• Donald Sull und Charles Sull
• September 16, 2021

Im April 2021 kündigten fast 4 Millionen Amerikaner ihre Arbeit – die höchste monatliche Zahl, die jemals vom Bureau of Labor Statistics verzeichnet wurde.1 Mitarbeiterbindung ist im Kopf eines jeden Chief Human Resources Officer, aber Kultur ist auf den Köpfen der Mitarbeiter, die Unternehmen versuchen zu halten. In einer aktuellen Studie nannten fast zwei Drittel der Arbeitnehmer die Unternehmenskultur als einen der wichtigsten Gründe, warum sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben — oder sich einen anderen Job suchen.2 Eine andere Studie ergab, dass Kultur der beste Prädiktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist, vor Vergütung und Work-Life-Balance.3

Unsere mehrjährige Untersuchung der Unternehmenskultur anhand von Glassdoor-Daten zeigt, dass die Qualität der Kulturen in den Augen ihrer Mitarbeiter sehr unterschiedlich ist. Wenn Nutzer eine Bewertung auf Glassdoor erstellen, bewerten sie die Kultur und die Werte ihres Arbeitgebers auf einer Skala von 1 bis 5. Wir haben den durchschnittlichen Kulturwert für Unternehmen in der Culture 500 analysiert – einer Stichprobe großer Organisationen, die hauptsächlich in den USA ansässig sind. Das typische Unternehmen hat eine durchschnittliche Kulturbewertung von 3.6, aber die Punktzahlen lagen weit auseinander – von 2,1 bis 4,8 auf einer 5-Punkte-Skala.

Was unterscheidet in den Augen der Mitarbeiter eine gute von einer schlechten Unternehmenskultur? Dies ist eine schwierigere Frage, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Die meisten Staats- und Regierungschefs sind sich im Prinzip einig, dass Kultur wichtig ist, haben jedoch weit unterschiedliche Ansichten darüber, welche Elemente der Kultur am wichtigsten sind. In einer früheren Studie, Wir haben mehr als identifiziert 60 verschiedene Werte, die Unternehmen zu ihren offiziellen „Kernwerten“ zählen.“4 In den meisten Fällen signalisieren die offiziellen Kernwerte eines Unternehmens die kulturellen Bestrebungen der Top-Führungskräfte, anstatt die Elemente der Unternehmenskultur widerzuspiegeln, die für die Mitarbeiter am wichtigsten sind.

Welche Elemente des Unternehmenslebens prägen, wie Mitarbeiter Kultur bewerten? Um diese Frage zu beantworten, analysierten wir die Sprache Arbeiter verwendet, um ihre Arbeitgeber zu beschreiben. Wenn sie eine Glassdoor-Überprüfung abschließen, bewerten Mitarbeiter nicht nur die Unternehmenskultur auf einer 5-Punkte—Skala, sondern beschreiben auch — in ihren eigenen Worten – die Vor- und Nachteile der Arbeit in ihrem Unternehmen. Die Themen, über die sie schreiben, zeigen, welche Faktoren für sie am wichtigsten sind, und die Stimmungsanalyse zeigt, wie positiv (oder negativ) sie zu jedem Thema stehen. (Glassdoor-Bewertungen sind bemerkenswert ausgewogen zwischen positiven und negativen Beobachtungen.) Durch die Analyse der Beziehung zwischen ihren Beschreibungen und der Bewertung der Kultur können wir verstehen, worüber Mitarbeiter sprechen, wenn sie über Kultur sprechen.

Wir haben insgesamt 1,4 Millionen Mitarbeiterbewertungen mithilfe der Plattform zum Verstehen der natürlichen Mitarbeitersprache analysiert, die von CultureX, einem von uns mitbegründeten Unternehmen, entwickelt wurde. Dieses Tool zur Verarbeitung natürlicher Sprache ist für eine einzige Aufgabe optimiert: das Verstehen von Mitarbeiterfeedback. Spezialisierung ermöglicht es uns, Freitext mit mehr als 90% Genauigkeit in über 150 Themen zu klassifizieren, während wir Geschäftsjargon, Redewendungen, Akronyme und Slang aufgreifen.

