voidaan tehdä tuloksellisuuden arvioimiseksi sellaisen työntekijän kanssa, joka yleensä suoriutuu hyvin, voi tuntua melko yksinkertaiselta tehtävältä.

on edelleen tärkeää, että kokous on hyvin jäsennelty, tuottava ja työntekijälle hyödyllinen.

esimiehenä tai työnantajana sinun tehtävänäsi on siis varmistaa, että suorittamasi suoritusarvioinnit ovat mahdollisimman tehokkaita ja arvokkaita.

tässä on kuusi vinkkiä tehokkaaseen suoritusarvioon.

Be prepared

emme halua sanoa itsestäänselvyyksiä, mutta on selvää, että suoritusarvioinnissa arvioidaan työntekijän suoritusta. Pelkkä tämän tosiasian tietäminen ei kuitenkaan riitä valmistautumiseen. Valmistautumisajan puute ei myöskään jää huomaamatta, sillä tutkimuksen mukaan joka kymmenes työntekijä kokee, että heidän esimiehensä ei ole hyvin valmistautunut heidän suoritustensa arviointiin.

valmistautuaksesi sinun on määriteltävä arviointikokouksen tarkoitus ennen kuin käsittelet suoritusta.

tätä varten on syytä käydä läpi työntekijän viimeisistä arvioinneista tehdyt arviointimuistiot, onko heidän kohtaamissaan haasteissa mitään kaavoja? Voisiko tämä olla potentiaalinen kehityskohde, jos käytössä ollutta taktiikkaa ei ole ratkaistu siinä ajassa sitten noiden edellisten arviointien? Jos näin on, siitä tiedottaminen työntekijälle ja toimista sopiminen voisi olla arvioinnin tarkoitus.

Laadi yhteinen esityslista

kun olet laatinut kokouksen tarkoituksen, on hyvä ajatus laatia esityslista arviointia varten. Aivan kuten missä tahansa muussakin kokouksessa, esityslista auttaa ohjaamaan keskustelun suuntaa ja toimii apuna sen varmistamisessa, että kattaa kaiken, mitä oli tarkoitus.

kun olet koonnut omasi, lähetä se työntekijälle ja pyydä häntä lisäämään mahdolliset lisäpisteet, joista he haluavat keskustella. Tuloskatsaus ei ole yksisuuntainen keskustelu, ja voi hyvinkin olla, että työntekijä menee arviointiin omalla tarkoituksellaan ja pyytää esimerkiksi palkankorotusta, joten on tärkeää, että heillä on aikaa täyttää omansa.

samoin, kun kumpikin jakaa esityslistansa, se antaa teille molemmille mahdollisuuden jatkaa keskustelun valmistelua. Esimerkiksi, tietäen, että työntekijä haluaa keskustella palkastaan ennen arviointia antaa sinulle mahdollisuuden katsoa taaksepäin, kun he viimeksi saivat palkkakatsauksen, sen sijaan, että sokea kysymys, kun se tulee esiin.

haluamme helpottaa elämääsi. Siksi voit kokeilla hengittämistä ilmaiseksi 14 päivän ajan. Katso itse, miten Breathe voi auttaa ja aloita ilmainen kokeiluversio tänään.

Keskustele haasteista ja onnistumisista

olet väistämättä korostanut aloja, joita työntekijä voi parantaa saavuttaakseen tavoitteensa ja parantaakseen tuloksiaan valmisteluvaiheessa. Kuitenkin, ennen kuin paljastaa nämä on tärkeää kysyä työntekijän ajatuksia ensin. He ovat ehkä tulleet samaan johtopäätökseen ja heillä on jo joitakin ideoita siitä, miten tai mitä he vaativat sinulta parantuakseen.

on tärkeää varmistaa, että työntekijän suoriutumisesta keskusteltaessa tehdään niin suhteessa mihin tahansa asetettuihin tavoitteisiin tai tavoitteisiin. On ymmärrettävää, että jos työntekijän suoritusta arvioidaan sellaisen normin perusteella, josta hän ei ollut tietoinen, hän järkyttyy aivan perustellusti. Tässä muutamia ideoita siitä, mitä sanoa arvioinnissa, jos kamppailet ideoita.

suoritusarvioinnin aikana voi olla liian helppoa keskittyä siihen, mitä parannuksia voidaan tehdä. Ota aikaa miettiä onnistumisia, keskustella siitä, mikä toimi hyvin ja nähdä, miten tämä voidaan peilata muihin näkökohtiin työntekijän työtä.

Keskustele kehitys-ja toiminta-ajatuksista

suurin osa suoritusarvioinnista olisi kohdistettava tulevaan kehitykseen ja toimintaan. Vaikka se on hyvä pohtia, mikä on ja ei ole toiminut hyvin, nämä elementit ovat menneisyydessä ja arviointi pitäisi enimmäkseen keskittyä siihen, mitä työntekijä voi tehdä eteenpäin saavuttaa tavoitteensa ja edistää yrityksen tavoitteita – se on mikä motivoi monia ihmisiä työskentelemään.

tuore tutkimus kuitenkin paljasti, että vain 20 prosenttia pienyritysten työntekijöistä motivoituu yrityksensä arviointiprosessista, mikä osoittaa, että työnantajat eivät pane riittävästi painoa työntekijöiden kehittämiselle.

suoritusarvioinnin tämän osan aikana sinun tulee selvittää työntekijän urasuunnitelmat, taidot, joita hän haluaa oppia voidakseen tehdä työnsä paremmin, ja jos ne ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa.

sovitaan toimenpiteistä, jotka on tehtävä

työntekijän tulevaa kehitystä silmällä pitäen, sekä työntekijän että esimiehen olisi tuloskatsauksesta tultava toimintasuunnitelma. Tämän on oltava toteutettavissa oleva suunnitelma, jossa on kunkin henkilön toimia, mukaan lukien määräajat, jotta voidaan helpottaa työntekijän kasvua ja kehitystä.

Yhteenveto kokouksesta ja tuen ilmaiseminen

arvioinnin päättäminen tiivistämällä, mitä on keskusteltu ja kuka on vastuussa toimista, jotka etenevät. Olisi myös hyvä suunnitella, milloin kokoonnutte uudelleen seuraavaan suoritusarvioon. Tämä antaa työntekijälle selkeyttä ja mahdollistaa säännöllisen palautetavan kehittämisen. Voit käyttää tilaisuutta hyväksesi ja pyytää työntekijältä palautetta.

palautteen ja arvioinnin osalta on tärkeää, että pienyritykset saavat prosessin heti alkuun. Lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen ei ole koskaan ollut yrityksille yleisempi ongelma, ja hyvin toteutettu suoritusarviointi on avain osoittaa työntekijöillesi, että heillä on tulevaisuus yrityksessäsi.