Seien wir ehrlich, ein Interview zu führen macht nicht immer Spaß und ist für viele Menschen — einschließlich Personalchefs – nicht ganz selbstverständlich. Oft sind Interviewer mit den entsprechenden Interviewfragen unbewaffnet, nicht in der Lage, die Antworten der Kandidaten zu verfolgen, und nicht in der Lage, die Lücke zu füllen, die sich oft ergibt, wenn zwei Fremde zum ersten Mal zusammensitzen.

Aber der Einsatz ist außergewöhnlich hoch, wenn es darum geht, Ihr Team aufzubauen und Ihren eigenen Erfolg zu fördern. Deshalb ist es neben dem Verständnis des Arbeitsmarktes wichtig zu wissen, wie man ein Interview richtig durchführt.

Hier sind einige einfache Tipps, die Ihnen bei konsequenter Anwendung helfen, Kandidaten zu identifizieren, die auf eine berufliche Weiterentwicklung ausgerichtet sind und einen unmittelbaren Beitrag zu Ihrer Organisation leisten können.

Verstehen, wonach Sie suchen

Wenn Sie die Fragen berücksichtigen, die Sie für Ihr nächstes Interview stellen werden, versuchen Sie wirklich herauszufinden, ob diese Person gut zu Ihrer Organisation passt. Eigentlich ist der Prozess ziemlich intuitiv.

Zunächst versuchen Sie herauszufinden, ob ein Kandidat selbst einschätzen und artikulieren kann, wie er aufgrund seiner emotionalen Intelligenz einen positiven Beitrag zu Ihrer Organisation leisten kann. Zweitens suchen Sie nach Kompatibilität mit Kommunikationsfähigkeiten und Arbeitsstilen. Und drittens versuchen Sie, den „Candidate Desire Factor“ zu bestimmen, der normalerweise als ultimativer Swing-Faktor bei der Bestimmung dient, wen Sie an Bord bringen sollen.

Lassen Sie uns diese Konzepte nun ein wenig weiter aufschlüsseln, mit spezifischen Fragen, die Sie während des gesamten Prozesses stellen können.

Messung des Selbstbewusstseins des Kandidaten

Wenn Sie versuchen, das Bewusstsein eines Kandidaten für sich selbst und seine Integration in Organisationen zu ermitteln, sollten Sie Ihr Interview mit einer Frage wie der Folgenden eröffnen:

• Führen Sie mich durch Ihre Karriere, die mich zu Ihrer aktuellen Rolle führt.

Dies ist ein guter Weg, um die Jobhistorie eines Kandidaten sowie seine Sicht auf seinen Fortschritt zu erhalten. Sobald Sie ihre Antwort haben, folgen Sie mit Fragen wie:

• Wie mussten Sie Ihren Job angesichts der sich ändernden Anforderungen Ihres Unternehmens neu erfinden?
• Was zeichnet Sie unter Ihren Kollegen aus?
• Was würde Ihr angesehenster Kritiker zu Ihren Stärken, Entwicklungsbereichen und Zukunftspotenzialen in Ihrem Bereich sagen?

Zusätzlich zur Selbsteinschätzung einer Person möchten Sie auch Fragen dazu stellen, wie sie ihre Organisationen bewertet, mit Fragen wie:

• Wie viele Mitarbeiter hat Ihr Unternehmen?
• Wie hoch ist die jährliche Umsatzbasis Ihres Unternehmens?
• Wie ist Ihre Abteilung in Bezug auf Berichtsbeziehungen strukturiert?
• Wie genau verdient Ihr Unternehmen Geld und was sind die beiden größten Ausgaben?

Abhängig von der Stufe des Kandidaten, den Sie interviewen, können seine Antworten hervorragende Einblicke in seinen Geschäftssinn und sein Selbstbewusstsein geben.

Auf der Suche nach Kompatibilität, nicht nur nach Sympathie

Wir alle neigen dazu, nach unserem eigenen Bild zu suchen, aber wenn es darum geht, ein Interview zu führen, müssen Sie über die unmittelbare Chemie hinausblicken, indem Sie Fragen stellen wie:

• Wie viele Stunden am Tag müssen Sie arbeiten, um Ihre Arbeit zu erledigen?
• Wie sensibel sind Sie für konstruktive Kritik?
• Beschreiben Sie das Tempo, in dem Sie normalerweise im Büro arbeiten – moderat, schnell oder haarsträubend?
• Wie viel Struktur, Richtung und Feedback bevorzugen Sie im Allgemeinen im Alltag?
• Bitten Sie im Allgemeinen um Erlaubnis oder Vergebung, wenn Sie Entscheidungen treffen?

