• Donald Sull et Charles Sull
• Septembre 16, 2021

En avril 2021, près de 4 millions d’Américains ont quitté leur emploi — le nombre mensuel le plus élevé jamais enregistré par le Bureau des statistiques du travail.1 La rétention des employés est dans l’esprit de chaque directeur des ressources humaines, mais la culture est dans l’esprit des employés que les entreprises tentent de retenir. Dans une étude récente, près des deux tiers des employés ont cité la culture d’entreprise parmi les raisons les plus importantes pour lesquelles ils restent chez leur employeur actuel — ou commencent à chercher un autre emploi.2 Une autre étude a révélé que la culture est le meilleur prédicteur de la satisfaction des employés, devant la rémunération et l’équilibre travail-vie personnelle.3

Nos recherches pluriannuelles sur la culture d’entreprise à l’aide des données Glassdoor révèlent que les cultures varient considérablement en qualité aux yeux de leurs employés. Lorsque les gens créent un avis sur Glassdoor, ils évaluent la culture et les valeurs de leur employeur sur une échelle de 1 à 5. Nous avons analysé le score moyen de la culture pour les entreprises de la Culture 500 – un échantillon de grandes organisations, principalement basées aux États-Unis. L’entreprise typique a une cote de culture moyenne de 3.6, mais les scores variaient largement — de 2,1 à 4,8 sur une échelle de 5 points.

Qu’est-ce qui distingue une bonne culture d’entreprise d’une mauvaise aux yeux des employés? C’est une question plus délicate qu’il n’y paraît à première vue. La plupart des dirigeants conviennent en principe que la culture est importante, mais ont des points de vue très divergents sur les éléments de la culture les plus importants. Dans une étude antérieure, nous avons identifié plus de 60 valeurs distinctes que les entreprises ont répertoriées parmi leurs « valeurs fondamentales » officielles. »4 Le plus souvent, les valeurs fondamentales officielles d’une organisation signalent les aspirations culturelles des hauts dirigeants, plutôt que de refléter les éléments de la culture d’entreprise qui comptent le plus pour les employés.

Quels éléments de la vie de l’entreprise façonnent la façon dont les employés évaluent la culture? Pour répondre à cette question, nous avons analysé la langue utilisée par les travailleurs pour décrire leurs employeurs. Lorsqu’ils effectuent un examen de Glassdoor, les employés évaluent non seulement la culture d’entreprise sur une échelle de 5 points, mais décrivent également — avec leurs propres mots — les avantages et les inconvénients de travailler dans leur organisation. Les sujets sur lesquels ils choisissent d’écrire révèlent les facteurs les plus importants pour eux, et l’analyse des sentiments révèle à quel point ils se sentent positivement (ou négativement) sur chaque sujet. (Les critiques de Glassdoor sont remarquablement équilibrées entre les observations positives et négatives.) En analysant la relation entre leurs descriptions et l’évaluation de la culture, nous pouvons commencer à comprendre de quoi parlent les employés lorsqu’ils parlent de culture.

Nous avons analysé un total de 1,4 million d’avis d’employés à l’aide de la plateforme de compréhension naturelle du langage des employés développée par CultureX, une entreprise que nous avons cofondée. Cet outil de traitement du langage naturel est optimisé pour une seule tâche : comprendre les commentaires des employés. La spécialisation nous permet de classer le texte libre avec plus de 90% de précision dans plus de 150 sujets tout en reprenant le jargon commercial, les idiomes, les acronymes et l’argot.

Pour identifier les facteurs les plus importants dans la prédiction du score global de la culture d’une entreprise, nous avons calculé la valeur SHAP (explications additives de Shapley) pour chaque sujet. Les valeurs de SHAP sont basées sur un modèle de théorie du jeu développé par le prix Nobel Lloyd Shapley. Cette approche analyse toutes les combinaisons possibles de fonctionnalités dans un modèle prédictif pour estimer l’impact marginal de chaque fonctionnalité sur le résultat — dans notre cas, quels éléments culturels ont le plus d’impact dans la prédiction de la cote culturelle globale d’une entreprise.5

