La culture organisationnelle est la colle qui maintient les organisations ensemble. Connaître les différents types de culture organisationnelle vous aide à comprendre comment façonner la culture de votre organisation à mesure que celle-ci se développe au fil du temps. Plongeons dans les différents types de culture organisationnelle, leurs principales caractéristiques, leurs avantages et leurs inconvénients.

Vous souhaitez connaître les étapes à suivre pour transformer votre culture lorsque celle-ci ne profite plus à votre organisation? Consultez notre guide complet sur la Transformation culturelle ici.

Contenu
Qu’est-ce que la culture organisationnelle?
Quatre types de culture organisationnelle
D’autres types de culture organisationnelle
Comment choisir la bonne culture organisationnelle pour votre entreprise?
Le rôle des RH dans la formation de la culture

Qu’est-ce que la culture organisationnelle?

Le mot  » culture  » trouve son origine dans le mot latin « colere « , qui signifie tendre ou cultiver. En termes simples, la culture organisationnelle est la façon dont le leadership tend, cultive ou prend soin de son entreprise, de ses parties prenantes et de ses employés. La culture peut être définie comme les comportements organisationnels cohérents des employés et des dirigeants (normes).

La culture organisationnelle facilite la réalisation des objectifs stratégiques d’une organisation, attire les bons employés et fait ressortir les employés qui ne correspondent peut-être pas. Il est également commercialisé auprès des clients et des principales parties prenantes. La culture organisationnelle reflète souvent les valeurs fondamentales de l’organisation et reflète directement le leadership de l’organisation.

La culture peut être observée dans la façon dont les décisions sont prises – de haut en bas ou de bas en haut; et si les employés sont confiants d’exprimer des pensées et des sentiments indépendants sans craindre d’être répudiés. Il se concrétise par ses régimes d’avantages sociaux et par la reconnaissance et la récompense des employés pour avoir excellé dans leur travail.

La culture organisationnelle n’est pas statique. Il évolue continuellement à la fois par des interventions délibérées de développement organisationnel et un processus de transformation culturelle, ainsi qu’organiquement.

Quatre types de culture organisationnelle

La classification la plus connue des types de culture organisationnelle est le Cadre de valeurs concurrentes. Kim Cameron et Robert Quinn de l’Université du Michigan ont identifié quatre types distincts de culture organisationnelle.

Chaque organisation a son propre mélange de ces quatre types de culture organisationnelle, avec une culture généralement dominante. Plus l’organisation est grande, plus il est possible qu’il y ait plus d’une culture dans l’organisation. Cela peut être bénéfique pour l’organisation, mais cela peut également être désavantageux ou difficile lorsque l’on tente d’avoir une culture cohérente dans une organisation dispersée à l’échelle régionale et mondiale.

Les quatre cultures organisationnelles identifiées par Cameron et Quinn sont:

• Culture de l’adhocratie – la culture de Création dynamique et entrepreneuriale.
• Culture de clan – la culture de collaboration amicale et axée sur les personnes.
• Culture hiérarchique – la culture de contrôle structurée orientée processus.
• Culture du marché – la culture de la concurrence axée sur les résultats et compétitive.

Examinons chaque type de culture organisationnelle et comment les développer plus en détail.

Culture de l’adhocratie

L’adhocratie est une combinaison des mots « Ad hoc » et bureaucratie. Par conséquent, les organisations ayant une culture d’adhocratie sont flexibles et ne sont pas inhibées par les procédures et les politiques bureaucratiques. L’accent est mis sur l’innovation et les améliorations constantes, le rythme est généralement extrêmement rapide et le statu quo, même s’il peut fonctionner, sera remis en question.

La plupart des start-up et des entreprises technologiques comme Apple, Google et Facebook sont animées par une culture adhocratique car elle leur donne la latitude d’innover. Cela est essentiel à leur marque et à leur succès sur un marché en constante évolution et très concurrentiel.

Cependant, lorsque les start-ups deviendront de grands géants de la technologie comme ces organisations, une culture adhocratique deviendra moins réalisable dans toute l’organisation. Certaines fonctions ou unités d’affaires auront besoin de plus de structure, et un déplacement plus lent peut en fait être mieux pour l’organisation, par exemple dans les domaines de l’éthique et de la conformité. Par conséquent, la culture de l’adhocratie peut être reléguée à des unités spécifiques pour s’assurer que l’organisation reste innovante et compétitive sur le marché.

