Hvor ser du dig selv om 10 år? Har du stræber efter at være i C-suite, førende mennesker og kørsel forandring? Hvis du gør det, skal du mestre kunsten at påvirke — en færdighed, som som enhver anden kan læres.

indflydelse kan defineres som evnen til at påvirke karakter, udvikling eller adfærd hos nogen eller noget, og det kræver at udvikle en stærk følelsesmæssig forbindelse med dig selv og andre. De, der mestrer kunsten at påvirke, er ofte dygtige til at udnytte de følelser, der driver folks handlinger. Dette forklarer, hvorfor indflydelse er synonymt med lederskab. Bag enhver stor leder er en hær af tilhængere, der handler til støtte for deres mission eller sag. Faktisk, når time-magasinet rangerer de 100 mest indflydelsesrige mennesker globalt, består deres største gruppe ikke af sportsstjerner, musikalske ikoner eller filantroper, men ledere som Michelle Obama, Jinping, Jacinda Ardern og Bob Iger.

Hvordan gør de det?

vi har for nylig gennemført en meta-analyse for at besvare dette spørgsmål. Vores ultimative mål var at opdage, hvordan de mest indflydelsesrige ledere har mestret kunsten gennem historien, og hvilke former for indflydelse der stadig praktiseres af succesrige ledere i dag. Det tværnationale Tidsseriedataarkiv, et bibliotek med 200 års data for mere end 200 lande, var et glimrende udgangspunkt. Vores søgekriterier var at identificere bøger og artikler fra en database på 700.000, hvor udtrykkene “lederskab” og “indflydelse” vises i samme publikation.

til vores overraskelse blev to tilgange stærkt diskuteret, så meget, at 95% af de publikationer, vi identificerede, sagde disse udtryk næsten lige så ofte som “lederskab” og “indflydelse.”

den første tilgang — transaktion — understreger faktiske, handlingsmæssige transaktioner mellem en leder og deres underordnede. Det fokuserer på at forbedre en øjeblikkelig situation ved at bestemme de skridt, der skal tages på kort sigt. I den anden tilgang — transformation — fungerer ledere som rollemodeller og motivatorer, der tilbyder vision, spænding, opmuntring, moral boost og tilfredshed til tilhængerne.

efter at vi indsnævrede disse to fælles tilgange, ønskede vi at vide, hvordan og hvis ledere stadig bruger dem i dag. For at finde ud af dette undersøgte vi 1.000 højtydende ledere i 17 lande og 11 vertikale markeder, herunder Finans, forsikring, pharma og teknologi ,og stillede dem følgende spørgsmål (blandt andre):

• Hvordan påvirker du andre?
• hvor ofte afviger du fra denne tilgang?
• betragter du dig selv som en leder eller en tilhænger?
• Hvordan kan du øge din indflydelse?

vores resultater bekræftede, at transaktions-og transformationsindflydelse fortsat er de to mest udbredte måder, ledere udøver deres magt over andre i dag. Før du kan mestre kunsten at påvirke dig selv, skal du forstå dem begge.

indflydelse ved transaktion

vi fandt ud af, at ledere eller personer i autoritetspositioner ofte bruger transaktionsmæssig indflydelse på arbejdspladser med en ovenfra og ned hierarkisk struktur-hvilket betyder, at folk øverst i virksomheden, som administrerende direktører eller øverste ledelse, træffer nøglebeslutninger, som resten af organisationen handler om. Som sådan lykkes denne tilgang i en krise såvel som i projekter, der kræver lineære og specifikke processer.

kvidre er et eksempel på en virksomhed, der synes at køre på denne måde. Bruce Daisley, som dengang var vicepræsident for Europa, Mellemøsten og Afrika (EMEA), forklarede, at når han leder et hold, har han i sidste ende kontrol over, hvad der foregår på det hold og er helt direkte om, hvad der skal ske for at nå deres mål. “Jeg tror ikke på at sugarcoating min kommunikation, kunstigt præfacing meddelelsen med positivitet eller tage den nemme mulighed for” lederskab undgåelse, ” sagde han. Mens de, der ikke kender ham godt, måske finder dette lidt ubehageligt, de kommer snart til at stole på ham og erkender, at han undgår tvetydighed og fremskynder forståelsen. Han beskæftiger sig med fakta snarere end meninger og forventer, at andre anvender rationalitet på deres argument.

uanset om de gør dette med gulerod eller pind eller ej, bygger ledere som Bruce, der bruger transaktionsindflydelse, ikke nødvendigvis et personligt bånd med deres underordnede. Mange af de ledere, vi studerede, fortalte os, at de som følge af denne mangel på personlig forbindelse har svært ved at påvirke folks adfærd over tid — i det mindste uden at komme ud som anmassende og forårsage deres hold (og sig selv) stress. Som et eksempel på dette, Bruce søger i øjeblikket efter en kur mod udbrændthed hos medarbejderne. Derfor konkluderede Vores undersøgelse, at mens indflydelse ved transaktion er nyttig, fungerer den kun på kort sigt.

