missä näet itsesi 10 vuoden päästä? Pyritkö C-sviittiin, johtamaan ihmisiä ja ajamaan muutosta? Jos teet niin, sinun täytyy hallita vaikutus — taito, joka, kuten mikä tahansa muu, voidaan oppia.

vaikutus voidaan määritellä kyvyksi vaikuttaa jonkun tai jonkin luonteeseen, kehitykseen tai käyttäytymiseen, ja se vaatii vahvan tunneyhteyden kehittämistä itseen ja muihin. Ne, jotka hallitsevat vaikuttamisen taidon, ovat usein taitavia hyödyntämään tunteita, jotka ohjaavat ihmisten toimintaa. Tämä selittää, miksi vaikuttaminen on synonyymi johtajuudelle. Jokaisen suuren johtajan takana on joukko seuraajia, jotka tukevat heidän tehtäväänsä tai asiaansa. Itse asiassa, Kun Time-lehti sijoittuu 100 vaikutusvaltaisimman ihmisen joukkoon maailmanlaajuisesti, heidän suurin ryhmänsä ei koostu urheilutähdistä, musiikillisista ikoneista tai hyväntekijöistä, vaan sellaisista johtajista kuin Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern ja Bob Iger.

miten he sen tekevät?

teimme vastikään meta-analyysin tähän kysymykseen vastaamiseksi. Perimmäisenä tavoitteenamme oli selvittää, miten vaikutusvaltaisimmat johtajat ovat hallinneet taidetta kautta historian ja millaisia vaikuttamisen muotoja menestyneet johtajat harjoittavat vielä nykyäänkin. Ylikansallinen Aikasarjatietoarkisto, 200 vuoden aineistokirjasto yli 200 maasta, oli erinomainen lähtökohta. Hakukriteerinämme oli löytää kirjoja ja artikkeleita 700 000 henkilön tietokannasta, jossa termit ”johtajuus” ja ”vaikutusvalta” esiintyvät samassa julkaisussa.

yllätykseksemme keskusteltiin paljon kahdesta lähestymistavasta, jopa siinä määrin, että 95% tunnistamistamme julkaisuista mainitsi nämä termit lähes yhtä usein kuin ”johtajuus” ja ”vaikutusvalta.”

ensimmäinen lähestymistapa-transaktio-korostaa todellisia, toiminnallisia transaktioita johtajan ja hänen alaistensa välillä. Siinä keskitytään välittömän tilanteen parantamiseen määrittelemällä toimet, jotka on toteutettava lyhyellä aikavälillä. Toisessa lähestymistavassa-transformaatiossa-johtajat toimivat roolimalleina ja motivaattoreina, jotka tarjoavat näkemystä, jännitystä, rohkaisua, moraalia ja tyydytystä seuraajilleen.

rajattuamme nämä kaksi yhteistä lähestymistapaa halusimme tietää, miten ja käyttävätkö johtajat niitä vielä nykyäänkin. Selvittääksemme tämän kartoitimme 1000 menestyvää johtajaa 17 maassa ja 11 vertikaalisilla markkinoilla, mukaan lukien rahoitus, vakuutus, lääke-ja teknologiamarkkinat, ja kysyimme heiltä seuraavat kysymykset (mm.):

• miten vaikutat toisiin?
• kuinka usein poikkeat tästä lähestymistavasta?
• Pidätkö itseäsi johtajana tai seuraajana?
• miten voit lisätä vaikutusvaltaasi?

havaintomme vahvistivat, että transaktinen ja transformatiivinen vaikutus ovat edelleen kaksi yleisintä tapaa, joilla johtajat käyttävät valtaansa muihin nykyään. Ennen kuin voit hallita taidetta vaikuttaa itse, sinun täytyy ymmärtää molemmat.