Développer une culture d’adhocratie

Selon votre secteur d’activité, il n’est peut-être pas facile de développer une culture d’adhocratie authentique qui inclut également une stratégie commerciale à haut risque. Cependant, la mise en œuvre de la stratégie et des séances de remue-méninges permet aux employés de partager de grandes idées qui peuvent aider à améliorer la performance. Récompenser les idées réussies encourage également les équipes à sortir des sentiers battus.

Culture de clan

Le « Clan » est un groupe de familles soudées et interdépendantes ou un groupe de personnes ayant un fort intérêt commun. Les cultures claniques sont courantes dans les petites entreprises ou les entreprises familiales qui ne sont pas de nature hiérarchique. Les employés sont appréciés quel que soit leur niveau et leur environnement est favorable.

Des entreprises comme Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) et Chobani peuvent être décrites comme des cultures claniques qui donnent la priorité à leurs employés.

Cette culture vise à travailler en équipe en s’assurant que tous les employés se sentent égaux. Ils se sentent à l’aise de fournir des commentaires honnêtes et ouverts. Outre le travail d’équipe, l’accent peut être mis sur le mentorat et l’apprentissage, car les compétences et les valeurs sont transmises d’une génération à l’autre. Il y a généralement un fort engagement des employés dans cette culture, ce qui assure un excellent service à la clientèle. Cependant, l’inconvénient de ce type de culture est qu’il est difficile de la maintenir à mesure que l’organisation grandit. Les opérations peuvent manquer de concentration et de fluidité à mesure que l’organisation grandit.

Développer une culture de clan

Pour cultiver une culture de clan au sein de votre entreprise, votre première étape est de vous tourner vers vos employés. La communication est essentielle à une culture de clan florissante, alors faites savoir à votre équipe que vous êtes ouvert aux commentaires. Découvrez ce qu’ils apprécient, ce qu’ils aimeraient voir changer, quelles idées ils ont pour aider à pousser l’entreprise plus loin. Deuxième étape: tenez compte de leurs pensées et mettez-les en action.

Culture de la hiérarchie

La culture de la hiérarchie est une culture d’entreprise répandue aux États-Unis. Il est défini par la structure, les procédures établies et les niveaux d’autorité. Les employés de cette culture savent précisément où ils se situent dans la chaîne de commandement – qui leur rend des comptes, à qui ils relèvent et quelles sont les règles. Il est impératif dans cette culture de faire ce qu’il faut.

Les tâches sont clairement définies et les opérations ont tendance à être rationalisées. Les institutions financières, les organismes d’assurance maladie et les sociétés pétrolières et gazières ont toutes une culture hiérarchique. Ce type de culture d’entreprise leur permet de mieux gérer les risques, d’être stables et d’être efficaces sur le plan opérationnel. Cependant, cela peut les empêcher d’être innovants, agiles et sensibles aux changements soudains de leurs marchés et de leurs industries. Ils pourraient manquer de la flexibilité nécessaire sur les marchés actuels et futurs.

Développer une culture hiérarchique

La première étape pour établir une culture hiérarchique consiste à boutonner vos processus. Si la chaîne de commandement présente des lacunes, comblez-les. Considérez chaque équipe et chaque département pour vous assurer qu’ils ont des objectifs clairs à long et à court terme.

Culture du marché

La culture du marché est une question de marges bénéficiaires et de rester en avance sur la concurrence. Il est axé sur les résultats avec un fort accent externe pour s’assurer que les clients sont satisfaits. Tesla, Amazon et General Electric sont des exemples d’entreprises animées par une culture de marché.

L’innovation est essentielle au succès de ces organisations, il y a donc une demande constante d’être plus créatif et de mettre sur le marché des produits nouveaux ou améliorés avant leurs concurrents. Bien que ce type de culture puisse assurer la longévité de l’entreprise, les employés s’épuisent souvent des attentes élevées et de la demande constante de produire. Il peut également y avoir moins d’accent sur l’expérience ou la satisfaction des employés.

Développer une culture du marché

Une culture du marché est liée au résultat net de l’entreprise. Par conséquent, commencez par évaluer chaque poste au sein de votre organisation. Calculez le retour sur investissement de chaque rôle et attribuez des repères raisonnables pour la production. Envisagez de récompenser les meilleurs artistes pour encourager un travail similaire.

