me kaikki haluamme tuntea itsemme arvostetuiksi; se on luontoomme upotettu tarve, ja sillä on suuri merkitys siinä, mikä pitää meidät motivoituneina päivittäin. Usein HR: n tehtävä on saada työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuiksi yrityksessä. Mutta entä jos henkilöstöosaston arvo itsessään kyseenalaistetaan?

useimmat meistä ovat käsitelleet HR: ää jossain vaiheessa, mutta HR-osaston koko potentiaali menee usein sekaisin tai jää tunnistamatta. Yleinen käsitys HR: stä näyttää rajoittuvan siihen, että varmistetaan, että henkilöstö palkataan, maksetaan ajallaan ja että he tuntevat olonsa mukavaksi työssään.

orastava uusi teknologia mahdollistaa monien rutiiniprosessien automatisoinnin, kun taas erikoistuneet, ulkoiset jaetun palvelun organisaatiot voivat tarjota monia perinteisiä HR-toimintoja. Yhteistulos herättää kysymyksen: ”olemmeko tehneet sisäisen henkilöstöhallinnon tarpeettomaksi?”

miten HR: n työtehtävä toimii?

meillä kaikilla on yleinen käsitys siitä, mitä henkilöstöhallinto edustaa, ja tunnemme henkilöstöosaston tyypilliset tehtävät organisaatiossa: HR-ammattilaiset toimivat ”ihmisinä”, joten he ovat vastuussa työntekijöiden palkkaamisesta (ja joskus erottamisesta) ja pyrkivät säilyttämään heidät etuuksin, kuten vuosilomakorvauksella, yrityksen osakkeilla tai hedelmällisyyseduilla. He aslo käsitellä sopimuksia, ja joskus palkanlaskenta requiremnets.

nämä alkeelliset HR-tehtävät sisältävät kuitenkin jo enemmän kuin ensi näkemältä näyttää. Esimerkiksi HR: n on usein ryhdyttävä asianmukaisiin toimiin, kun tyytymätön entinen työntekijä jättää oikeudettoman irtisanomisen oikeusjutun; siksi on välttämätöntä, että he pysyvät ajan tasalla nykyisten työntekijälakien kanssa organisaatioidensa suojelemiseksi.

nykyaikaiselle YRITYKSELLE ei riitä pelkkä ”help wanted” – kyltin postittaminen ja muutaman yleisen kysymyksen esittäminen; HR: n tehtäviin kuuluu luoda järjestelmiä, joiden avulla he voivat houkutella, palkata, kouluttaa ja pitää uusia sopivan tasoisia työntekijöitä. Tähän kuuluu asianmukaisten haastatteluvaiheiden ja syrjimättömien seulontaprosessien kehittäminen työntekijöiden lisäarviointivälineiden ohella.

millä uusilla tavoilla HR voi tuoda lisäarvoa?

organisaatiorakenteen tuottamattomana osana henkilöstöosastot joutuvat usein riitelemään asiansa kanssa, ja monet organisaatiot päättävät ulkoistaa vastuut halvemmalla. Vaikka ne saattavat tuntua ylimääräiseltä painolta, henkilöstöosastot voivat todistaa kokonaisarvonsa useilla strategisilla tavoilla.

arvokas henkilöstöosasto on ennakoiva; sen sijaan, että se ottaisi reaktiivisen asenteen työehtoihin, nykyaikaisissa HENKILÖSTÖSTRATEGIOISSA ammattilaiset osallistuvat entistä vahvemmin suunnitteluun. Mutta olipa kyse radikaalista muutoksesta tai asteittaisemmasta kehityksestä, henkilöstöjohtamisen tulisi toimia strategisesti työntekijöitään kohtaan. Tähän kuuluu useita toimintoja, kuten organisatoriset näkökohdat, yhteiset prosessit sekä työtehtävien ja-osaamisen arviointi.

vaikka osasto itse ei välttämättä ole sellainen, joka tuottaa tuloja, sitä voidaan käyttää muutoksen voimana organisaatiossa. Se voi tehdä tämän toteuttamalla strategian, jolla yksinkertaistetaan prosesseja, vähennetään menoja ja maksimoidaan niiden yksiköiden tehokkuus, jotka tuottavat tuloja. Vaikka nämä toimet eivät kuulu inhimillisten voimavarojen perinteiseen vastuualueeseen, ne voivat asianmukaisesti toteutettuina vaikuttaa merkittävästi organisaatioon.

tunne arvosi

jotta organisaatiolle voidaan lisätä mitään merkittävää arvoa, henkilöstöosaston on sallittava helpottaa yrityksen suurempaa strategista visiota – sellaista, joka tulee henkilöiltä, joilla on läheinen tietämys liiketoiminnasta, eikä sitä voi ulkoistaa tai automatisoida. Jos yritys pitää työntekijöitään suuressa arvossa, henkilöstöosaston pitäisi olla strategiansa ytimessä. Tätä visiota mahdollistamalla ja tukemalla Ei hyvän HR-tiimin arvoa voi liioitella.

henkilöresurssit voivat olla palkitseva urapolku monille, HR-avustajat tyypillisesti ansaitsevat noin £19k, kun taas Henkilöstöasiantuntijat (noin £35k), ja johtajat tai generalistit (£40-50k) voivat paitsi komentaa korkeampia palkkoja, mutta auttaa vaikuttamaan organisaation suuntaan työntekijöiden strategioiden kautta.