Um zu ermitteln, welche Faktoren für die Vorhersage des Gesamtkulturwerts eines Unternehmens am wichtigsten waren, haben wir den SHAP-Wert (Shapley Additive Explanations) für jedes Thema berechnet. SHAP-Werte basieren auf einem spieltheoretischen Modell, das vom Nobelpreisträger Lloyd Shapley entwickelt wurde. Dieser Ansatz analysiert alle möglichen Kombinationen von Merkmalen in einem Vorhersagemodell, um den marginalen Einfluss abzuschätzen, den jedes Merkmal auf das Ergebnis hat — in unserem Fall, welche kulturellen Elemente den größten Einfluss auf die Vorhersage des Gesamtkulturratings eines Unternehmens haben.5

Bevor Sie weiter lesen, sollten Sie innehalten und überlegen, welche Aspekte der Kultur Sie erwarten würden, um den Kulturwert eines Unternehmens vorherzusagen. Die tatsächlichen Ergebnisse können Sie überraschen. Themen, die für Sie von Bedeutung sein könnten, wie freundliche Kollegen, flexible Zeitpläne und überschaubare Arbeitslasten, wurden häufig diskutiert, hatten jedoch wenig oder gar keinen Einfluss auf den Gesamtkulturwert eines Unternehmens. (Siehe „Die 10 Elemente der Kultur, die den Mitarbeitern am wichtigsten sind.“)

Die folgende Tabelle fasst die Faktoren zusammen, die am besten vorhersagen, ob Mitarbeiter ihr Unternehmen lieben (oder verabscheuen). Die Balken repräsentieren die relative Bedeutung jedes Themas für die Vorhersage des Kulturratings eines Unternehmens.6 Ob sich Mitarbeiter beispielsweise respektiert fühlen, ist als Prädiktor für das Kulturrating eines Unternehmens im Vergleich zum durchschnittlichen Thema 18-mal leistungsfähiger. Wir haben verwandte Faktoren gruppiert, um breitere Themen herauszuarbeiten, die sich aus unserer Analyse ergeben.

Respekt

1. Mitarbeiter fühlen sich respektiert. Der beste Indikator für den Kulturfaktor eines Unternehmens ist, ob sich Mitarbeiter bei der Arbeit respektiert fühlen. Respekt ist nicht nur der wichtigste Faktor, es steht Kopf und Schultern über andere kulturelle Elemente in Bezug auf seine Bedeutung. Respekt ist fast 18-mal so wichtig wie das typische Merkmal in unserem Modell bei der Vorhersage der Gesamtkulturbewertung eines Unternehmens und fast doppelt so wichtig wie der zweitwichtigste prädiktive Faktor.

Die starke und vielfältige Sprache, mit der Mitarbeiter Respektlosigkeit beschreiben, legt nahe, wie tief sie sie betrifft. Mitarbeiter beschreiben, erniedrigt und erniedrigt zu werden; als Wegwerfräder in einem Rad oder Roboter angesehen; oder wie Kinder behandelt, Bürger zweiter Klasse, Mist, Müll, Dreck, Müll, Abschaum, Idioten, oder Vieh.

Die Achtung der Arbeitnehmer variiert je nach Branche. (Siehe „Wie Mitarbeiter über Respekt in ihren Unternehmen nach Branchen sprechen.“) In Branchen mit einem hohen Anteil an Fachkräften und technischen Mitarbeitern — wie Unternehmensberatung, Unternehmenssoftware und Halbleiter — erwähnten die Mitarbeiter im Vergleich zu allen Branchen seltener Respekt (horizontale Achse) — und wenn sie über Respekt sprachen, war die Stimmung positiver (vertikale Achse). In Branchen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern an vorderster Front – einschließlich Gelegenheitsrestaurants, Lebensmittelgeschäfte, und Fachhändler — Arbeiter erwähnten eher Respekt und sprachen negativ darüber als Angestellte in anderen Branchen.

