¿Qué es la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género se refiere a la diferencia de ingresos entre mujeres y hombres.2 Los expertos han calculado esta brecha de muchas maneras, pero los cálculos variables apuntan a un consenso: Las mujeres ganan constantemente menos que los hombres, y la brecha es más amplia para la mayoría de las mujeres de color.

Analizando los datos más recientes de la Oficina del Censo de 2018, las mujeres de todas las razas ganaron, en promedio, solo 82 centavos por cada $1 ganado por hombres de todas las razas.3 Este cálculo es la relación entre los ingresos anuales medios de las mujeres que trabajan a tiempo completo, durante todo el año, y los de sus homólogos masculinos, y se traduce en una brecha salarial de género de 18 centavos. Al hablar de la brecha salarial para las mujeres, es importante destacar que existen diferencias significativas por raza y etnia. La brecha salarial es mayor para la mayoría de las mujeres de color. (ver Figura 1)

Las brechas salariales para cada grupo se calculan con base en los datos de ingresos medios de la Oficina del Censo de los Estados Unidos y, por lo tanto, no representan necesariamente la experiencia personal de cada mujer individual. En particular, la cifra de ingresos del 90% para las mujeres asiáticas probablemente subestima la diferencia salarial que experimentan las mujeres pertenecientes a muchos subgrupos asiáticos. Por ejemplo, por cada $1 ganado por hombres blancos no hispanos, las mujeres filipinas ganaron 83 centavos, las mujeres tonganas ganaron 75 centavos y las mujeres nepalíes ganaron 50 centavos.4 Las brechas salariales más grandes para la mayoría de las mujeres de color reflejan los efectos negativos de los prejuicios de género, así como los prejuicios raciales y/o étnicos en sus ingresos.5

Las personas que viven realidades interseccionales, como las mujeres transgénero y las mujeres inmigrantes, también experimentan los efectos negativos de múltiples sesgos en sus ingresos.6 Lamentablemente, estas mujeres a menudo quedan al margen de la conversación más amplia sobre la brecha salarial de género debido a las limitaciones de los datos disponibles. Se necesitan muchos más datos, desglosados por sexo, raza y origen étnico, identidad de género, orientación sexual, estado de discapacidad y más factores, para comprender con precisión dónde existen disparidades salariales y dónde deben dirigirse los esfuerzos.7

¿Qué causa la brecha salarial de género?

Estos cálculos de la brecha salarial reflejan la proporción de ingresos para mujeres y hombres en todas las industrias; no reflejan una comparación directa de mujeres y hombres que realizan un trabajo idéntico. Esto tiene un propósito. Calcularlo de esta manera permite a los expertos capturar la multitud de factores que impulsan la brecha salarial de género, que incluyen, entre otros,:

• Las diferencias en las industrias o los empleos funcionaron. Al calcular una brecha salarial holística, los investigadores pueden ver los efectos de la segregación ocupacional, o la canalización de mujeres y hombres en diferentes tipos de industrias y empleos basados en las normas y expectativas de género. Los llamados empleos para mujeres, que son empleos que históricamente han tenido una mayoría de mano de obra femenina, como ayudantes de salud en el hogar y trabajadores de cuidado infantil, tienden a ofrecer salarios más bajos y menos beneficios que los llamados empleos para hombres, que son empleos que han tenido una fuerza de trabajo predominantemente masculina, incluidos trabajos en oficios como la construcción y la construcción. Estas diferencias de género son ciertas en todas las industrias y en la gran mayoría de las ocupaciones, en todos los niveles, desde los trabajadores de primera línea hasta los gerentes de nivel medio y los líderes sénior.8
• Diferencias en años de experiencia. Las mujeres son expulsadas desproporcionadamente de la fuerza de trabajo para atender a los cuidados y otras obligaciones no remuneradas y, por lo tanto, tienden a tener menos experiencia laboral que los hombres. El acceso a la licencia familiar y médica remunerada hace que las mujeres tengan más probabilidades de regresar al trabajo, y más probabilidades de regresar antes. Sin embargo, a marzo de 2019, solo el 19 por ciento de los trabajadores civiles tenía acceso a una licencia familiar remunerada a través de sus empleadores y solo el 40 por ciento tenía acceso a beneficios de seguro por discapacidad a corto plazo para hacer frente a sus propias necesidades médicas.9
• Diferencias en las horas trabajadas. Debido a que las mujeres tienden a trabajar menos horas para adaptarse a la prestación de cuidados y otras obligaciones no remuneradas, también tienen más probabilidades de trabajar a tiempo parcial, lo que significa salarios por hora más bajos y menos beneficios en comparación con los trabajadores a tiempo completo.10
• Discriminación. La discriminación salarial basada en el género ha sido ilegal11 desde 1963, pero sigue siendo una práctica frecuente y generalizada, especialmente para las mujeres de color.12 Puede prosperar especialmente en lugares de trabajo que desalientan la discusión abierta de los salarios y donde los empleados temen represalias. Más allá de las decisiones explícitas de pagar a las mujeres menos que a los hombres, los empleadores pueden discriminar en la remuneración cuando se basan en el historial salarial anterior en las decisiones de contratación y compensación; esto puede permitir que las decisiones salariales que podrían haber sido influenciadas por la discriminación sigan a las mujeres de un trabajo a otro.