Einige natürliche Folgemaßnahmen zu diesen Arten von Fragen wären, sich nach bestimmten Beispielen zu erkundigen. So wäre zum Beispiel eine natürliche Fortsetzung der letzten Frage oben:

• Erzähl mir von einer Zeit, in der du dich vielleicht nicht auf der Seite der Vorsicht geirrt hast, als du es hättest tun sollen.

Diese Art von Fragen hilft Ihnen, den persönlichen Stil einer Person besser an die Unternehmenskultur Ihrer Abteilung anzupassen. Ohne diese Fragen abzurunden, könnten Sie mit jemandem enden, der die Arbeit technisch erledigen kann, aber völlig nicht mit dem Rest Ihres Teams synchronisiert ist.

Bewertung des Wunschfaktors des Kandidaten

Es gibt keine Entschuldigung dafür, dass Kandidaten Ihr Unternehmen, seine Leistungen, Wettbewerber und Herausforderungen vor einem Interview nicht recherchiert haben. Dennoch werden einige alles daran setzen, ihr Verständnis davon zu artikulieren, wer Sie sind und warum sie sich so darauf freuen, Ihrer Firma beizutreten.

Was Sie hier wirklich erreichen wollen, ist, ob der Kandidat „einen Job“ oder „diesen Job“ will. Versuchen Sie Fragen wie diese, um diejenigen zu isolieren, die am hungrigsten nach der Gelegenheit sind, die Sie anbieten:

• Was wissen Sie über unsere Organisation?
• Warum möchten Sie hier arbeiten?
• Was unterscheidet uns Ihrer Meinung nach von unseren Mitbewerbern?
• Wenn Sie heute diese Position bei uns annehmen würden, wie würden Sie das einem potenziellen Arbeitgeber in fünf Jahren erklären?
• Wie würde diese Rolle in unserem Unternehmen eine Verbindung zu Ihrer zukünftigen beruflichen Entwicklung herstellen?

Verstehen Sie Ihre Rolle im Interview

Wie Sie ein Interview gut führen, liegt immer in Ihrer Fähigkeit, häufige Einstellungsfehler zu vermeiden und potenzielle Talente im Interviewprozess zu bewerten. Denken Sie jedoch daran, dass mehr Neueinstellungen aufgrund eines Missverhältnisses zwischen Persönlichkeit und Kultur scheitern als aufgrund eines Missverhältnisses zwischen technischen Fähigkeiten. Aus diesem Grund müssen Sie in den Antworten der Kandidaten nach kompatiblen Stilen in Bezug auf Kommunikation, Tempo, konstruktive Kritik und Arbeitszeitverpflichtungen Ausschau halten.

Wenn Sie herausfinden, wie Sie einen Kandidaten interviewen, stellen Sie sicher, dass Sie eine gute Balance zwischen Interviewen und Bildung haben. Befolgen Sie das 80-20-Paradigma, sodass der Kandidat zu Beginn des Interviews 80% der Zeit spricht und Sie 20% der Zeit sprechen, nachdem Sie Ihre erste Runde der Interviewfrage abgeschlossen haben.

Seien Sie während Ihrer Ausbildung immer bereit, eine gute Menge an Karriereberatung und -anleitung anzubieten. Letztendlich, Jede Beziehung gibt uns die Möglichkeit, unseren Wissens— und Erfahrungsschatz mit anderen zu teilen: Wenn Sie das Interview als Gelegenheit sehen, jemand anderem ein Geschenk zu machen — ob Sie ihn einstellen oder nicht – Sie werden feststellen, dass die Kommunikation viel natürlicher und angenehmer wird.

Weitere Fragen zur Durchführung eines Interviews?

Interviews sind definitiv eine Herausforderung für Kandidaten, aber sie sind genauso herausfordernd für den Arbeitgeber. Sie müssen die richtigen Fragen kennen, um den Arbeitssuchenden zu finden, der Ihren Bedürfnissen am besten entspricht. Aber es gibt gute Nachrichten. Monster hat jahrzehntelange Erfahrung darin, Arbeitgebern wie Ihnen zu helfen. Mit dem fortlaufenden kostenlosen Zugang zu den neuesten Einstellungsressourcen, einschließlich Rekrutierungstipps, Arbeitsmarkttrends und Managementstrategien, können wir Ihnen helfen, zu Ihrer nächsten großartigen Einstellung zu gelangen.