats jobhistorie såvel som deres syn på deres progression. Når du har deres svar, skal du følge op med spørgsmål som:

• Hvordan har du været nødt til at genopfinde dit job i lyset af din organisations skiftende behov?
• Hvad får dig til at skille sig ud blandt dine jævnaldrende?
• hvad ville din mest respekterede kritiker sige om dine styrker, udviklingsområder og fremtidige potentiale inden for dit felt?

ud over at undersøge en persons vurdering af sig selv, vil du også stille spørgsmål om, hvordan de vurderer deres organisationer, med spørgsmål som:

• hvor mange medarbejdere har din virksomhed?
• Hvad er din organisations årlige indtægtsgrundlag?
• Hvordan er din afdeling struktureret med hensyn til rapporteringsforhold?
• Hvordan tjener din virksomhed nøjagtigt penge, og hvad er dens to største udgifter?

afhængigt af niveauet for den kandidat, du er til samtale, kan deres svar give fremragende indsigt i deres niveau af forretningssans og selvbevidsthed.

på udkig efter Kompatibilitet, ikke bare Likeability

vi har alle en tendens til at ansætte i vores eget image, men når det kommer til, hvordan man gennemfører en samtale, skal du se ud over øjeblikkelig kemi ved at stille spørgsmål som:

• hvor mange timer om dagen finder du det nødvendigt at arbejde for at få dit arbejde gjort?
• hvor følsom er du over for konstruktiv kritik?
• Beskriv det tempo, du typisk arbejder på kontoret-moderat, hurtigt eller hår-i-brand?
• hvor meget struktur, retning og feedback foretrækker du generelt dagligt?
• beder du generelt om tilladelse eller tilgivelse, når du træffer beslutninger?

nogle naturlige opfølgninger på disse typer spørgsmål ville være at forhøre sig om specifikke eksempler. Så for eksempel ville en naturlig opfølgning på det sidste spørgsmål ovenfor være:

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du måske ikke har begået en fejl på siden af forsigtighed, når du skulle have det.

disse typer spørgsmål hjælper dig med bedre at matche en persons personlige stil til din afdelings virksomhedskultur. Uden at afrunde disse spørgsmål, kan du ende med en person, der kan udføre jobbet teknisk, men som er helt ude af synkronisering med resten af dit team.

vurdering af kandidatens Ønskefaktor

der er ingen undskyldning for kandidater, der ikke har undersøgt din virksomhed, dens resultater, konkurrenter og udfordringer inden en samtale. Stadig, nogle vil gå ud af deres måde at formulere deres forståelse af, hvem du er, og hvorfor de er så begejstrede for at blive medlem af dit firma.

hvad du virkelig forsøger at komme til her er, om kandidaten ønsker “et job” eller om de vil have “dette job”. Prøv spørgsmål som disse for at isolere dem, der er mest sultne efter den mulighed, du tilbyder:

• Hvad ved du om vores organisation?
• Hvorfor vil du arbejde her?
• Hvad får os til at skille os ud fra vores konkurrenter?
• hvis du skulle acceptere denne stilling hos os i dag, hvordan ville du forklare det for en potentiel arbejdsgiver om fem år?
• hvordan ville denne rolle med vores virksomhed give et link til din fremtidige karriereudvikling?

forstå din rolle i samtalen

hvordan man gennemfører en samtale godt vil altid ligge i din evne til at undgå almindelige ansættelsesfejl og vurdere potentielt talent i samtaleprocessen. Men husk på, at flere nye ansættelser mislykkes på grund af personlighed-kultur mismatch end tekniske færdigheder mismatch. Derfor er du nødt til at holde øje med kompatible stilarter med hensyn til kommunikation, tempo, konstruktiv kritik og arbejdstidsforpligtelser i kandidaternes svar.

når du finder ud af, hvordan du afhører en kandidat, skal du sørge for at have en god balance mellem samtale og uddannelse. Følg 80-20 paradigmet, så kandidaten taler for 80% af tiden i begyndelsen af samtalen, og du taler for 20% af tiden, efter at du har afsluttet din første runde af samtale spørgsmål.

i løbet af din uddannelsesperiode skal du altid være villig til at tilbyde en god mængde karriererådgivning og retning. Trods alt, hvert forhold giver os en mulighed for at dele vores rigdom af viden og erfaring med andre: hvis du ser samtalen som en mulighed for at give en gave til en anden — uanset om du ansætter dem eller ej — vil du opdage, at kommunikationen bliver meget mere naturlig og behagelig.

flere spørgsmål om, hvordan man gennemfører en samtale?

samtaler er helt sikkert en udfordring for kandidater, men de er lige så udfordrende for arbejdsgiveren. Du skal kende de rigtige spørgsmål at stille for at finde den jobsøgende, der bedst passer til dine behov. Men der er gode nyheder. Monster har årtiers erfaring med at hjælpe arbejdsgivere som dig. Med løbende fri adgang til de nyeste ansættelsesressourcer, herunder rekrutteringstips, arbejdsmarkedstendenser og ledelsesstrategier, kan vi hjælpe dig med at komme til din næste fantastiske leje.