Avant de continuer à lire, vous voudrez peut-être faire une pause et examiner les aspects de la culture auxquels vous vous attendez pour prédire le score culturel d’une entreprise. Les résultats réels peuvent vous surprendre. Les sujets auxquels vous pourriez vous attendre, tels que des collègues amicaux, des horaires flexibles et des charges de travail gérables, ont été fréquemment discutés, mais n’ont eu que peu ou pas d’impact sur le score global de la culture d’une entreprise. (Voir  » Les 10 éléments de culture qui comptent le plus pour les employés. »)

Le tableau suivant résume les facteurs qui permettent le mieux de prédire si les employés aiment (ou détestent) leur entreprise. Les barres représentent l’importance relative de chaque sujet dans la prédiction de la cote culturelle d’une entreprise.6 Le fait que les employés se sentent respectés, par exemple, est 18 fois plus puissant en tant que prédicteur de la cote de culture d’une entreprise par rapport au sujet moyen. Nous avons regroupé des facteurs connexes pour dégager des thèmes plus larges qui ressortent de notre analyse.

Respect

1. Les employés se sentent respectés. Le meilleur prédicteur du score culturel d’une entreprise est de savoir si les employés se sentent respectés au travail. Le respect n’est pas seulement le facteur le plus important, il est au-dessus des autres éléments culturels en termes d’importance. Le respect est presque 18 fois plus important que la caractéristique typique de notre modèle pour prédire la cote de culture globale d’une entreprise, et presque deux fois plus important que le deuxième facteur le plus prédictif.

Le langage fort et varié utilisé par les employés pour décrire le manque de respect suggère à quel point cela les affecte profondément. Les employés décrivent être rabaissés et dégradés; considérés comme des rouages jetables dans une roue ou des robots; ou traités comme des enfants, des citoyens de seconde classe, de la merde, des ordures, de la saleté, des ordures, de la racaille, des idiots ou du bétail.

Le respect des employés variait selon l’industrie. (Voir « Comment Les Employés Parlent Du Respect dans Leur Entreprise par Industrie. ») Dans les secteurs avec un pourcentage élevé de travailleurs professionnels et techniques — tels que le conseil en gestion, les logiciels d’entreprise et les semi—conducteurs — les employés étaient moins susceptibles de mentionner le respect par rapport à toutes les industries (axe horizontal) – et lorsqu’ils discutaient du respect, le sentiment était plus positif (axe vertical). Dans les industries comptant un grand nombre d’employés de première ligne – y compris les restaurants décontractés, les épiceries et les détaillants spécialisés — les travailleurs étaient plus susceptibles de mentionner le respect et d’en parler en termes négatifs que les employés d’autres industries.

L’industrie n’est pas destinée, cependant, lorsqu’il s’agit d’une culture du respect. Même dans des secteurs à faible score comme les épiceries, certaines entreprises, dont Wegmans, Trader Joe’s et HEB, se distinguent par leur haut niveau de respect des employés et leur forte cote culturelle globale. Dans les recherches futures de cette série, nous explorerons quels éléments de culture distinguent les entreprises qui créent une culture saine pour leurs employés de première ligne.

Leadership

Près de la moitié des employés mentionnent la direction dans leurs revues, et leur évaluation collective de l’équipe de direction est un prédicteur particulièrement fort de la cote de culture d’une entreprise — quatre fois plus importante que le sujet moyen et deux fois plus importante que les discussions du patron immédiat d’un employé. En ce qui concerne la culture d’entreprise, il semble que les employés attribuent plus de crédit (ou de blâme) au cadre supérieur qu’à leur patron direct. Et cela a du sens. Les cadres supérieurs sont responsables de plusieurs des facteurs qui comptent le plus pour l’évaluation de la culture par les employés, notamment les avantages sociaux, les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement, la sécurité d’emploi et les réorganisations.

Notre plateforme classe les commentaires des employés en plus de 50 façons distinctes de décrire les dirigeants, y compris s’ils sont responsabilisants, organisés, émotionnellement stables ou amicaux. Parmi tous ces traits de leadership, quelques-uns se sont démarqués comme les meilleurs prédicteurs de la notation de la culture d’une entreprise.