Die Industrie ist jedoch kein Schicksal, wenn es um eine Kultur des Respekts geht. Selbst in Branchen mit niedriger Bewertung wie Lebensmittelgeschäften zeichnen sich einige Unternehmen, darunter Wegmans, Trader Joe’s und HEB, durch einen hohen Respekt der Mitarbeiter und insgesamt starke kulturelle Bewertungen aus. In zukünftigen Forschungen in dieser Serie werden wir untersuchen, welche Elemente der Kultur Unternehmen auszeichnen, die eine gesunde Kultur für ihre Mitarbeiter an vorderster Front schaffen.

Führung

Fast die Hälfte der Mitarbeiter erwähnt das Management in ihren Bewertungen, und ihre kollektive Bewertung des obersten Führungsteams ist ein besonders starker Prädiktor für das Kulturrating eines Unternehmens — viermal wichtiger als das durchschnittliche Thema und doppelt so wichtig wie Diskussionen über den unmittelbaren Chef eines Mitarbeiters. Wenn es um die Unternehmenskultur geht, scheinen die Mitarbeiter der C-Suite mehr Kredit (oder Schuld) zuzuweisen als ihrem direkten Chef. Und das macht Sinn. Die C-Suite ist für mehrere der Faktoren verantwortlich, die für die Beurteilung der Kultur der Mitarbeiter am wichtigsten sind — einschließlich Leistungen, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit und Reorganisationen.

Unsere Plattform kategorisiert Mitarbeiterfeedback in mehr als 50 verschiedene Arten, wie Führungskräfte beschrieben werden, einschließlich der Frage, ob sie befähigend, organisiert, emotional stabil oder freundlich sind. Unter all diesen Führungseigenschaften zeichneten sich einige als die besten Prädiktoren für das Kulturrating eines Unternehmens aus.

2. Unterstützende Führungskräfte. Von allen Arten, wie Mitarbeiter ihre Manager beschreiben, ist der wichtigste Prädiktor für den Culture Score eines Unternehmens, ob Manager ihre Mitarbeiter unterstützen. Mitarbeiter beschreiben unterstützende Führungskräfte als Hilfe bei ihrer Arbeit, als Reaktion auf Anfragen, als Entgegenkommen gegenüber den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter, als Ermutigung und als Rückhalt. Führungskräfte beeinflussen natürlich alle Aspekte der Kultur, aber eine Quelle der Unterstützung für Mitarbeiter zu sein, ist besonders kritisch und ist das Führungsmerkmal, das am engsten mit einer hoch bewerteten Kultur verbunden ist.

3. Führungskräfte leben Grundwerte. In einem früheren Artikel haben wir im Durchschnitt keine Korrelation zwischen der offiziellen Kultur eines Unternehmens und der täglichen Praxis der Kernwerte festgestellt.7 Mitarbeiter sind im Allgemeinen (und zu Recht) zynisch gegenüber den Kernwertaussagen ihres Arbeitgebers und erwarten nicht, dass Führungskräfte diese Werte leben. Wenn sich Mitarbeiter beschweren, dass „Manager Lippenbekenntnisse zu Kernwerten ablegen“ oder „eine große Kluft zwischen kultureller Rhetorik und Realität besteht“, wirkt sich ihre negative Stimmung nicht sehr auf die Unternehmenskultur aus. Wenn Mitarbeiter Führungskräfte loben, die „walk the talk“ oder „üben, was sie predigen“, im Gegensatz dazu, Ihre positive Bewertung gibt einen großen Schub für die Kultur-Score eines Unternehmens. Mitarbeiter erwarten nicht, dass Führungskräfte die Grundwerte leben, aber sie schätzen es, wenn sie es tun.

