Organisationskultur ist der Klebstoff, der Organisationen zusammenhält. Wenn Sie die verschiedenen Arten der Organisationskultur kennen, können Sie verstehen, wie Sie die Kultur in Ihrer Organisation gestalten können, während sich die Organisation im Laufe der Zeit entwickelt. Lassen Sie uns in die verschiedenen Arten der Organisationskultur, ihre Hauptmerkmale sowie Vor- und Nachteile eintauchen.

Möchten Sie herausfinden, welche Schritte Sie unternehmen müssen, um Ihre Kultur zu verändern, wenn sie Ihrem Unternehmen nicht mehr zugute kommt? Lesen Sie hier unseren vollständigen Leitfaden zur kulturellen Transformation.

Inhaltsverzeichnis
Was ist Organisationskultur?
Vier Arten von Organisationskultur
Andere Arten von Organisationskultur
Wie wählt man die richtige Organisationskultur für Ihr Unternehmen?
HR’s role in shaping culture

Was ist Organisationskultur?

Das Wort ‚Kultur‘ hat seinen Ursprung im lateinischen ‚colere‘, was pflegen oder kultivieren bedeutet. Einfach ausgedrückt, ist Organisationskultur, wie Führung dazu neigt, pflegt oder kümmert sich um sein Geschäft, Stakeholder und Mitarbeiter. Kultur kann definiert werden als das konsistente organisatorische Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften (Normen).

Die Organisationskultur erleichtert das Erreichen der strategischen Ziele eines Unternehmens, zieht die richtigen Mitarbeiter an und hebt die Mitarbeiter hervor, die möglicherweise nicht passen. Es wird auch an Kunden und wichtige Stakeholder vermarktet. Die Unternehmenskultur spiegelt häufig die Kernwerte der Organisation wider und spiegelt direkt die Führung der Organisation wider.

Die Kultur kann beobachtet werden, wie Entscheidungen getroffen werden – von oben nach unten oder von unten nach oben; und ob Mitarbeiter zuversichtlich sind, unabhängige Gedanken und Gefühle auszudrücken, ohne Angst zu haben, abgelehnt zu werden. Es materialisiert sich durch seine Leistungspläne und ob Mitarbeiter für ihre Arbeit anerkannt und belohnt werden.

Organisationskultur ist nicht statisch. Es entwickelt sich kontinuierlich sowohl durch bewusste Organisationsentwicklungsinterventionen und kulturellen Transformationsprozess, als auch organisch.

Vier Arten von Organisationskultur

Die bekannteste Klassifizierung von Arten von Organisationskultur ist der Competitive Values Framework. Kim Cameron und Robert Quinn von der University of Michigan identifizierten vier verschiedene Arten von Organisationskultur.

Jede Organisation hat ihre eigene Mischung aus diesen vier Organisationskulturtypen, wobei typischerweise eine Kultur dominiert. Je größer die Organisation, desto größer ist die Möglichkeit, dass es mehr als eine Kultur in der Organisation gibt. Dies kann für die Organisation von Vorteil sein, kann aber auch nachteilig oder herausfordernd sein, wenn versucht wird, eine zusammenhängende Kultur in einer regional und global verteilten Organisation zu haben.

Die vier Organisationskulturen, die Cameron und Quinn identifizierten, sind:

• Adhocracy culture – die dynamische, unternehmerische Create Culture.
• Clankultur – die menschenorientierte, freundliche Clankultur.
• Hierarchiekultur – die prozessorientierte, strukturierte Steuerungskultur.
• Marktkultur – die ergebnisorientierte, wettbewerbsfähige Wettbewerbskultur.

Werfen wir einen Blick auf jeden Organisationskulturtyp und wie man ihn detaillierter entwickelt.