2. Leaders solidaires. De toutes les façons dont les employés décrivent leurs managers, le prédicteur le plus important du score culturel d’une entreprise est de savoir si les managers soutiennent leurs employés. Les employés décrivent les leaders solidaires comme les aidant à faire leur travail, à répondre aux demandes, à répondre aux besoins individuels des employés, à les encourager et à les soutenir. Les dirigeants, bien sûr, influencent tous les aspects de la culture, mais être une source de soutien pour les employés est particulièrement essentiel et constitue le trait de leadership le plus étroitement associé à une culture hautement cotée.

3. Les dirigeants vivent des valeurs fondamentales. Dans un article précédent, nous n’avons trouvé aucune corrélation, en moyenne, entre la culture officielle d’une entreprise et la façon dont les valeurs fondamentales sont pratiquées au quotidien.7 Les employés sont généralement (et à juste titre) cyniques à l’égard des déclarations de valeurs fondamentales de leur employeur et ne s’attendent pas à ce que les dirigeants vivent ces valeurs. Lorsque les employés se plaignent que « les gestionnaires respectent des valeurs fondamentales du bout des lèvres » ou qu ‘ »il existe un large écart entre la rhétorique culturelle et la réalité », leur sentiment négatif n’affecte pas beaucoup la culture de l’entreprise. Lorsque les employés louent les dirigeants qui « tiennent la parole » ou « mettent en pratique ce qu’ils prêchent », en revanche, leur évaluation positive renforce considérablement le score culturel d’une entreprise. Les employés ne s’attendent pas à ce que les dirigeants vivent les valeurs fondamentales, mais ils l’apprécient quand ils le font.

4. Gestionnaires toxiques. À l’autre extrémité du spectre des leaders solidaires qui vivent les valeurs fondamentales se trouvent des gestionnaires que les employés décrivent comme « horribles », « toxiques » ou « toxiques », entre autres termes extrêmement négatifs. Le leadership toxique peut prendre de nombreuses formes, mais les employés qui décrivent les gestionnaires comme toxiques sont également plus susceptibles de dire qu’ils sont abusifs, irrespectueux, non exclusifs ou contraires à l’éthique.

5. Comportement contraire à l’éthique. Il s’agit d’une forme de gestion toxique particulièrement dangereuse. L’intégrité est la pierre angulaire de la culture officielle de la plupart des organisations — près des deux tiers de toutes les entreprises citent l’intégrité ou l’éthique parmi leurs valeurs fondamentales officielles.8 L’intégrité est également importante pour les employés — le comportement éthique est plus de deux fois plus prédictif de la cote de culture d’une entreprise que le sujet moyen. Des poches de comportement contraire à l’éthique restent malheureusement une réalité dans de nombreuses organisations. Une étude récente menée auprès de gestionnaires de sociétés de courtage a révélé que près de 10% d’entre eux avaient été impliqués dans une faute financière, et que les gestionnaires contraires à l’éthique augmentaient les chances que leurs subordonnés trichent également.9

Identifier les dirigeants toxiques, approfondir la compréhension du contexte de leur comportement, les encadrer ou les retirer de leurs postes de direction sont des mesures tangibles que les organisations peuvent prendre pour éliminer les personnes qui sapent la culture d’entreprise et exposent potentiellement l’entreprise à des risques pour la réputation ou la justice.

Rémunération et avantages sociaux

6. Avantage. Lorsqu’il s’agit de prédire le score culturel d’une entreprise, les avantages sont plus de deux fois plus importants que la rémunération. Les avantages sont importants pour tous les employés, mais les avantages qui comptent le plus dépendent du travail de l’employé. L’assurance maladie et les prestations sont un meilleur prédicteur de l’évaluation de la culture pour les travailleurs de première ligne, tandis que les prestations de retraite telles que les régimes 401 (k) et les pensions comptent davantage pour les employés cols blancs.

Nous ne prétendons pas, bien sûr, que la compensation n’a pas d’importance. Les dirigeants voudront peut-être augmenter la rémunération, en particulier pour les employés de première ligne, car c’est la bonne chose à faire — une étude de 2019 a révélé que 44% des familles américaines ne gagnaient pas assez pour couvrir leurs frais de subsistance.10 Des recherches récentes montrent que la rémunération est au moins aussi importante que la culture pour retenir les employés, en particulier chez les jeunes travailleurs.11 l’indemnisation est importante, mais cela ne réparera pas une culture brisée.

