• Donald Sull and Charles Sull
• September 16, 2021

huhtikuussa 2021 lähes 4 miljoonaa amerikkalaista irtisanoutui työstään, mikä on Bureau of Labor Statisticsin kaikkien aikojen korkein kuukausittainen luku.1 työntekijöiden säilyttäminen on jokaisen henkilöstöjohtajan mielessä, mutta kulttuuri on työntekijöiden mielessä, että yritykset yrittävät säilyttää. Tuoreessa tutkimuksessa lähes kaksi kolmasosaa palkansaajista listasi yrityskulttuurin tärkeimmiksi syiksi sen, että he pysyvät nykyisessä työnantajassaan — tai alkavat etsiä uutta työpaikkaa.2 toisen tutkimuksen mukaan kulttuuri on paras yksittäinen työntekijän tyytyväisyyden ennustaja, ennen palkitsemista ja työ-ja perhe-elämän tasapainoa.3

monivuotiset Tutkimuksemme yrityskulttuurista Glassdoor-datan avulla paljastaa, että kulttuurien laatu vaihtelee suuresti työntekijöiden silmissä. Kun ihmiset luovat katsauksen Glassdooriin, he arvioivat työnantajansa kulttuuria ja arvoja asteikolla 1-5. Analysoimme yritysten keskimääräiset Kulttuuripisteet Culture 500-tutkimuksessa-otos suurista organisaatioista, jotka toimivat enimmäkseen Yhdysvalloissa. Tyypillinen yritys on keskimäärin kulttuuri luokitus 3.6, mutta pisteet vaihtelivat laajalti – 2,1: stä 4,8: aan 5 pisteen asteikolla.

Mikä erottaa hyvän yrityskulttuurin huonosta työntekijöiden silmissä? Tämä on hankalampi kysymys kuin se saattaa vaikuttaa ensi silmäyksellä. Useimmat johtajat ovat periaatteessa yhtä mieltä siitä, että kulttuurilla on merkitystä, mutta heillä on hyvin erilaisia näkemyksiä siitä, mitkä kulttuurin osatekijät ovat tärkeimpiä. Aiemmassa tutkimuksessa tunnistimme yli 60 erillistä arvoa, jotka yritykset listasivat virallisten ” ydinarvojensa joukkoon.”4 useimmiten organisaation viralliset ydinarvot viestivät ylimmän johdon kulttuuripyrkimyksistä sen sijaan, että ne heijastaisivat yrityskulttuurin tekijöitä, joilla on työntekijöille eniten merkitystä.

mitkä yrityselämän elementit muokkaavat sitä, miten työntekijät arvioivat kulttuuria? Tämän kysymyksen ratkaisemiseksi analysoimme kieltä, jolla työntekijät kuvailivat työnantajiaan. Kun he suorittavat Glassdoor-katsauksen, työntekijät arvostelevat yrityskulttuuria 5-pisteasteikolla, mutta kuvailevat myös-omin sanoin-organisaatiossaan työskentelyn hyvät ja huonot puolet. Aiheet, joista he päättävät kirjoittaa, paljastavat, mitkä tekijät ovat heille kaikkein tärkeimpiä, ja tunteiden analyysi paljastaa, kuinka positiivisesti (tai negatiivisesti) he tuntevat kunkin aiheen. (Glassdoor arviot ovat huomattavan tasapainossa myönteisten ja kielteisten havaintojen välillä.) Analysoimalla niiden kuvausten ja kulttuurin luokituksen suhdetta voimme alkaa ymmärtää, mistä työntekijät puhuvat puhuessaan kulttuurista.

analysoimme yhteensä 1,4 miljoonaa työntekijöiden arvostelua käyttäen Perustamassamme CultureX-yrityksessä kehitettyä Natural Employee Language Understanding-alustaa. Tämä luonnollinen kielenkäsittelytyökalu on optimoitu yhteen tehtävään: työntekijän palautteen ymmärtämiseen. Erikoistuminen antaa meille mahdollisuuden luokitella vapaata tekstiä yli 90% tarkkuudella yli 150 aihepiiriin ja poimia samalla bisnesjargonia, idiomeja, lyhenteitä ja slangia.