Estos son solo algunos de los principales impulsores de la brecha salarial de género. Otros factores, por su parte, ayudan a reducir la brecha entre los ingresos de las mujeres y los de los hombres. Por ejemplo, el aumento de los logros educativos de las mujeres, en particular cuando las mujeres tienen más educación que los hombres, puede ayudar a reducir la brecha.13 La sindicalización también puede ayudar a reducir la brecha porque los trabajadores colectivamente a menudo tienen una mayor influencia para impulsar cambios en el lugar de trabajo, combatir las prácticas discriminatorias dirigidas a grupos específicos de trabajadores, negociar mejores condiciones de trabajo y salarios, y más.14 Sin embargo, los efectos acumulativos de factores como estos no son lo suficientemente grandes como para cerrar la brecha por completo.15

Es importante señalar que muchos de estos factores pueden verse influidos directa e indirectamente por la discriminación basada en el género, la raza o el origen étnico. Por ejemplo, el sexismo social y estructural a menudo influye en los trabajos en los que trabajan las mujeres, y esas mismas fuerzas significan que las mujeres con mayor frecuencia asumen la mayoría de las responsabilidades de cuidado, tareas domésticas y otras responsabilidades no remuneradas que los hombres no asumen. Por lo tanto, si bien los expertos han atribuido el 38 por ciento estimado de la brecha salarial que no se explica por factores mensurables tradicionales, como las horas trabajadas y los años de experiencia, a los efectos de la discriminación, debe entenderse que la discriminación probablemente afecta a más del 38 por ciento de la brecha salarial.17

La brecha salarial de género es más que solo unos pocos centavos

La forma más frecuente de discutir la brecha salarial, en términos de dólares y centavos, puede oscurecer involuntariamente el impacto real en las mujeres trabajadoras y sus familias. Para el contexto, una mujer que trabaja a tiempo completo, durante todo el año, ganó 1 10,194 menos que su homólogo masculino, en promedio, en 2018.18 Si esta brecha salarial se mantuviera sin cambios, ganaría alrededor de 4 407,760 menos que un hombre en el transcurso de una carrera de 40 años.19 Una vez más, estas brechas de ingresos son mayores para la mayoría de las mujeres de color. (véase el cuadro 1)

Una consideración aún mayor es el impacto acumulado de la brecha salarial de género en todas las mujeres que trabajan a tiempo completo en los Estados Unidos. En conjunto, más de 55 millones de mujeres que trabajan a tiempo completo ganaron aproximadamente 5 545.7 mil millones menos que sus contrapartes masculinas en 2019.20 Si la brecha salarial de género se hubiera cerrado por completo, esto habría significado 5 545.7 mil millones adicionales en los bolsillos de las mujeres trabajadoras y sus familias, alrededor de 9 9,613.13 por mujer-para cubrir pagos de préstamos estudiantiles, pagos hipotecarios, costos de cuidado de niños, costos de recetas, comestibles, gastos de emergencia y más.21

Qué hacer con respecto a la brecha salarial de género

La brecha salarial de género no solo es compleja y matizada, sino que también es obstinada. Sin una reforma actualizada e integral de la igualdad salarial, la brecha salarial de género solo se ha reducido en 4 centavos en más de una década. Al ritmo actual, se estima que las mujeres no alcanzarán la paridad salarial con los hombres hasta 2059.22

Para comenzar a cerrar la brecha salarial de género, las mujeres necesitan una legislación integral actualizada sobre igualdad de remuneración, como la Ley de Equidad Salarial,23 que fortalezca las protecciones existentes y combata aún más las prácticas discriminatorias. Otras políticas sólidas sobre el trabajo y la familia también son esenciales para combatir verdaderamente la brecha salarial multifacética de género, de modo que las mujeres, que asumen de manera desproporcionada gran parte de las responsabilidades de cuidado en sus familias, no se vean injustamente desfavorecidas al tomarse el tiempo para atender las necesidades de cuidado. Por ejemplo, el acceso a días de enfermedad pagados y un programa integral de licencia familiar y médica remunerada son solo dos de las políticas esenciales que ayudarían a minimizar la pérdida de empleo y garantizar una mejor seguridad económica para todos los trabajadores.24 Más allá de las políticas públicas, la sociedad debe enfrentar los prejuicios culturales que continúan dañando a las mujeres, en particular a las mujeres de color, al devaluar su trabajo y confinarlas a roles de género específicos. Solo mediante la promulgación de políticas esenciales y el cambio de actitudes culturales, los Estados Unidos pueden comenzar a desmantelar las estructuras patriarcales que sistemáticamente perjudican y perjudican a las mujeres y a sus familias.

Conclusión

Si bien los ingresos de las mujeres y los hombres pueden cambiar ligeramente cada año con cada nuevo lote de datos de la Oficina del Censo, la brecha salarial de género no se cerrará pronto sin una acción concertada. Los esfuerzos para cerrar la brecha salarial deben abordar los diversos factores que la impulsan, así como la multitud de prejuicios que retienen a las mujeres, en particular a las mujeres de color, las mujeres LGBTQ y las mujeres con otras identidades diversas, y a sus familias. Se trata de una cuestión de seguridad e igualdad económicas, y las mujeres y sus familias no pueden permitirse el lujo de esperar a ninguna de ellas.

Robin Bleiweis es investigadora asociada para la Seguridad Económica de la Mujer para la Iniciativa de la Mujer en el Centro para el Progreso Americano.