4. Toxische Manager. Am anderen Ende des Spektrums von unterstützenden Führungskräften, die die Grundwerte leben, stehen Manager, die Mitarbeiter unter anderem als „schrecklich“, „giftig“ oder „giftig“ bezeichnen. Toxische Führung kann viele Formen annehmen, aber Mitarbeiter, die Manager als giftig beschreiben, sagen auch eher, dass sie missbräuchlich, respektlos, nicht inklusiv oder unethisch sind.

5. Unethisches Verhalten. Dies ist eine besonders gefährliche Form des toxischen Managements. Integrität ist der Eckpfeiler der offiziellen Kultur der meisten Organisationen – fast zwei Drittel aller Unternehmen nennen Integrität oder Ethik als ihre offiziellen Grundwerte.8 Integrität ist auch für Mitarbeiter wichtig – ethisches Verhalten ist mehr als doppelt so prädiktiv für die Bewertung der Unternehmenskultur wie das durchschnittliche Thema. Taschen unethischen Verhaltens bleiben leider in vielen Organisationen Realität. Eine kürzlich durchgeführte Studie von Managern in Maklerfirmen ergab, dass fast 10% von ihnen in finanzielles Fehlverhalten verwickelt waren, und unethische Manager erhöhten die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Untergebenen ebenfalls betrügen würden.9

Toxische Führungskräfte identifizieren, tiefer graben, um den Kontext ihres Verhaltens zu verstehen, sie zu coachen oder sie aus Führungspositionen zu entfernen, sind konkrete Maßnahmen, die Organisationen ergreifen können, um Menschen auszurotten, die die Unternehmenskultur untergraben und das Unternehmen möglicherweise Reputations- oder Rechtsrisiken aussetzen.

Vergütung und Leistungen

6. Sozialleistungen. Wenn es darum geht, den Culture Score eines Unternehmens vorherzusagen, sind Vorteile mehr als doppelt so wichtig wie die Vergütung. Vorteile sind für alle Mitarbeiter wichtig, aber welche Vorteile am wichtigsten sind, hängt von der Arbeit eines Mitarbeiters ab. Krankenversicherung und Sozialleistungen sind ein besserer Prädiktor für das Kulturrating für Arbeitnehmer an vorderster Front, während Altersvorsorgeleistungen wie 401 (k) -pläne und Renten für Angestellte wichtiger sind.

Wir argumentieren natürlich nicht, dass Entschädigung keine Rolle spielt. Führungskräfte möchten möglicherweise die Vergütung erhöhen, insbesondere für Mitarbeiter an vorderster Front, weil dies das Richtige ist – eine Studie aus dem Jahr 2019 ergab, dass 44% der US—Familien nicht genug verdient haben, um ihre Lebenshaltungskosten zu decken.10 Jüngste Untersuchungen zeigen, dass die Vergütung mindestens genauso wichtig ist wie die Kultur, um Mitarbeiter zu binden, insbesondere bei jüngeren Arbeitnehmern.11 Entschädigung ist wichtig, aber es wird keine kaputte Kultur reparieren.

7. Perks. Die Mitarbeiter erwähnen in ihren Bewertungen fast 450 verschiedene Arten von Vergünstigungen, von Arkaden bis zu Zumba-Kursen. Unter den Annehmlichkeiten, die von mehr als 50 Mitarbeitern erwähnt werden, ist Kaffee jedoch wirklich der zentrale Vorteil, wobei Discounted Coffee in 97% der Fälle positiv bewertet wird. (Wenn Sie weniger häufige Vergünstigungen in Betracht ziehen, haben unbegrenzte Mahlzeiten, Frühstück vor Ort und kostenloser Wein eine 100% positive Stimmung unter den Mitarbeitern.)

Mitarbeiter erwarten nicht unbedingt Vergünstigungen, aber sie schätzen sie, wenn sie angeboten werden. Wenn ein kleiner Prozentsatz der Mitarbeiter Vergünstigungen erwähnt, leidet der Kulturwert eines Unternehmens nicht viel. Wenn mehr Arbeitnehmer über Vergünstigungen sprechen, sehen Unternehmen im Gegensatz dazu einen großen Sprung in ihrer Kulturbewertung.