selvittääksemme, mitkä tekijät olivat tärkeimpiä yrityksen yleisen kulttuuripisteen ennustamisessa, laskimme kullekin aihealueelle SHAP-arvon (Shapley additive selitykset). SHAP-arvot perustuvat nobelisti Lloyd Shapleyn kehittämään peliteoreettiseen malliin. Tämä lähestymistapa analysoi kaikki mahdolliset ominaisuuksien yhdistelmät ennakoivassa mallissa arvioidakseen marginaalisen vaikutuksen, joka kullakin ominaisuudella on lopputulokseen — meidän tapauksessamme, mitkä kulttuuriset elementit vaikuttavat eniten yrityksen yleisen kulttuuriluokituksen ennustamiseen.5

ennen lukemista kannattaa pysähtyä miettimään, millä kulttuurin osa-alueilla voisi ennakoida yrityksen kulttuuripisteitä. Todelliset tulokset voivat yllättää. Aiheista, joilla voit odottaa olevan merkitystä, kuten ystävälliset kollegat, joustavat aikataulut ja hallittavat työtasot, keskusteltiin yleisesti, mutta niillä oli vain vähän tai ei lainkaan vaikutusta yrityksen yleiseen kulttuuripisteeseen. (KS. ”10 kulttuurin elementtiä, joilla on työntekijöille eniten merkitystä.”)

seuraavassa kaaviossa on tiivistetty ne tekijät, jotka parhaiten ennustavat, rakastavatko (vai inhoavatko) työntekijät yrityksiään. Palkit edustavat kunkin aiheen suhteellista merkitystä yrityksen kulttuuriluokituksen ennustamisessa.6 Se, tuntevatko työntekijät itsensä esimerkiksi arvostetuiksi, on 18 kertaa tehokkaampi yrityksen kulttuuriluokituksen ennustaja verrattuna keskimääräiseen aiheeseen. Olemme koonneet liittyvät tekijät kiusata pois laajempia teemoja, jotka nousevat analyysimme.

Respect

1. Työntekijät tuntevat itsensä kunnioitetuiksi. Yrityksen kulttuuripisteiden paras yksittäinen ennustaja on se, tuntevatko työntekijät kunnioitusta työpaikallaan. Kunnioitus ei ole vain tärkein tekijä, vaan se on tärkeydessään pää ja hartiat muiden kulttuuristen elementtien yläpuolella. Kunnioitus on lähes 18 kertaa niin tärkeä kuin mallimme tyypillinen ominaisuus yrityksen yleisen kulttuuriluokituksen ennustamisessa, ja lähes kaksi kertaa niin tärkeä kuin toiseksi ennustavin tekijä.

voimakas ja vaihteleva kieli, jolla työntekijät kuvailevat epäkunnioitusta, viittaa siihen, kuinka syvästi se heihin vaikuttaa. Työntekijät kuvailevat, että heitä halvennetaan ja halvennetaan; heitä pidetään kertakäyttöisinä rattaina pyörässä tai roboteissa; tai heitä kohdellaan kuin lapsia, toisen luokan kansalaisia, roskaa, roskaa, likaa, roskaa, roskaa, roskaa, roskaa, roskaa, roskaa, saastaa, idiootteja tai karjaa.

työntekijöiden kunnioitus vaihteli toimialoittain. (KS. ”miten työntekijät puhuvat kunnioituksesta yrityksissään toimialoittain.”) Aloilla, joilla on suuri osuus ammatillisista ja teknisistä työntekijöistä — kuten liikkeenjohdon konsultointi, yritysohjelmistot ja puolijohteet — työntekijät eivät todennäköisesti maininneet kunnioitusta verrattuna kaikkiin toimialoihin (horisontaalinen akseli) — ja kun he keskustelivat kunnioituksesta, ilmapiiri oli myönteisempi (vertikaalinen akseli). Toimialoilla, joilla oli paljon eturivin työntekijöitä-mukaan lukien satunnaiset ravintolat, päivittäistavarakaupat ja erikoiskaupat — työntekijät mainitsivat kunnioittamisen ja puhuivat siitä kielteisin termein kuin muiden toimialojen työntekijät.