Adhocracy culture

Adhocracy ist eine Kombination der Wörter ‚Ad hoc‘ und Bürokratie. Daher sind Organisationen mit einer Adhocracy-Kultur flexibel und nicht durch bürokratische Verfahren und Richtlinien gehemmt. Es wird Wert auf ständige Innovation und Verbesserungen gelegt, das Tempo ist normalerweise extrem schnell, und der Status Quo, obwohl er funktionieren mag, wird in Frage gestellt.

Die meisten Start-up- und Technologieunternehmen wie Apple, Google und Facebook werden von einer adhokratischen Kultur angetrieben, weil sie ihnen den Spielraum gibt, innovativ zu sein. Dies ist entscheidend für ihre Marke und ihren Erfolg in einem sich ständig verändernden und hart umkämpften Markt.

Wenn Start-ups jedoch zu großen Technologiegiganten wie diesen Organisationen werden, wird eine adhokratische Kultur in der gesamten Organisation weniger durchführbar sein. Es wird einige Funktionen oder Geschäftseinheiten geben, die mehr Struktur benötigen, und eine langsamere Bewegung kann für die Organisation tatsächlich besser sein, beispielsweise in den Bereichen Ethik und Compliance. Daher kann die Adhocracy-Kultur auf bestimmte Einheiten reduziert werden, um sicherzustellen, dass die Organisation auf dem Markt innovativ und wettbewerbsfähig bleibt.

Entwicklung einer Adhocracy-Kultur

Abhängig von Ihrer Branche ist es möglicherweise nicht einfach, eine authentische Adhocracy-Kultur zu entwickeln, die auch eine risikoreiche Geschäftsstrategie umfasst. Die Implementierung von Strategie- und Brainstorming-Sitzungen ermöglicht es den Mitarbeitern jedoch, große Ideen auszutauschen, die zur Steigerung der Leistung beitragen können. Die Belohnung erfolgreicher Ideen ermutigt Teams, auch über den Tellerrand hinaus zu denken.

Clankultur

‚Clan‘ ist eine Gruppe eng verbundener und miteinander verbundener Familien oder eine Gruppe von Menschen mit einem starken gemeinsamen Interesse. Clankulturen sind in kleinen oder Familienbetrieben üblich, die nicht hierarchischer Natur sind. Mitarbeiter werden unabhängig von ihrem Niveau geschätzt und das Umfeld unterstützt sie.

Unternehmen wie Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) und Chobani können als Clankulturen beschrieben werden, die ihre Mitarbeiter priorisieren.

Diese Kultur zielt darauf ab, in Teams zusammenzuarbeiten, indem sichergestellt wird, dass sich alle Mitarbeiter auf Augenhöhe fühlen. Sie fühlen sich wohl, wenn sie ehrliches und offenes Feedback geben. Neben der Teamarbeit kann ein starker Schwerpunkt auf Mentoring und Ausbildung liegen, da Kompetenzen und Werte von Generation zu Generation weitergegeben werden. In dieser Kultur gibt es normalerweise ein hohes Mitarbeiterengagement, was für einen hervorragenden Kundenservice sorgt. Der Nachteil dieser Art von Kultur ist jedoch, dass es schwierig ist, sie aufrechtzuerhalten, wenn die Organisation wächst. Operationen können Fokus und Fluidität fehlen, wenn die Organisation wächst.

Entwicklung einer Clankultur

Um eine Clankultur in Ihrem Unternehmen zu pflegen, wenden Sie sich zunächst an Ihre Mitarbeiter. Kommunikation ist wichtig für eine blühende Clankultur, also lass dein Team wissen, dass du offen für Feedback bist. Finden Sie heraus, was sie schätzen, was sie gerne ändern würden, welche Ideen sie haben, um das Unternehmen weiter voranzutreiben. Schritt zwei: berücksichtigen Sie ihre Gedanken und setzen Sie sie in die Tat um.