7. Perk. Les employés mentionnent près de 450 types d’avantages différents dans leurs critiques, allant des arcades aux cours de Zumba. Parmi les équipements mentionnés par plus de 50 employés, cependant, le café est vraiment l’avantage central, avec un café à prix réduit évalué positivement plus de 97% du temps. (Si vous considérez les avantages moins courants, les repas à volonté, le petit-déjeuner sur place et le vin gratuit ont un sentiment 100% positif chez les employés.)

Les employés ne s’attendent pas nécessairement à des avantages, mais ils les apprécient lorsqu’ils sont offerts. Si un petit pourcentage d’employés mentionnent des avantages, le score culturel d’une entreprise ne souffre pas beaucoup. Lorsque de plus en plus de travailleurs parlent d’avantages, en revanche, les entreprises voient leur cote de culture augmenter considérablement.

Parmi les avantages, les événements sociaux organisés par l’entreprise sont un prédicteur particulièrement fort d’un score culturel élevé. Même lorsque vous contrôlez la façon dont les employés parlent des avantages en général, les événements sociaux tels que les exercices de renforcement de l’équipe, les happy hours et les pique-niques apparaissent comme un prédicteur fiable d’un score culturel élevé. L’organisation d’événements sociaux est un moyen prometteur et relativement peu coûteux pour les dirigeants de renforcer la culture d’entreprise lorsque les employés retournent au bureau.

8. Apprentissage et développement. Près d’un tiers des employés mentionnent des opportunités d’éducation ou de développement personnel dans leurs revues, ce qui en fait le troisième sujet le plus souvent discuté (après la gestion et la rémunération). Les employés des entreprises de Culture 500 sont extrêmement positifs à l’égard des programmes visant à égaler ou à rembourser les frais de scolarité des collèges et des possibilités d’exposition aux cadres supérieurs, en particulier au début de leur carrière. L’analyse montre également que les avantages en matière d’apprentissage et de perfectionnement sont relativement plus importants pour les cols blancs que pour les employés de première ligne.

Sécurité d’emploi et réorganisations

9. Sécurité d’emploi. Les gestionnaires ne considèrent généralement pas la sécurité d’emploi comme faisant partie de la culture d’entreprise — dans notre étude précédente sur la façon dont les entreprises décrivent leurs valeurs fondamentales, pas une sécurité d’emploi répertoriée. Cependant, l’insécurité de l’emploi pèse lourdement sur l’esprit des employés lorsqu’ils évaluent la culture d’entreprise. Plus le pourcentage d’employés qui ont parlé de licenciements, d’externalisation ou de la possibilité de se faire licencier est élevé, plus l’entreprise est classée en termes de culture.

10. Réorganisation. Pratiquement personne n’a de bonnes choses à dire sur les réorganisations. Dans l’échantillon Culture 500, les employés ont parlé de réorganisations en termes négatifs 97% du temps. Moins il y a de personnes qui mentionnent des réorganisations, plus le score culturel d’une entreprise est élevé. Bien que vous puissiez associer la mention des réorganisations aux licenciements et à l’instabilité de l’emploi (et il y a une corrélation modérée ici), les données révèlent que les préoccupations des employés sur cette question parlent de questions stratégiques plus larges pour les entreprises. Lorsque les employés mentionnent des réorganisations, ils sont beaucoup plus susceptibles de discuter du rythme du changement organisationnel comme étant trop rapide, de l’incohérence de la stratégie au fil du temps et du manque de clarté sur l’évolution de la stratégie de l’entreprise.

Les dirigeants font face à une série de défis tout en naviguant dans le retour au travail post-COVID-19. Ils doivent retenir leurs employés vedettes, attirer de nouvelles recrues et maintenir une culture saine alors que la main-d’œuvre s’adapte à une nouvelle réalité qui comprendra un travail plus distant et hybride. Comprendre les éléments de la culture qui comptent le plus pour les employés peut aider les dirigeants à maintenir l’engagement des employés et une culture dynamique pendant leur transition vers la nouvelle normalité.