teollisuus ei kuitenkaan ole kohtalo, kun kyse on kunnioituksen kulttuurista. Jopa matalan pisteytys aloilla, kuten päivittäistavarakaupoissa, jotkut yritykset, kuten Wegmans, Trader Joe ’ s, ja HEB, erottuvat niiden korkea työntekijöiden kunnioitus ja yleinen vahva kulttuurinen luokitukset. Tämän sarjan tulevassa tutkimuksessa selvitämme, mitkä kulttuurin elementit erottavat yrityksiä, jotka luovat tervettä kulttuuria eturivin työntekijöilleen.

johtajuus

lähes puolet työntekijöistä mainitsee johtamisen arvosteluissaan, ja heidän kollektiivinen arvionsa ylimmästä johtoryhmästä on erityisen vahva yrityksen kulttuuriluokituksen ennustaja — neljä kertaa tärkeämpi kuin keskimääräinen aihe ja kaksi kertaa tärkeämpi kuin työntekijän lähipomon keskustelut. Kun se tulee yrityskulttuuri, näyttää siltä, työntekijät antaa enemmän kunniaa (tai syyttää) C-suite kuin heidän suora pomo. Tässä on järkeä. C-suite on vastuussa useista tekijöistä, joilla on eniten merkitystä työntekijöiden kulttuurin arvioinnissa — kuten eduista, oppimis-ja kehitysmahdollisuuksista, työsuhdeturvasta ja uudelleenjärjestelyistä.

alustamme luokittelee työntekijöiden palautteen yli 50 erilaiseen tapaan, joilla johtajia kuvataan, mukaan lukien ovatko he voimaannuttavia, organisoituja, emotionaalisesti vakaita tai ystävällisiä. Kaikista näistä johtamisominaisuuksista muutama erottui yrityksen kulttuuriluokituksen parhaina ennustajina.

2. Kannustavia johtajia. Kaikista tavoista, joilla työntekijät kuvailevat johtajiaan, yrityksen kulttuuripisteiden tärkein ennustaja on se, tukevatko johtajat työntekijöitään. Työntekijät kuvaavat kannustavia johtajia, jotka auttavat heitä tekemään työnsä, ovat reagoineet pyyntöihin, mukautuvat työntekijöiden yksilöllisiin tarpeisiin, tarjoavat kannustusta ja joilla on heidän selustansa. Johtajat tietenkin vaikuttavat kaikkiin kulttuurin osa-alueisiin, mutta työntekijöiden tukena oleminen on erityisen kriittistä ja se on johtamisominaisuus, joka liittyy läheisesti korkeasti luokiteltuun kulttuuriin.

3. Johtajat elävät ydinarvoja. Aiemmassa artikkelissa emme löytäneet keskimäärin korrelaatiota yrityksen virallisen kulttuurin ja sen välillä, kuinka hyvin perusarvoja harjoitetaan päivittäin.7 työntekijät ovat yleisesti (ja syystäkin) kyynisiä työnantajansa keskeisistä arvolausunnoista eivätkä odota johtajien elävän näitä arvoja. Kun työntekijät valittavat, että ”johtajat antavat tyhjiä lupauksia ydinarvoille ”tai” kulttuurisen retoriikan ja todellisuuden välillä on suuri kuilu”, heidän kielteinen asenteensa ei juuri pilaa yrityksen kulttuuria. Kun työntekijät ylistävät johtajia, jotka ”kävelevät puhetta” tai ”harjoittavat sitä, mitä he saarnaavat”, heidän myönteinen arvionsa sitä vastoin antaa suuren sysäyksen yrityksen kulttuuripisteille. Työntekijät eivät odota johtajien elävän perusarvoilla, mutta arvostavat sitä, kun niin käy.