Hierarchiekultur

Die Hierarchiekultur ist eine vorherrschende Unternehmenskultur in den USA. Es wird durch Struktur, etablierte Verfahren und Autoritätsebenen definiert. Mitarbeiter in dieser Kultur wissen genau, wo sie in die Befehlskette passen – wer ihnen gegenüber rechenschaftspflichtig ist, wem sie Bericht erstatten und welche Regeln gelten. In dieser Kultur ist es unerlässlich, das Richtige zu tun.

Die Aufgaben sind klar definiert und die Abläufe werden tendenziell rationalisiert. Finanzinstitute, Krankenkassen sowie Öl- und Gasunternehmen haben alle eine hierarchische Kultur. Diese Art von Unternehmenskultur ermöglicht es ihnen, Risiken besser zu managen, stabil und operativ effizient zu sein. Dies kann sie jedoch daran hindern, innovativ und agil zu sein und auf plötzliche Veränderungen in ihren Märkten und Branchen zu reagieren. Ihnen fehlt möglicherweise die Flexibilität, die in den heutigen und zukünftigen Märkten erforderlich ist.

Entwicklung einer Hierarchiekultur

Der erste Schritt zur Etablierung einer Hierarchiekultur besteht darin, Ihre Prozesse zu optimieren. Wenn die Befehlskette Lücken aufweist, füllen Sie diese. Betrachten Sie jedes Team und jede Abteilung, um sicherzustellen, dass sie klare lang- und kurzfristige Ziele haben.

Marktkultur

Bei der Marktkultur dreht sich alles um Gewinnmargen und darum, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Es ist ergebnisorientiert mit einem starken externen Fokus, um sicherzustellen, dass die Kunden zufrieden sind. Beispiele für Unternehmen, die von einer Marktkultur angetrieben werden, sind Tesla, Amazon und General Electric.

Innovation ist entscheidend für den Erfolg dieser Organisationen, daher besteht eine ständige Nachfrage, kreativer zu sein und neue oder verbesserte Produkte vor ihren Mitbewerbern auf den Markt zu bringen. Während diese Art von Kultur die Langlebigkeit des Unternehmens sichern kann, brennen die Mitarbeiter oft vor den hohen Erwartungen und der ständigen Nachfrage nach Produktion aus. Es kann auch weniger Wert auf die Mitarbeitererfahrung oder die Mitarbeiterzufriedenheit gelegt werden.

Entwicklung einer Marktkultur

Eine Marktkultur ist an das Endergebnis des Unternehmens gebunden. Beginnen Sie daher mit der Bewertung jeder Position in Ihrer Organisation. Berechnen Sie den ROI jeder Rolle und schreiben Sie vernünftige Benchmarks für die Produktion zu. Erwägen Sie, Top-Performer zu belohnen, um ähnliche Arbeiten zu fördern.

Andere Arten von Organisationskultur

Kulturen können detaillierter seziert und beschrieben werden. Der Grund dafür ist, dass jede Organisation einzigartig durch ihre Vision, Mission und Führung geprägt ist. Groysberg, Lee, Price und Cheng identifizierten in ihrer in Harvard Business Review (2018) veröffentlichten Studie die folgenden zusätzlichen Organisationskulturen.

• Unternehmenskultur – Unternehmensleiter und Mitarbeiter teilen altruistische Werte, die Welt zu verändern und sicherzustellen, dass globale Ressourcen mit denen geteilt werden, die am Rande leben.
• Learning organizational culture – Konzentriert sich auf Forschung, Innovation, Kreativität, Lernen und Entwicklung.
• Genuss Organisationskultur – Spaß und Humor definieren diese Kultur.
• Ergebnisse Organisationskultur – Gekennzeichnet durch das Erreichen von Zielen, das Erreichen von Zielen und ist leistungsorientiert.
• Autorität Organisationskultur – Wird durch starke Führung und selbstbewusste Mitarbeiter definiert. Es ist ein wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter bestrebt sind, die Besten auf ihrem Gebiet zu sein.
• Sicherheit Organisationskultur – Kann risikoscheu sein, wenn Führungskräfte davon profitieren, die Sicherheit durch Planung und kalkuliertes oder geringes Risiko zu fördern und das zu tun, was in der Vergangenheit funktioniert hat.
• Ordnung Organisationskultur – Wird in der Regel durch Regeln, Verfahren und sehr definierte Rollen der Mitarbeiter definiert.
• Fürsorgliche Organisationskultur – Wird durch ein Umfeld gekennzeichnet sein, das sich um seine Mitarbeiter kümmert und in dem starkes Engagement und Loyalität herrschen können.

