at føre en præstationsvurdering med en medarbejder, der generelt klarer sig godt, kan virke som en relativt ligetil opgave.

det er stadig vigtigt, at mødet er velstruktureret, produktivt og nyttigt for medarbejderen.

derfor er det som leder eller arbejdsgiver op til dig at sikre, at de præstationsvurderinger, du udfører, er så effektive og værdifulde som muligt.

her er seks tip til, hvordan man foretager en effektiv præstationsvurdering.

vær forberedt

vi hader at angive det åbenlyse, men det er klart, at du under en præstationsvurdering vil vurdere en medarbejders præstation. Men bare at kende denne kendsgerning er ikke nok forberedelse. Din manglende forberedelsestid går heller ikke ubemærket, da forskning fandt, at en ud af ti medarbejdere føler, at deres leder ikke er godt forberedt på deres præstationsvurdering.

for at være forberedt skal du etablere et formål for vurderingsmødet ovenfor, der diskuterer præstationer.

for at gøre dette skal du gennemgå vurderingsnotaterne fra medarbejderens sidste par vurderinger, er der nogen mønstre med hensyn til udfordringer, de står overfor? Kunne dette være et potentielt område for udvikling, hvis den taktik, der er indført, ikke er blevet løst i tiden siden de tidligere vurderinger? I så fald kan det være formålet med vurderingen at kommunikere dette til medarbejderen og aftale handlinger.

Opret en fælles dagsorden

når du har forberedt og etableret et formål med mødet, er det en god ide at oprette en dagsorden for vurderingen. Ligesom på ethvert andet møde vil en dagsorden hjælpe med at styre diskussionens retning og fungere som en hjælp til at sikre, at du dækker alt, hvad du havde til hensigt.

når du har samlet din, skal du sende den til medarbejderen og invitere dem til at tilføje eventuelle yderligere punkter, de gerne vil diskutere. En præstationsanmeldelse er ikke en envejssamtale, og det kan godt være, at en medarbejder vil gå ind i vurderingen med deres eget formål og bede om en lønforhøjelse for eksempel, så det er vigtigt at give dem tid til at opfylde deres.

ved hver deling af dine dagsordener giver det jer begge mulighed for yderligere at forberede jer til diskussionen. For eksempel, vel vidende, at din medarbejder ønsker at diskutere deres løn forud for vurderingen giver dig mulighed for at se tilbage på, når de sidst modtog en løn gennemgang, snarere end blive blindsided af spørgsmålet, når det kommer op.

vi ønsker at gøre dit liv lettere. Derfor kan du prøve Breathe gratis i 14 dage. Se selv, hvordan Breathe kan hjælpe, og start din gratis prøveperiode i dag.

Diskuter udfordringer og succeser

du vil uundgåeligt have fremhævet områder, som medarbejderen kan forbedre for at nå deres mål og forbedre resultaterne under din forberedelsesfase. Men før du røbe disse er det vigtigt at spørge medarbejderen for deres tanker først. De er måske kommet til den samme konklusion og har allerede nogle ideer til, hvordan, eller hvad de har brug for fra dig, at forbedre.

det er afgørende at sikre, at når du diskuterer medarbejderens præstationer, gør du det i forhold til eventuelle mål eller mål, som de er sat. Forståeligt nok, hvis du vurderer en medarbejders præstationer mod en standard, som de ikke var opmærksomme på, vil de med rette blive chokeret. Her er nogle ideer til, hvad man skal sige i en vurdering, hvis du kæmper for ideer.

det kan være for nemt under en præstationsvurdering at fokusere på, hvilke forbedringer der kan foretages. Tag dig tid til at reflektere over succeserne, diskutere, hvad der fungerede godt, og se, hvordan dette kan afspejles på tværs af andre aspekter af medarbejderens arbejde.

Diskuter ideer til udvikling og handling

størstedelen af præstationsvurderingen skal være fokuseret på fremtidig udvikling og handling. Selvom det er godt at reflektere over, hvad der har og ikke har fungeret godt, er disse elementer tidligere, og vurderingen skal for det meste fokusere på, hvad medarbejderen kan gøre fremad for at nå deres mål og bidrage til virksomhedens mål – det er det, der motiverer mange mennesker til at arbejde.

en nylig undersøgelse afslørede imidlertid, at kun 20 procent af de små virksomhedsansatte er motiverede af vurderingsprocessen i deres virksomhed, hvilket viser, at arbejdsgivere ikke lægger tilstrækkelig vægt på medarbejderudvikling.

i løbet af denne del af præstationsvurderingen skal du finde ud af de planer, som medarbejderen har for deres karriere, færdigheder, de føler, at de vil lære at gøre det muligt for dem at gøre deres job bedre, og hvis disse stemmer overens med virksomhedens mål.

enig handlinger, der skal træffes

med medarbejderens fremtidige udvikling i tankerne skal både medarbejderen og lederen komme væk fra præstationsanmeldelsen med en handlingsplan. Dette skal være en opnåelig plan med handlinger for hver enkelt person, herunder frister, for at kunne lette medarbejderens vækst og udvikling.

sammenfatte mødet og udtrykke støtte

Afslut vurderingen ved at sammenfatte, hvad der er blevet drøftet, og hvem der er ansvarlig for handlinger fremadrettet. Det ville også være en god ide at planlægge, hvornår du mødes igen til den næste præstationsvurdering. Dette giver medarbejderen klarhed og giver dig mulighed for at begynde at udvikle en regelmæssig feedback vane. Du kan benytte lejligheden til at bede medarbejderen om at give dig feedback.

når det kommer til feedback og vurderinger er det vigtigt for små virksomheder at få processen lige fra starten. Tiltrækning og fastholdelse af talent har aldrig været et mere udbredt problem for virksomheder, og en veludført præstationsvurdering er nøglen til at vise dine medarbejdere, at de har en fremtid i din virksomhed.