4. Myrkylliset johtajat. Toisessa ääripäässä kannustavista johtajista, jotka elävät ydinarvoja ovat johtajat, joita työntekijät kuvaavat ”kamaliksi”, ”myrkyllisiksi” tai ”myrkyllisiksi” muiden äärimmäisen negatiivisten termien joukossa. Myrkyllinen johtajuus voi olla monenlaista, mutta työntekijät, jotka kuvaavat johtajia myrkyllisiksi, sanovat myös todennäköisemmin olevansa loukkaavia, epäkunnioittavia, epäeettisiä tai epäeettisiä.

5. Epäeettistä käytöstä. Tämä on erityisen vaarallinen myrkyllisyyden hallinnan muoto. Rehellisyys on useimpien organisaatioiden virallisen kulttuurin kulmakivi — lähes kaksi kolmasosaa kaikista yrityksistä listaa rehellisyyden tai etiikan virallisten ydinarvojensa joukkoon.8 rehellisyydellä on merkitystä myös työntekijöille-eettinen käyttäytyminen ennakoi yli kaksi kertaa enemmän yrityksen kulttuuriluokitusta kuin keskimääräinen aihe. Epäeettisen käytöksen taskut ovat valitettavasti edelleen todellisuutta monissa organisaatioissa. Äskettäin tehdyssä selvityksessä, joka koski välittäjäyritysten johtajia, havaittiin, että lähes 10 prosenttia heistä oli syyllistynyt taloudellisiin väärinkäytöksiin, ja epäeettiset johtajat lisäsivät todennäköisyyttä, että myös heidän alaisensa huijaisivat.9

myrkyllisten johtajien tunnistaminen, syvemmälle kaivaminen heidän käyttäytymisensä kontekstin ymmärtämiseksi, heidän valmentamisensa tai heidän erottamisensa johtotehtävistä ovat konkreettisia toimia, joihin organisaatiot voivat ryhtyä kitkemään ihmisiä, jotka heikentävät yrityskulttuuria ja saattavat altistaa yrityksen maineelle tai oikeudelliselle riskille.

korvaukset ja etuudet

6. Hyötyä. Kun se tulee ennustaa yrityksen kulttuurin pisteet, hyödyt ovat yli kaksi kertaa niin tärkeitä kuin korvaus. Edut ovat tärkeitä kaikille työntekijöille, mutta se, millä eduilla on eniten merkitystä, riippuu työntekijän työpaikasta. Sairausvakuutus ja etuudet ennustavat paremmin kulttuurin luokitusta etulinjan työntekijöille, kun taas eläke-etuudet, kuten 401(k) – suunnitelmat ja eläkkeet, merkitsevät enemmän toimihenkilöille.

emme tietenkään väitä, etteikö korvauksilla olisi väliä. Johtajat saattavat haluta nostaa korvauksia erityisesti etulinjan työntekijöille, koska se on oikein — vuonna 2019 tehdyn tutkimuksen mukaan 44% yhdysvaltalaisista perheistä ei tienannut tarpeeksi elämiskulujensa kattamiseen.10 tuore tutkimus osoittaa, että palkitseminen on vähintään yhtä tärkeää kuin kulttuuri työntekijöiden säilyttämisessä erityisesti nuorempien työntekijöiden keskuudessa.11 Korvausasiaa, mutta se ei korjaa rikkinäistä kulttuuria.

7. Etuisuuksia. Työntekijät mainitsevat arvosteluissaan lähes 450 erilaista etuisuutta pelihalleista Zumba-tunneille. Yli 50 työntekijän mainitsemista palveluista kahvi on kuitenkin keskeinen lisäetu, alennetulla kahvilla, joka on arvioitu positiivisesti yli 97% ajasta. (Jos ajatellaan harvinaisempia etuisuuksia, rajoittamaton ateriat, paikan päällä aamiainen, ja ilmainen viini on 100% positiivinen ilmapiiri työntekijöiden keskuudessa.)

