Dekodierung der neuen Generation: Wie Millennials lernen

Millennials erhöhen weiterhin ihre Präsenz in der heutigen Belegschaft. Laut dem Meet the Millennials Report von KPMG werden Millennials bis 2020 voraussichtlich 50% der weltweiten Belegschaft ausmachen. Diese Zahl ist atemberaubend.
Es stellt auch Unternehmen vor eine einzigartige Herausforderung. Es ist kein Geheimnis, dass es eine große Diskrepanz zwischen Gen X gibt, die den größten Teil des mittleren und höheren Managements in einer Mehrheit von Organisationen ausmacht, und Millennials, die sich bemerkbar machen.
Wie überbrücken Unternehmen die erhebliche kulturelle Kluft, um Millennials zu erreichen? Funktionieren traditionelle Trainingsparadigmen, die für die Generation X funktionieren, für Millennials? Die kurze Antwort lautet nein.
Während die Generation X (geboren 1961 bis 1981) eine unternehmerische, unabhängige und ergebnisorientierte Generation ist, sind die Millennials (geboren 1982 bis 2002) eine stärker vernetzte Generation, die davon lebt, verbunden und kollaborativ zu sein.
Als einheimische digitale Generation verhalten und lernen sich Millennials aufgrund ihrer lebenslangen Beziehung zur Technologie anders. Mehr noch, sie schätzen das Lernen zunehmend als Schlüsselkomponente ihres individuellen Wachstums innerhalb einer Organisation. In der Deloitte-Umfrage zu Millennials gaben 8 von 10 Millennial-Mitarbeitern an, dass sie On-the-Job-Learning und kontinuierliche, vom Arbeitgeber geleitete Schulungen als wichtige Instrumente betrachten, die ihnen helfen, bessere Leistungen zu erbringen. Millennials haben eine einzigartige Perspektive darauf, wie Informationen bereitgestellt werden, um den digitalen Bedürfnissen gerecht zu werden. Folglich hat sich die Lernlandschaft von theoretischem Lernen zu erfahrungsorientiertem Lernen gewandelt.
Während die Generation X eine weitgehend selbstmotivierte Generation ist, suchen Millennials ständige Inspiration und Motivation. Sie verstehen die Notwendigkeit kontinuierlichen Lernens und dessen Auswirkungen auf ihr persönliches und berufliches Wachstum. L&D Teams müssen daher sicherstellen, dass sich das Lernen an die sich ändernden Bedürfnisse dieser Bevölkerungsgruppe anpasst. aus unserer Erfahrung, Wir sind auf drei Schlüsselkomponenten gestoßen, die bei Millennials gut ankommen und wie sie lernen.
Betrachten wir Aaron, einen Millennial, der Teil des Marketingteams eines großen globalen Konglomerats ist. Aarons Team hat beschlossen, eine Kampagne auf LinkedIn durchzuführen, um das Engagement zu verbessern. Aaron wurde mit der Durchführung der Kampagne beauftragt. Aaron hat noch keine Kampagne auf LinkedIn gestartet, aber er ist zuversichtlich, dass er dies mit ein wenig Recherche schaffen sollte.

Christy Price weist in ihrer Forschung zu Millennials darauf hin, dass die Relevanz und Begründung von Informationen der Schlüssel dafür ist, wie Millennials darauf reagieren. Sie schätzen Informationen, auf die sie sich beziehen und die sie praktisch anwenden können. Da Millennials kürzere Aufmerksamkeitsspannen haben, sind Mikrolernen und Nuggets ein wesentlicher Bestandteil ihres Lernstils. Sie bevorzugen präzises Lernen mit mundgerechten Inhalten, anstatt aufwändige Lektionen zu absolvieren.
Die Technologie hat es Millennials ermöglicht, kontinuierlich engagiert und verbunden zu bleiben. Sie sind nicht mehr auf die ihnen zur Verfügung gestellten Informationen angewiesen. Stattdessen schätzen sie Forschung und zusätzliche Quellen, um ein tiefes Verständnis eines Themas aufzubauen.
In unserem Fall durchsucht Aaron die Website eines Online-Kursaggregators und sucht über LinkedIn nach einem Kurs zum Thema Marketing. Im Gegensatz zu einem Gen X-Lernenden macht sich Aaron nicht die Mühe, den Kurs nacheinander zu durchlaufen. Wie die meisten Millennials, die an Content on Demand gewöhnt sind, springt er einfach zu dem Teil, der sich auf die Durchführung von Kampagnen auf LinkedIn konzentriert. Er sucht auch nach den wichtigsten Schritten, die bei der Durchführung einer LinkedIn-Kampagne zu beachten sind, und liest einige Blogbeiträge zum Thema.

