Ein Long Term Incentive Plan (LTIP) ist eine aufgeschobene Vergütungsstrategie, die Arbeitgebern hilft, wertvolle Talente zu halten, indem sie Mitarbeiter für das Erreichen bestimmter Leistungsziele belohnt. Die Ziele, die vom Unternehmen als Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens festgelegt werden, können an den Preis der Aktien des Unternehmens oder den Wert des Unternehmens gebunden sein oder nicht.

Obwohl langfristige Anreizpläne in ihrer Struktur unterschiedlich sind, können sie ein wichtiger Aspekt der Gesamtvergütung sein. In talentorientierten Umgebungen bieten LTIP-Pläne dem Arbeitgeber einen wertvollen Spielraum, um die Belohnung an den einzelnen Empfänger anzupassen.

Long Term Incentive Plans: Sowohl flexibel als auch strukturiert

In der Regel kann die jährliche Leistung im Rahmen eines LTIP für jeden Mitarbeiter berechnet werden und läuft entweder oder ist über einen vorgegebenen Zeitraum zahlbar. Oft wird dieser Zeitraum als drei bis fünf Jahre festgelegt.

Da die Leistung prozentual mit zusätzlichen Prozentsätzen des Gesamtbetrags in Folgejahre gezahlt werden kann, erhält der Planteilnehmer möglicherweise mehrere Jahre lang keinen „vollen“ Leistungsbetrag.

Führungskräfte, die ein Unternehmen verlassen, bevor die Leistung übertragen wird, verlieren den unverfallbaren Teil der Auszeichnung. In den meisten Fällen ist das Vesting entweder als Cliff Vesting strukturiert, das den Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt zum vollen Nutzen berechtigt, oder als Graduated Vesting, bei dem in den ersten Jahren des Plans keine Vorteilsausübung erfolgen konnte, gefolgt von einer phasenweisen Ausübungsausübung in den Folgejahren.

Ein LTIP kann auch verlangen, dass die Belohnung davon abhängig gemacht wird, dass der Vorstand eine Freigabe von Ansprüchen gegen das Unternehmen und seine Eigentümer unterzeichnet. Die Zahlungsbedingungen können auch von der Verpflichtung der Exekutive zu einer restriktiven Vereinbarung wie einer Vertraulichkeitsvereinbarung, einem Wettbewerbsverbot oder einer Nichtverunglimpfungsvereinbarung abhängig gemacht werden. Im Allgemeinen bietet ein LTIP Flexibilität, was es für Arbeitgeber attraktiv macht, die Belohnung gegen Bindung einsetzen möchten.

Obwohl der Arbeitgeber die Kosten für die Verwaltung des Long Term Incentive Plans trägt, ist selten eine Unternehmensbewertung erforderlich. Von zusätzlichem Wert für den Arbeitgeber ist, dass die Prämie für den Arbeitgeber bei Zahlung steuerlich absetzbar wird. Ebenso sollte die Exekutive bedenken, dass die Einkommensteuer auf im Rahmen eines LTIP-Plans erhaltene Auszeichnungen fast immer in Übereinstimmung mit dem Steuerjahr fällig ist, in dem sie eingegangen sind.

5 Hauptkomponenten eines effektiven LTIP

So attraktiv ein LTIP auch sein mag, der Artikel des Harvard Law School Forum on Corporate Governance „Executive Long-Term Incentive Plans“ stellt mit Bedacht fest: „Die Entwicklung eines effektiven Long Term Incentive Plans (LTIP) kann sehr schwierig sein, da sich die Vorstände der potenziell hohen Kosten bewusst sein müssen, die mit einem übereifrigen LTI-Design verbunden sind. Das operative Wort ist „effektiv“ und dient als Erinnerung daran, dass professionelle Beratung bei der Gestaltung langfristiger Incentive-Pläne von entscheidender Bedeutung ist.

Einer der meistgelesenen Berichte von Fulcrum Partners ist „Private Company Long Term Incentive Plan Design Template“.“ Dieser von Scott Cahill verfasste Bericht befasst sich eingehend mit den 5 Hauptkomponenten eines effektiven langfristigen Anreizplans. Der Bericht kann hier gelesen oder heruntergeladen werden.