Unter den Vergünstigungen sind von Unternehmen organisierte gesellschaftliche Veranstaltungen ein besonders starker Indikator für einen hohen Kulturwert. Selbst wenn Sie steuern, wie Mitarbeiter im Allgemeinen über Vergünstigungen sprechen, erweisen sich gesellschaftliche Ereignisse wie Teambuilding-Übungen, Happy Hours und Picknicks als zuverlässiger Prädiktor für einen hohen Kulturwert. Die Organisation von gesellschaftlichen Veranstaltungen ist eine vielversprechende und relativ kostengünstige Möglichkeit, wie Führungskräfte die Unternehmenskultur stärken können, wenn die Mitarbeiter ins Büro zurückkehren.

8. Lernen und Entwicklung. Fast ein Drittel aller Mitarbeiter erwähnt in ihren Bewertungen Möglichkeiten zur Weiterbildung oder persönlichen Weiterentwicklung und ist damit das dritthäufigste diskutierte Thema (nach Management und Vergütung). Mitarbeiter in Fortune-500-Unternehmen stehen Programmen zur Anpassung oder Erstattung von Studiengebühren und Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme mit Führungskräften, insbesondere zu Beginn ihrer Karriere, äußerst positiv gegenüber. Die Analyse zeigt auch, dass Lern- und Entwicklungsvorteile für Angestellte relativ wichtiger sind als für Mitarbeiter an vorderster Front.

Arbeitsplatzsicherheit und Umstrukturierungen

9. Arbeitsplatzsicherheit. Manager denken normalerweise nicht an Arbeitsplatzsicherheit als Teil der Unternehmenskultur – in unserer früheren Studie darüber, wie Unternehmen ihre Kernwerte beschreiben, wurde die Arbeitsplatzsicherheit nicht aufgeführt. Die Arbeitsplatzunsicherheit belastet die Mitarbeiter jedoch stark, wenn sie die Unternehmenskultur bewerten. Je höher der Prozentsatz der Mitarbeiter war, die über Entlassungen, Outsourcing oder die Möglichkeit einer Entlassung sprachen, desto niedriger war der Kulturwert des Unternehmens.

10. Reorganisation. Praktisch niemand hat etwas Gutes über Reorganisationen zu sagen. In der Culture 500-Stichprobe sprachen die Mitarbeiter in 97% der Fälle negativ über Reorganisationen. Je weniger Personen Reorganisationen erwähnen, desto höher ist der Culture Score eines Unternehmens. Während Sie die Erwähnung von Umstrukturierungen möglicherweise mit Entlassungen und Arbeitsplatzinstabilität in Verbindung bringen (und hier besteht eine moderate Korrelation), zeigen die Daten, dass die Bedenken der Mitarbeiter zu diesem Thema mit umfassenderen strategischen Fragen für Unternehmen zusammenhängen. Wenn Mitarbeiter Reorgs erwähnen, diskutieren sie viel eher auch das Tempo des organisatorischen Wandels als zu schnell, Inkonsistenzen in der Strategie im Laufe der Zeit und mangelnde Klarheit über die sich entwickelnde Strategie des Unternehmens.

Führungskräfte stehen bei der Bewältigung der Rückkehr zur Arbeit nach COVID-19 vor einer Reihe von Herausforderungen. Sie müssen Star-Mitarbeiter halten, neue Rekruten gewinnen und eine gesunde Kultur aufrechterhalten, während sich die Belegschaft an eine neue Realität anpasst, die mehr Remote- und Hybridarbeit umfasst. Das Verständnis der Elemente der Kultur, die für die Mitarbeiter am wichtigsten sind, kann Führungskräften helfen, das Engagement der Mitarbeiter und eine lebendige Kultur beim Übergang zur neuen Normalität aufrechtzuerhalten.