Es ist ein Kinderspiel, dass Lernende nicht mehr auf schriftliche Inhalte angewiesen sind. Mit der Digitalisierung neigen Millennials dazu, ihre Lernerfahrung an ihre Bequemlichkeit anzupassen. Ein lernerzentrierter Ansatz passt zu ihnen – sie konzentrieren sich darauf, was sie lernen wollen, wann sie lernen wollen und wie sie es lernen wollen.
Aaron hat die Informationen, die er braucht, aus dem Kurs herausgelesen. Auf seinem abendlichen Zug von der Arbeit schaut er sich ein YouTube-Video an, das einige erfolgreiche LinkedIn-Kampagnen und die notwendigen Schritte hervorhebt, die man beim Ausführen von Kampagnen auf LinkedIn beachten muss. Die meisten Millennials verbringen viel Zeit mit digitalen Geräten. Organisationen können dies nutzen, um eine größere Lernwirkung zu erzielen. E-Learning-Module, Gamification und Learning Nuggets sind gute Beispiele für Lernmodalitäten, die von verschiedenen Organisationen übernommen werden, um ein tausendjähriges Publikum anzusprechen

Der Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen zu Gleichaltrigen und Trainern ist für diese Generation ebenfalls sehr wichtig. Christy Price erklärt in ihrer Forschung, wie wichtig eine persönliche Beziehung zu Lernenden ist, damit Millennials effektiv lernen können.

Um sein Verständnis weiter zu überprüfen, spricht er mit einem Freund, der ein Experte für digitales Marketing ist. Dies schafft eine Just-in-Time-Lernerfahrung für Aaron und gibt ihm ein tiefes Verständnis durch mehrere Quellen.

Millennials sind motiviert, in einer erfahrungsorientierten und realistischen Lernumgebung zu lernen. Sie wollen mit Hilfe von realen Beispielen lernen. Millennials verstehen ein Konzept besser, wenn es durch Beispiele ergänzt wird, wie das Konzept praktisch angewendet werden kann. Millennials zeigen auch ein größeres Interesse daran, ihr Lernen durch einen praktischen Ansatz zu üben und zu testen. Erfahrungslernen, das den Lernenden hilft, durch einen szenariobasierten Ansatz zu üben, funktioniert gut für Millennials.
Aaron hat jetzt viel Zeit damit verbracht, sich mit der Durchführung von LinkedIn-Kampagnen vertraut zu machen. Als letzten Schritt greift er erneut auf die Kursunterlagen zu und navigiert zum Simulationsbereich, in dem er eine Dummy-Kampagne erstellen und testen kann. Dies gibt ihm das Vertrauen, das er braucht, um die eigentliche Kampagne durchzuführen.

Die Kampagne erweist sich als Erfolg. Aaron hat einen Bruchteil der Zeit verbracht, die eine Person aus einer älteren Generation damit verbracht hat, dieselbe Fähigkeit zu erlernen. L& D Organisationen müssen erkennen, dass Millennials durch Schulungen, die viel Zeit in Anspruch nehmen, möglicherweise nicht die beste Strategie für Millennials sind. Millennials haben nicht nur bei der Arbeit viel auf dem Teller, sie schätzen auch ihre persönliche Zeit. Daher muss das Lernen nahtlos in ihren Arbeitsalltag integriert werden. Dies erklärt den Aufstieg von Lernerfahrungsplattformen und kuratierten Inhalten.

Während die Gen X in ihrem Ansatz maßvoller ist, haben Millennials keine Angst, ihre Meinung zu äußern. Ob es sich um Schulungen am Arbeitsplatz handelt, bei denen ein Millennial einem Vorgesetzten ohne zu zögern Langeweile ausdrückt, oder um ein kooperatives Forum, in dem Mitarbeiter über bevorstehende Projekte diskutieren können, Millennials glauben daran, sich auszudrücken. Während dies von einem X-Er als Verachtung für Autorität oder Hierarchie angesehen werden kann, Millennials glauben, dass sie ihre Arbeit machen, indem sie es so sagen, wie es ist.
In einer Besprechung nach der Kampagne zögert Aaron nicht, seinem Manager mitzuteilen, warum die frühere Kampagne auf LinkedIn nicht funktioniert hat.
Millennials betrachten Lernen als wesentlichen Teil ihrer Gesamtentwicklung. Da sich die Unternehmensdemografie weiter ändert, gewinnt auch die Notwendigkeit, neuere Lernstrategien anzuwenden, an Bedeutung. Daher ist es für Unternehmen wichtig, von traditionellen Lerntechniken zu neueren Lernformen überzugehen, die an die sich verändernde Belegschaft angepasst sind.