Transaktiovaikutus

havaitsimme, että johtajat tai esimiehet käyttävät usein transaktiovaikuttamista työpaikoilla, joilla on ylhäältä alaspäin ulottuva hierarkkinen rakenne-eli yrityksen huipulla olevat ihmiset, kuten toimitusjohtajat tai Ylin johto, tekevät keskeisiä päätöksiä, joihin muu organisaatio vaikuttaa. Näin ollen tämä lähestymistapa onnistuu kriisissä sekä hankkeissa, jotka edellyttävät lineaarisia ja erityisiä prosesseja.

Twitter on yksi esimerkki yrityksestä, joka näyttää toimivan näin. Kun haastattelimme Bruce daisleytä, joka oli tuolloin Twitterin Euroopan, Lähi-idän ja Afrikan (EMEA) varatoimitusjohtaja, hän selitti, että kun hän johtaa tiimiä, hän hallitsee Viime kädessä sitä, mitä tiimissä tapahtuu ja on melko suora siitä, mitä heidän tavoitteidensa saavuttamiseksi pitää tapahtua. ”En usko kaunistelevani viestintääni, esitelläkseni viestin keinotekoisesti positiivisuudella tai valitakseni helpon vaihtoehdon ’johtajuuden välttämisestä'”, hän sanoi. Vaikka ne, jotka eivät tunne häntä hyvin, saattavat pitää tätä hieman epämukavana, he tulevat pian luottamaan Häneen ja tunnustamaan, että hän välttää monitulkintaisuutta ja nopeuttaa ymmärrystä. Hän käsittelee tosiasioita mielipiteiden sijaan ja odottaa muiden soveltavan rationaalisuutta argumenttiinsa.

riippumatta siitä, tekevätkö he tämän porkkanalla tai kepillä vai eivät, Brucen kaltaiset johtajat, jotka käyttävät kaupallista vaikutusvaltaa, eivät välttämättä rakenna henkilökohtaista sidettä alaisiinsa. Monet johtajista, joita tutkimme, kertoivat meille, että tämän henkilökohtaisen yhteyden puutteen vuoksi heidän on vaikea vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen ajan mittaan-ainakin tulematta pois määräileväksi ja aiheuttamatta tiimeilleen (ja itselleen) stressiä. Bruce etsii parhaillaan parannuskeinoa työntekijöiden loppuunpalamiseen. Siksi tutkimuksessamme tultiin siihen tulokseen, että vaikka transaktiolla vaikuttaminen on hyödyllistä, se toimii vain lyhyellä aikavälillä.

muutoksen vaikutus

huomasimme, että muut johtajat saavat asioita aikaan kannustamalla, tukemalla ja menemällä velvollisuuksien yläpuolelle ja ohi. Transformaatiovaikuttamisen juuret ovat empatiassa. Sitä käytetään tyypillisesti työpaikoilla, joissa on tasainen rakenne. Toisin kuin ylhäältä alas organisaatiot, joissa huipulla olevat säilyttävät eniten tietoa ja valtaa, tasarakenteiset organisaatiot kannustavat tiimin ongelmanratkaisuun ja yhteistyöhön poistamalla hierarkkisia kerroksia organisaatiosta, mikä tarkoittaa vähemmän suoria raportteja ja vähemmän johtajia.

Western Unionin varatoimitusjohtaja Karen Penney suhtautuu asiaan myötätuntoisemmin. ”Kun asiat eivät suju hyvin, ihmisten on nähtävä, miten selviät ja esitettävä heikkoutesi. On tärkeää näyttää, että on ihminen”, hän sanoi. Vaikka monille meistä opetetaan, että haavoittuvuuden osoittaminen on heikkoutta, Karen uskoo, että se, että ihmiset saavat tietää peloistaan, toiveistaan ja aidoista tunteistaan, on ensimmäinen askel sellaisen tunnesiteen rakentamisessa, joka ohjaa toimintaan. Hänen kaltaisensa johtajat, jotka ovat mielellään avoimia kansalleen, muodostavat usein syvemmän ja henkilökohtaisemman siteen heihin. Sen seurauksena luottamus syvenee, ja se luottamus on Karenin mukaan vaikutusvallan perusta.

