San Antoniossa viime toukokuussa pidetyssä Scale Up-huippukokouksessa haastateltiin noin 1 000: ta korkean kasvun yritysten johtajaa sen tärkeimmistä liiketoimintahaasteista. Valtaosalle vastaajista vastaus oli”ihmiset”:

kuten tutkimustulokset osoittavat, sota lahjakkuuksista on käynnissä, ja tuon sodan voittaminen on tärkeä tekijä lähes jokaisen maailman yrityksen menestymisessä juuri nyt.

mutta tätä sotaa ei niin helposti voiteta. Työttömyys on selvästi alle 5 prosenttia Yhdysvalloissa, vain toisen tason ehdokkaat ovat perusing job boards ja ura sivustoja Monster Ja todellakin. Tiukoilla osaajamarkkinoilla työnantajien on alettava etsiä niitä korkeasti koulutettuja passiivisia hakijoita, jotka työllistyvät mielellään mutta ovat avoimia uusille mahdollisuuksille, jos niitä ilmenee. Passiiviset ehdokkaat ovat liian kiireinen tuottaa nykyisessä roolissaan tarkistaa job boards, mutta he kuuntelevat hyvin muotoillun overtures koskevat uusia mahdollisuuksia, jotka auttavat heitä eteenpäin urallaan.

tässä kohtaa tulevat mukaan huippujohtajien rekrytoijat ja / tai hakuyritykset. Tällaisilla yrityksillä on kokemusta, mainetta ja teknologiaa löytää ja houkutella näitä in-demand työntekijöitä, jotka eivät etsi ennen kuin he löytävät.

huippuyritykset saavat yleensä hyvityksenä suoritetusta hausta jopa 25-30 prosenttia uuden työntekijän ensimmäisen vuoden ansioista, mikä voi olla joillekin vastenmielistä. Kuitenkin tämä investointi on bargain kun yritys laskeutuu bona fide a-pelaaja, joka voi todella tuottaa tuottoa sijoituksesi vain muutaman lyhyen kuukauden.

kun työskentelet rekrytoijan kanssa löytääksesi laadukkaita passiivisia lahjakkuuksia, noudata näitä neljää avainta menestyksen varmistamiseksi:

1. Kehitä vahva, yksityiskohtainen työn määrittely ennen kuin aloitat haun

, kuten sanonta kuuluu: ”ihminen, joka keskittyy mihinkään, osuu siihen hämmästyttävän tarkasti.”Sama pätee suorahakuun. Jos haluat saada parhaat ehdokkaat, jotka erinomaisesti sopivat asemaasi, sinun täytyy kehittää erittäin vaativa työn erittely etukäteen. Näin rekrytoija voi löytää ehdokkaita hyvin erityisiltä toimialoilta ja yrityksistä, joilla on etsimäsi taidot ja kokemukset. Yksityiskohtainen erittely auttaa myös executive-rekrytoijaa välttämään epäpäteviä ehdokkaita ja ehdokkaita muista lajityypeistä, jotka eivät välttämättä sovi yrityksellesi.

2. Älä pelaa ”Hurry Up And Wait” on Great Candidates

Believe it or not, näin käy usein. Palkkausyhtiö luo johtorekrytoijalle paljon paineita lähdeehdokkaiden saamiseksi nopeasti. Rekrytoija palauttaa joitakin erinomaisia ehdokkaita, jotka todella sopivat rooliin.

valitettavasti jostain tuntemattomasta syystä yritykset alkavat tässä vaiheessa vitkutella. Kärkiehdokkaat eivät halua jäädä odottamaan. He eivät halua kuulla, että työnantaja nollaa tai miettii strategiaansa uudelleen. Tämä antaa vain kärkiehdokkaille hengähdystauon.

passiivisten ehdokkaiden menestyksekäs värvääminen on pelin nimi momentum. Pidä prosessi käynnissä nopeasti, ja teet vaikutuksen heihin. Jos viivyttelet, he menettävät nopeasti kiinnostuksensa-tai joutuvat kilpailevan yrityksen kyytiin.

3. Seuraa jäsenneltyä haastatteluprosessia

nopea liikkuminen ei tarkoita varomattomuutta. Vaikka palkkaus olisi kuinka nopea, on aina aikaa jäsennellylle haastatteluprosessille. Itse asiassa, a-pelaaja ehdokkaat kunnioittaa, että sinulla on muodollinen seulonta prosessi, joka käyttää arviointeja ja syväsukellus haastatteluja suodattaa pois heikkoja ehdokkaita.

tämän jäsennellyn prosessin parhaisiin käytäntöihin kuuluvat:

– useat seulontahaastattelut puhelimitse;
– urahistorian muodon hyödyntäminen ansioluetteloissa yleisesti esiintyvien valheiden ja liioittelujen poistamiseksi;
– käyttäytymisen arviointi, jonka avulla voidaan ymmärtää, miten hakija ajattelee ja toimii tosielämän tilanteissa;
– ja perusteellinen 2-4 tunnin Haastattelu ehdokkaan ja koko johtoryhmän kanssa.

yleensä tarjoukset kilpailutetaan heti laajan haastattelun jälkeen, sillä koko tiimi voi tehdä tietoisen päätöksen nopeasti prosessin yhteistyökyvyn vuoksi. Ehdokkaasi vaikuttuu nopeudestasi ja päättäväisyydestäsi.

kun ehdokas käy läpi tämän yksityiskohtaisen prosessin, hän myös tuntee ja viihtyy paljon paremmin sen johtoryhmän kulttuurissa, johon hän aikoo liittyä. Tämä tekee ehdokkaasta paljon halukkaamman hyväksymään tarjouksen nopeasti, kun laajennat sitä.

4. Ole kärsivällinen; odota oikeaa ehdokasta

ihanteellisen ehdokkaan löytäminen voi viedä aikaa. On tärkeää, että palkkaamalla johtajat ja HR ammattilaiset pysyvät kärsivällisinä ja odottaa löytää oikea ottelu. Vääjäämättä, huipputason executive rekrytoija löytää hyviä ehdokkaita, jotka vastaavat tarpeitasi.

niin tuskalliselta kuin odotus voi pahassa avauksessa tuntua, väärän ehdokkaan palkkaaminen voi viedä organisaatiolta kuukausia, ellei jopa vuosia taaksepäin. Kuten huomattava lahjakkuusasiantuntija Brad Smart neuvoo,” ei hengitys on parempi kuin pahanhajuinen hengitys”, kun on kyse lahjakkuuden hankkimisesta.

Rick Crossland on kirjoittanut kirjan The A Player.