Während des Scale Up Summit in San Antonio im vergangenen Mai wurde das Publikum von rund 1.000 Führungskräften aus wachstumsstarken Unternehmen zu den wichtigsten geschäftlichen Herausforderungen befragt. Für die Mehrheit der Befragten war die Antwort „Menschen“:

Wie die Umfrageergebnisse nahelegen, ist der Krieg um Talente im Gange, und der Gewinn dieses Krieges ist derzeit für praktisch jedes Unternehmen auf dem Planeten ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Aber dieser Krieg ist nicht so leicht zu gewinnen. Da die Arbeitslosigkeit in den USA deutlich unter 5 Prozent liegt, durchsuchen nur Kandidaten der zweiten Stufe Jobbörsen und Karriereseiten wie Monster und Indeed. In engen Talentmärkten müssen Arbeitgeber nach hochqualifizierten passiven Kandidaten suchen, die gerne beschäftigt sind, aber offen für neue Möglichkeiten sind, sollten sie entstehen. Passive Kandidaten sind zu beschäftigt, in ihren aktuellen Rollen zu produzieren, um Jobbörsen zu überprüfen, aber sie werden gut gemachte Ouvertüren über neue Möglichkeiten hören, die ihnen helfen werden, in ihrer Karriere voranzukommen.

Hier kommen Top Executive Recruiter und/ oder Suchfirmen ins Spiel. Solche Firmen haben die Erfahrung, den Ruf und die Technologie, um diese gefragten Mitarbeiter zu finden und anzuziehen, die nicht suchen, bevor sie gefunden werden.

Top-Unternehmen verfügen in der Regel über 25 bis 30 Prozent des Einkommens des neuen Mitarbeiters im ersten Jahr als Entschädigung für eine erfolgreich abgeschlossene Suche, was für manche abschreckend sein kann. Diese Investition ist jedoch ein Schnäppchen, wenn das Unternehmen einen echten A-Player landet, der in nur wenigen Monaten tatsächlich eine Rendite für Ihre Investition erzielen kann.

Wenn Sie mit einem Executive Recruiter zusammenarbeiten, um erstklassige passive Talente zu finden, befolgen Sie diese vier Schlüssel, um den Erfolg sicherzustellen:

1. Entwickeln Sie eine starke, detaillierte Jobspezifikation, bevor Sie mit der Suche beginnen

Wie das Sprichwort sagt: „Eine Person, die sich auf nichts konzentriert, trifft es mit erstaunlicher Genauigkeit.“ Das gleiche gilt für Executive Search. Wenn Sie die besten Kandidaten finden möchten, die hervorragend zu Ihrer Position passen, müssen Sie im Vorfeld eine sehr genaue Stellenbeschreibung entwickeln. Dies ermöglicht es dem Executive Recruiter, Kandidaten in sehr spezifischen Branchen und Unternehmen mit den Fähigkeiten und Erfahrungen zu finden, die Sie suchen. Eine detaillierte Spezifikation hilft Ihrem Personalvermittler auch dabei, unqualifizierte Kandidaten und Kandidaten aus anderen Nischen zu vermeiden, die möglicherweise nicht für Ihr Unternehmen geeignet sind.

2. Spielen Sie nicht ‚Beeilen Sie sich und warten Sie‘ auf großartige Kandidaten

Ob Sie es glauben oder nicht, das passiert oft. Das Einstellungsunternehmen übt großen Druck auf den Personalvermittler aus, Kandidaten schnell zu finden. Der Personalvermittler gibt einige hervorragende Kandidaten zurück, die wirklich zur Rolle passen.

Leider beginnen Unternehmen aus unbekannten Gründen, ihre Füße in dieser Phase zu ziehen. Spitzenkandidaten wollen nicht warten lassen. Sie wollen nicht hören, dass der Arbeitgeber seine Strategie zurücksetzt oder überdenkt. Dies wird nur Spitzenkandidaten Pause geben.

Um passive Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren, ist Momentum der Name des Spiels. Halten Sie den Prozess in Bewegung schnell, und Sie werden sie beeindrucken. Stall, und sie werden schnell das Interesse verlieren – oder von einer Konkurrenzfirma abgeholt werden.

3. Folgen Sie einem strukturierten Interviewprozess

Schnelles Handeln bedeutet nicht, die Wachsamkeit aufzugeben. Egal wie schnell der Einstellungsprozess ist, es bleibt immer Zeit für einen strukturierten Interviewprozess. In der Tat werden A-Player-Kandidaten respektieren, dass Sie einen formellen Überprüfungsprozess haben, der Assessments und Deep-Dive-Interviews verwendet, um schwache Kandidaten herauszufiltern.

Best Practice für diesen strukturierten Prozess umfasst:

– mehrere Screening-Interviews per Telefon;
– Verwendung eines Berufsverlaufsformulars, um die in Lebensläufen häufig vorkommenden Unwahrheiten und Übertreibungen zu beseitigen;
– eine Verhaltensbewertung, um zu verstehen, wie der Kandidat in realen Situationen denkt und handelt;
– und ein ausführliches 2-4-stündiges Interview mit dem Kandidaten und dem gesamten Führungsteam.

In der Regel erfolgt die Angebotsabgabe unmittelbar nach dem ausführlichen Gespräch, da das gesamte Team aufgrund des kollaborativen Prozesses schnell eine fundierte Entscheidung treffen kann. Ihr Kandidat wird von Ihrer Schnelligkeit und Entschlossenheit beeindruckt sein.

Während der Kandidat diesen detaillierten Prozess durchläuft, wird er auch mit der Kultur des Führungsteams, dem er beitreten möchte, viel vertrauter und wohler. Dies macht den Kandidaten viel eher geneigt, ein Angebot schnell anzunehmen, sobald Sie es erweitern.

4. Seien Sie geduldig; Warten Sie auf den richtigen Kandidaten

Es kann einige Zeit dauern, den idealen Kandidaten zu finden. Es ist wichtig, dass Personalchefs und HR-Profis geduldig bleiben und warten, bis sie die richtige Übereinstimmung finden. Unweigerlich wird ein erstklassiger Executive Recruiter großartige Kandidaten finden, die Ihren Bedürfnissen entsprechen.

So schmerzhaft das Warten auch sein mag, wenn Sie eine schlimme Eröffnung haben, die Einstellung des falschen Kandidaten kann Ihre Organisation um Monate, wenn nicht Jahre zurückwerfen. Wie der bekannte Talentexperte Brad Smart rät, ist „Kein Atemzug besser als schlechter Atem“, wenn es um die Beschaffung von Talenten geht.

Rick Crossland ist Autor des Buches The A Player.