indflydelse ved Transformation

vi fandt ud af, at andre ledere får tingene gjort ved opmuntring, støtte og går ud over Call of duty. Transformerende indflydelse er forankret i empati. Det bruges typisk på arbejdspladser med en flad struktur. I modsætning til ovenfra og ned organisationer, hvor folk øverst bevarer mest information og magt, tilskynder dem med flade strukturer teamproblemløsning og samarbejde ved at fjerne hierarkiske lag i organisationen, hvilket betyder færre direkte rapporter og færre ledere.

Karen Penney, vicepræsident i den vestlige Union, foretrækker at tage en mere medfølende tilgang. “Når tingene ikke går godt, skal folk se, hvordan du håndterer og præsenterer din sårbarhed. Det er vigtigt at vise, at du er menneske,” sagde hun. Selvom mange af os læres, at det at vise sårbarhed er en svaghed, Karen mener, at det at lade folk kende din frygt, håber, og ægte følelser er det første skridt til at opbygge den slags følelsesmæssige forbindelse, der driver handling. Ledere som hende, der har det godt med at være gennemsigtige med deres folk, danner ofte et dybere og mere personligt bånd med dem. Som et resultat etableres et dybere niveau af tillid, og den tillid, fortalte Karen os, er grundlaget for indflydelse.

for fremtidens ledere, der sandsynligvis vil arbejde inden for stadig mere flade strukturer, antyder vores forskning, at transformationsindflydelse er vigtigere at mestre end transaktionel — og det er let at se, hvorfor de, der stræber efter at lede, ville være mere tilbøjelige til det. Selve forestillingen om lederskab er ved at blive uddød, da verden bevæger sig mod mere agile, deltagende måder at arbejde på, og traditionelle, ovenfra og ned organisationer fladder og opløses.

hvordan man mestrer kunsten at påvirke

her er fire måder at mestre kunsten at påvirke, lige nu og for fremtiden:

1. Byg rapport med de mennesker, du vil påvirke. Hvis du er førstegangschef, skal du bruge tid på at lære dit team at kende, opbygge tillid og rapport og styrke interpersonelle forbindelser. Spørge: “Hvad har dine tidligere ledere gjort, som du gerne vil have mig til at gøre eller ikke gøre?”Dette spørgsmål vil straks etablere din troværdighed og vise, at du bryr dig. Uanset om deres sidste manager var god eller dårlig, vil deres svar give værdifuld indsigt, som det, de værdsatte mest. Du skal muligvis nulstille deres forventninger og give dem en grund til at være optimistiske.
2. Bliv en aktiv lytter snarere end en sender. Folk ønsker at blive ledet af mennesker, de kan lide, men det betyder ikke, at du skal blive alles ven. Som leder, at blive ønsket er at være bekymret, engageret, og empatisk over for dit teams behov — som deres leder, ikke som deres ven. Husk, at du ofte er deres berøringspunkt til organisationens større vision, og det er dit job at holde dem opmærksomme på det store billede, lytte og give dem de ressourcer, de har brug for for at få succes. For at blive ønsket og respekteret af alle, skal du sørge for at lægge dine fordomme til side, være i overensstemmelse med din kommunikation og handle på det, du hører (ikke bare høre dem ud).
3. forpligte sig til dit team. Hvis du ikke er forpligtet til dit team, hvorfor skulle de have nogen grund til at følge dig? Find måder at vise andre, at du er forpligtet til dem på gruppe-og individuelt niveau. Dette gøres bedst ved at dele din vision for, hvordan succes ser ud, hvorfor deres roller er afgørende for at nå det, og opbygge vækstmuligheder undervejs. Husk, at folk ikke vil holde sig ansvarlige, hvis de ikke har købt sig ind i den samme plan, så hold regelmæssige en-til-en, der giver dig mulighed for at demonstrere dit engagement og samtidig opbygge følgerskab.
4. vær fokuseret og sæt et glimrende eksempel. Den enkle handling at værdsætte dine teammedlemmer, hvad enten det er gennem et par rosende ord i slutningen af en hård uge eller anerkende deres kritiske rolle i et nyligt projekt, kan gøre en stor forskel i deres motivation. Som førstegangschef er et af de bedste spørgsmål at stille dit folk, “hvordan kan du lide at modtage ros eller anerkendelse?”De svar, du modtager, hjælper dig med at lære, hvordan du giver dine teammedlemmer ros og anerkendelse mest.