tulevaisuuden johtajille, jotka todennäköisesti työskentelevät yhä tasaisemmissa rakenteissa, tutkimuksemme viittaa siihen, että transaktiota tärkeämpää on hallita — ja on helppo ymmärtää, miksi johtajaksi pyrkivät olisivat siihen taipuvaisempia. Johtamisen käsite on häviämässä, kun maailma siirtyy kohti ketterämpiä, osallistavampia toimintatapoja ja perinteiset ylhäältä alaspäin suuntautuneet organisaatiot litistyvät ja hajoavat.

miten hallita Vaikuttamisen taito

tässä neljä tapaa hallita Vaikuttamisen taito juuri nyt ja tulevaisuudessa:

1. rakenna suhteita ihmisiin, joihin haluat vaikuttaa. Jos olet ensikertalainen johtaja, viettää aikaa tutustumalla tiimiisi, rakentaa luottamusta ja rapport, ja vahvistaa ihmissuhdeyhteyksiä. Kysyä: ”Mitä entiset Managerisi ovat tehneet, mitä haluaisit minun tekevän tai jättävän tekemättä?”Tämä kysymys luo heti uskottavuutesi ja osoittaa, että välität. Olipa heidän edellinen managerinsa hyvä tai huono, heidän vastauksensa tarjoavat arvokkaita oivalluksia, kuten sen, mitä he arvostivat eniten. Sinun täytyy ehkä nollata heidän odotuksensa ja antaa heille syy olla optimistinen.
2. tullut aktiiviseksi kuuntelijaksi lähettimen sijaan. Ihmiset haluavat, että heitä johtavat ihmiset, joista he pitävät, mutta se ei tarkoita, että sinun pitäisi tulla kaikkien ystäväksi. Koska johtaja, olla pidetty on olla huolissaan, sitoutunut, ja empaattinen oman joukkueen tarpeisiin — johtajana, ei ystävänä. Muista, että usein olet heidän kosketuspisteensä organisaation laajempaan visioon, ja sinun tehtäväsi on pitää heidät tietoisina kokonaiskuvasta, kuunnella ja tarjota heille resurssit, joita he tarvitsevat menestyäkseen. Jotta kaikki pitäisivät ja kunnioittaisivat sinua, varmista, että laitat syrjään ennakkoluulosi, olet johdonmukainen viestinnässäsi ja toimit sen mukaan, mitä kuulet (ei vain kuulemalla niitä).
3. sitoudu tiimiisi. Jos et ole sitoutunut tiimiisi, miksi heillä olisi mitään syytä seurata sinua? Etsi tapoja osoittaa muille, että olet sitoutunut heihin ryhmässä ja yksilötasolla. Tämä onnistuu parhaiten jakamalla näkemyksesi siitä, miltä menestys näyttää, miksi heidän roolinsa ovat elintärkeitä sen saavuttamisessa ja rakentamalla kasvumahdollisuuksia matkan varrella. Muista, ihmiset eivät aio pitää itseään vastuussa, jos he eivät ole ostaneet osaksi samaa suunnitelmaa, joten pidä säännöllisesti yksi-on-ones, joiden avulla voit osoittaa sitoutumisesi ja samanaikaisesti rakentaa seuraajuutta.
4. Keskity ja näytä erinomaista esimerkkiä. Yksinkertainen teko arvostamalla tiimisi jäseniä, joko muutamalla ylistyssanalla rankan viikon päätteeksi tai tunnustamalla heidän kriittinen roolinsa äskettäisessä projektissa, voi tehdä suuren eron heidän motivaatiossaan. Koska Ensikertalainen johtaja, yksi parhaista kysymyksistä kysyä kansasi on, ” miten haluat saada kiitosta tai tunnustusta?”Saamasi vastaukset auttavat sinua oppimaan, miten voit antaa tiimisi jäsenille eniten kiitosta ja tunnustusta.