Jeder Arbeitgeber und Manager wird irgendwann auf ein oder zwei Mitarbeiter stoßen, die eine schlechte Einstellung haben.

Ein Mitarbeiter mit einer schlechten Einstellung – Sie kennen die Art von Person – unkooperativ, unhöflich, zeigt keine Verpflichtung, handelt ungehorsam, spricht schlecht über ihre Kollegen oder entzieht sich ihrer beruflichen Verantwortung. Dies kann für Ihre Organisation äußerst schädlich und störend sein. Dies kann zu einer verminderten Produktivität, einer geringen Moral der Mitarbeiter und einem negativen Arbeitsumfeld führen.

Anstatt sich einfach mit der schlechten Einstellung eines Mitarbeiters abzufinden, sollten Sie Schritte unternehmen, um die Kernprobleme zu beheben und größere (und kostspieligere) Probleme zu vermeiden.

Wie soll ich mit der schlechten Einstellung eines Mitarbeiters umgehen?

Zunächst sollten Sie sich mit dem Mitarbeiter zusammensetzen und versuchen, ihn informell anzusprechen.

Sie sollten sie an das Ethos und die Werte Ihres Unternehmens sowie an die Standards und Erwartungen erinnern, die Sie an alle Ihre Mitarbeiter haben. Sie sollten erklären, wie Sie bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen bemerkt haben, und ihnen konkrete Beispiele dafür geben, was sie tun, welche negativen Auswirkungen dies auf ihre Kollegen und das Arbeitsumfeld hat und warum dies nicht akzeptabel ist.

Es ist auch wichtig, ihnen die Möglichkeit zu geben, zu sprechen, da sie möglicherweise die Gründe für ihre schlechte Einstellung erklären können. Gemeinsam können Sie verschiedene Optionen zur Lösung von Problemen erkunden. Wenn ihre schlechte Einstellung beispielsweise darauf zurückzuführen ist, dass sie sich aufgrund der Anforderungen des Jobs gestresst fühlen, können Sie ihnen die Unterstützung geben, die sie benötigen, um dies zu überwinden.

Oft kann ein informeller Ansatz helfen, die schlechte Einstellung im Keim zu ersticken, aber wenn es nicht die gewünschten Ergebnisse liefert, müssen Sie auf Ihre formellen Verfahren zurückgreifen.

Wie soll ich vorgehen?

Sie müssen feststellen, ob es sich um ein Performance- oder ein Conduct-Problem handelt. Leider ist die Unterscheidung zwischen den beiden nicht immer klar.

Wenn wir über Leistung sprechen, sind dies die Mitarbeiter, die nichts tun können. Zum Beispiel kann der Mitarbeiter eine schlechte Einstellung haben, weil er, obwohl er sich anstrengt, nicht die erforderlichen Qualifikationen erwerben kann oder nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt, um die Arbeit zu erledigen, selbst nach dem Training. Dies sollte durch Ihr Leistungs- / Fähigkeitsverfahren geregelt werden.

Wenn wir über Verhalten sprechen, sind dies die Menschen, die es können, aber nicht tun werden. Zum Beispiel, obwohl sie ihre Arbeit machen können, sind sie faul, unehrlich, kommen immer wieder zu spät oder weigern sich, Pflichten zu erfüllen oder vernünftigen Anweisungen zu folgen. Dies sollte durch Ihr Disziplinarverfahren geregelt werden.

Es kann einige Fälle geben, in denen Elemente beider Arten von Problemen vorhanden sind.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, welches Verfahren Sie befolgen müssen, wenden Sie sich an Ihren Arbeitsrechtsberater, der Sie Schritt für Schritt führen kann.

Möchten Sie mehr wissen?

Erkunden Sie dies weiter, indem Sie unsere Anleitung lesen:

• Top-Tipps zum Umgang mit schwierigen Gesprächen
• Umgang mit schlechter Leistung
• Überblick über den Disziplinarprozess