työntekijät eivät välttämättä odota etuisuuksia, mutta he kyllä arvostavat niitä, kun niitä tarjotaan. Jos pieni osa työntekijöistä mainitsee etuisuudet, yrityksen Kulttuuripisteet eivät juuri kärsi. Kun yhä useammat työntekijät puhuvat eduista, yritykset sen sijaan näkevät kulttuuriluokituksessa ison hypyn.

perkeistä erityisen vahva korkean kulttuurin pistemäärän ennustaja ovat yrityksen järjestämät seurapiiritapahtumat. Jopa silloin, kun hallitset, miten työntekijät puhuvat eduista yleensä, sosiaaliset tapahtumat, kuten tiiminrakennusharjoitukset, happy hours ja piknikit, nousevat luotettavaksi ennustajaksi korkeakulttuurin pistemäärälle. Sosiaalisten tapahtumien järjestäminen on lupaava ja suhteellisen edullinen tapa, jolla johtajat voivat vahvistaa yrityskulttuuria työntekijöiden palatessa toimistolle.

8. Oppiminen ja kehittäminen. Lähes kolmannes kaikista työntekijöistä mainitsee arvosteluissaan koulutuksen tai henkilökohtaisen kehityksen mahdollisuudet, mikä tekee tästä kolmanneksi useimmin keskustellun aiheen (johdon ja palkitsemisen jälkeen). Työntekijät kulttuuri 500 yritykset ovat erittäin myönteisiä ohjelmia vastaamaan tai korvata college opetusta ja mahdollisuuksia altistua ylimmän johdon, erityisesti varhaisessa uransa. Analyysi osoittaa myös, että oppimis-ja kehityshyödyt ovat suhteellisesti tärkeämpiä toimihenkilöille kuin etulinjan toimihenkilöille.

työsuhdeturva ja uudelleenjärjestelyt

9. Työturvallisuus. Esimiehet eivät tyypillisesti ajattele työsuhdeturvaa osana yrityskulttuuria — aiemmassa tutkimuksessamme siitä, miten yritykset kuvaavat ydinarvojaan, ei yhdessäkään listatussa työsuhdeturvaa. Työpaikkojen epävarmuus painaa kuitenkin työntekijöiden mieltä yrityskulttuuria arvioitaessa. Mitä suurempi osa työntekijöistä puhui lomautuksista, ulkoistuksista tai potkujen mahdollisuudesta, sitä huonommin yritys sijoittui kulttuurin perusteella.

10. Uudelleenjärjestelyt. Käytännössä kenelläkään ei ole hyvää sanottavaa uudelleenjärjestelyistä. Culture 500-otoksessa työntekijät puhuivat uudelleenjärjestelyistä negatiivisin sanankääntein 97 prosenttia ajasta. Mitä harvempi mainitsee uudelleenjärjestelyistä, sitä korkeammat ovat yrityksen Kulttuuripisteet. Vaikka saatat liittää maininnan uudelleenjärjestelyistä lomautuksiin ja työpaikkojen epävakauteen (ja tässä on kohtalainen korrelaatio), tiedot paljastavat, että työntekijöiden huolenaiheet tässä asiassa puhuvat laajemmista strategisista kysymyksistä yrityksille. Kun työntekijät mainitsevat uudelleenjärjestelyt, he puhuvat paljon todennäköisemmin myös organisaatiomuutoksen nopeudesta, ajan myötä tapahtuvasta strategian epäjohdonmukaisuudesta ja epäselvyydestä yhtiön kehittyvässä strategiassa.

johtajat kohtaavat joukon haasteita suunnistaessaan COVID-19-taudin jälkeistä paluuta työelämään. Heidän on säilytettävä tähtityöntekijät, houkuteltava uusia työntekijöitä ja ylläpidettävä tervettä kulttuuria, kun työvoima sopeutuu uuteen todellisuuteen, joka sisältää enemmän etätyötä ja hybridityötä. Työntekijöiden kannalta tärkeiden kulttuurielementtien ymmärtäminen voi auttaa johtajia ylläpitämään työntekijöiden sitoutumista ja elinvoimaista kulttuuria heidän siirtyessään uuteen normaaliin.