Wie wählen Sie die richtige Organisationskultur für Ihr Unternehmen?

Berücksichtigen Sie Ihre Organisationsziele, die Arbeitsstile Ihres Teams und die Änderungen, die Ihr Unternehmen durchläuft, um die am besten geeignete Kultur zu bestimmen. Unabhängig von der von Ihnen gewählten Organisationskultur ist es für Unternehmen immer wichtiger geworden, eine positive Mitarbeitererfahrung zu bieten und agil zu sein, um auf dem heutigen Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein.

Sie können das Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) verwenden, das auf dem oben genannten Competitive Values Framework basiert. Es wird Ihnen helfen zu verstehen, was Ihre aktuellen und bevorzugten Arbeitsplatzkulturen sind. Auf diese Weise können Sie Ihren Weg zu Ihrer gewünschten Arbeitsplatzkultur finden.

Kulturelle Transformation ist ein Prozess der Veränderung Ihrer Organisationskultur, um die Kultur an der Vision, Mission und den Grundwerten der Organisation auszurichten und ihre strategischen Ziele zu erreichen.

Die Rolle von HR bei der Gestaltung der Kultur

Wie bereits erwähnt, spielt Führung eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Kultur. HR spielt auch eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Kultur und der Beeinflussung der Führung. Laut Gallup sind „HR-Führungskräfte dafür verantwortlich, Manager und Mitarbeiter mit der angestrebten Kultur in Einklang zu bringen, ein Gefühl der Eigenverantwortung für diese Kultur zu fördern und die Rechenschaftspflicht auf allen Ebenen des Unternehmens aufrechtzuerhalten. Daher muss HR Führungskräfte und Manager ausbilden und ausstatten, um kulturelle Werte zu modellieren und ihre Rolle bei der Förderung der gewünschten Kultur zu übernehmen.“

Die Kultur einer Organisation manifestiert sich durch den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, in den Bereichen:

• der Rekrutierungsprozess und Recruiter
• Mitarbeiter-Onboarding in die Organisation und Geschäftsbereiche
• Performance Management
• Kompetenzentwicklung
• wie Mitarbeiter diszipliniert werden
• und die Entscheidungen, die aus den Ergebnissen von Mitarbeiter-Pulsbefragungen getroffen werden.

Als wichtige Einflussfaktoren prägt HR die Unternehmenskultur durch:

Feedback geben

HR sollte den Mitarbeitern immer aktiv zuhören und Feedback an die Führung geben. Umfragen zu Puls und Engagement der Mitarbeiter, Mitarbeiterfokusgruppen und Einzelinterviews sind wertvolle Methoden, mit denen die Personalabteilung mit den Gefühlen der Mitarbeiter in Kontakt bleiben kann.

HR nutzt auch zunehmend Predictive Analytics, um zukünftige Ergebnisse aus vorhandenen und historischen Daten vorherzusagen, z. B. wer das Unternehmen aufgrund von Feedback zum Engagement wahrscheinlich verlassen wird. Die Personalabteilung kann dann die erforderlichen Schritte unternehmen, um das Engagement für bestimmte Mitarbeiter anzupassen. Mitarbeiterfeedback zu geben und darauf zu reagieren, ist besonders wichtig für Organisationen mit einer Clankultur.

Embracing Diversity, Inclusion & Equity

Es gibt unterschiedliche Meinungen darüber, wo Diversity, Equity und Inclusion (DEI) oder Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB) in der Organisationsstruktur angesiedelt sein sollten – als Teil der Personalabteilung oder als eigenständige Einheit. Dies hängt von der Größe der Organisationen und den verfügbaren Ressourcen ab, um in diesen Bereich zu investieren.

Unabhängig davon, wo sein Platz ist, hat HR immer noch eine Rolle bei der Sicherstellung, dass Organisationen verschiedene Kandidaten anziehen und integrative Einstellungspraktiken nutzen. Sie tragen dazu bei, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie den unterschiedlichen Perspektiven, Persönlichkeiten und Hintergründen der Mitarbeiter gerecht werden. Als Gatekeeper, die HR in und aus der Organisation zulässt, wirkt sich auf die Kultur der Organisation aus.

Viele Organisationen mit einer Adhocracy-Kultur sind sehr vielfältig, da anerkannt wird, dass Vielfalt und Inklusivität häufig zu Innovation und Kreativität führen.

Als Change Champions

scheinen wir uns in der Konstante des Wandels zu befinden. Es ist die neue Normalität in den meisten, wenn nicht allen Organisationen. Während Veränderungen unangenehm sein können und es oft Widerstand von Mitarbeitern gibt, ist es die Aufgabe der Personalabteilung, diese Veränderungen zu fördern.

Während einer digitalen Transformation oder eines Organisationskulturwandels wird von der Personalabteilung erwartet, dass sie ihre eigenen Prozesse bewertet, um festzustellen, was rationalisiert oder automatisiert werden kann, um die Effizienz und die Mitarbeitererfahrung in der Organisation zu verbessern.

Eine Adhokratie-Kultur sollte keine mit bürokratischen Abläufen belastete Personalabteilung haben. Wenn eine Organisation mit einer Marktkultur ihren Kundenanteil am Markt erhöhen und die Kundenzufriedenheit verbessern möchte, muss die Personalabteilung sicherstellen, dass die richtigen Mitarbeiter eingestellt werden, über die richtigen Fähigkeiten verfügen und eine wettbewerbsfähige Vergütung erhalten.

Dies kann erfordern, dass HR eine Vergütungsanalyse durchführt, um festzustellen, wie es seine Vergütungsstruktur ändern und verbessern kann, um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu sein. Ein wettbewerbsfähiges Belohnungs- und Anerkennungssystem kann Mitarbeiter motivieren, neue Kunden zu gewinnen und deren Zufriedenheit sicherzustellen.

Entwickeln & Anwenden von Richtlinien

HR muss Richtlinien entwickeln, die die Arbeitsgesetze unterstützen und die Kultur der Organisation widerspiegeln und prägen. Die Personalabteilung überwacht die konsequente Anwendung dieser Richtlinien, um eine Kultur der Gerechtigkeit und Inklusion zu gewährleisten. Es trägt dazu bei, seinen Mitarbeitern ein Gefühl der Vorhersehbarkeit, Stabilität und Sicherheit zu vermitteln. Dies ist sehr wichtig für Organisationen mit einer hierarchischen Kultur.

An Sie

Die Unternehmenskultur hat einen wesentlichen Einfluss darauf, wie Ihr Unternehmen mit Arbeit und Geschäft umgeht, wie seine Marke aussieht und ob es seine Unternehmensziele erreicht. Mit dem Wissen über verschiedene Arten von Organisationskultur verstehen Sie, welchen Typ Ihre Organisation anstrebt und was Sie ändern müssen, um dorthin zu gelangen.

HR-Führungskräfte wissen auch, dass sie Influencer und Change Agents bei der Gestaltung der Unternehmenskultur sind. Am wichtigsten ist, dass HR versteht, welche HR-Initiativen für ihre Organisation am vorteilhaftesten sind, basierend auf ihrer aktuellen Kultur oder der Kultur, die ihre Organisationen anstreben.