D’autres types de culture organisationnelle

Les cultures peuvent être disséquées et décrites de manière plus granulaire. La raison en est que chaque organisation est façonnée de manière unique par sa vision, sa mission et son leadership. Groysberg, Lee, Price et Cheng ont identifié les cultures organisationnelles supplémentaires suivantes dans leurs recherches publiées dans la Harvard Business Review (2018).

• Culture de but – Les dirigeants et les employés de l’entreprise partagent des valeurs altruistes de changement du monde et de partage des ressources mondiales avec ceux qui vivent en marge.
• Culture organisationnelle d’apprentissage – Se concentre sur la recherche, l’innovation, la créativité, l’apprentissage et le développement.
• Culture organisationnelle du plaisir – S’amuser et avoir le sens de l’humour sont ce qui définit cette culture.
• Résultats culture organisationnelle – Caractérisée par l’atteinte des cibles, l’atteinte des objectifs et la performance.
• Culture organisationnelle d’autorité – Se définit par un leadership fort et des employés confiants. C’est un environnement de travail compétitif où les employés s’efforcent d’être les meilleurs dans leur domaine.
• Culture organisationnelle de la sécurité – Peut être opposée au risque lorsque les dirigeants s’efforcent de promouvoir la sécurité en planifiant et en prenant des risques calculés ou minimes et en faisant ce qui a fonctionné dans le passé.
• Culture organisationnelle de l’ordre – Est généralement définie par des règles, des procédures et où les employés ont des rôles très définis.
• Culture organisationnelle bienveillante – Se caractérisera par un environnement qui prend soin de ses employés et où il peut y avoir un engagement et une loyauté forts.

Comment choisir la bonne culture organisationnelle pour votre entreprise?

Considérez vos objectifs organisationnels, les styles de travail de votre équipe, les changements que traverse votre entreprise pour déterminer la culture la plus appropriée. Quelle que soit la culture organisationnelle que vous choisissez, il est devenu de plus en plus essentiel pour les organisations de fournir une expérience positive aux employés et d’être agiles pour réussir sur le marché du travail d’aujourd’hui.

Vous pouvez utiliser l’Instrument d’Évaluation de la culture Organisationnelle (OCAI) basé sur le Cadre de valeurs concurrentes mentionné ci-dessus. Cela vous aidera à comprendre quelles sont vos cultures de travail actuelles et préférées. De cette façon, vous pouvez commencer à tracer votre chemin vers la culture de travail souhaitée.

La transformation culturelle est un processus qui consiste à changer la culture de votre organisation pour la réaligner en fonction de la vision, de la mission et des valeurs fondamentales de l’organisation afin d’atteindre ses objectifs stratégiques.

Le rôle des RH dans la formation de la culture

Comme mentionné précédemment, le leadership joue un rôle essentiel dans la formation de la culture. Les RH jouent également un rôle important dans la formation de la culture et l’influence du leadership. Selon Gallup, « Les responsables RH sont chargés d’aligner les gestionnaires et les employés sur la culture souhaitée, de favoriser un sentiment d’appropriation de cette culture et de maintenir la responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise. Par conséquent, les RH doivent éduquer et outiller les dirigeants et les gestionnaires pour qu’ils modélisent les valeurs culturelles et qu’ils s’approprient leurs rôles dans la promotion de la culture souhaitée. »

La culture d’une organisation se manifeste à travers tout le cycle de vie des employés, dans les domaines tels que:

• le processus de recrutement et les recruteurs
• intégration des employés dans l’organisation et les unités opérationnelles
• gestion de la performance
• développement des compétences
• comment les employés sont disciplinés
• et les décisions prises à partir des résultats des sondages auprès des employés.

En tant qu’influenceurs clés, les RH façonnent la culture organisationnelle en :

Fournissant des commentaires

Les RH doivent toujours être à l’écoute active des employés et fournir des commentaires aux dirigeants. Les sondages sur le pouls et l’engagement des employés, les groupes de discussion des employés et les entretiens individuels sont des méthodes précieuses grâce auxquelles les RH peuvent rester en contact avec les sentiments des employés.

Les RH utilisent également de plus en plus l’analyse prédictive pour prédire les résultats futurs à partir de données existantes et historiques, par exemple, qui est susceptible de quitter l’organisation en fonction des commentaires de l’engagement. Les RH peuvent ensuite prendre les mesures nécessaires pour personnaliser leur engagement avec des employés spécifiques. Fournir des commentaires aux employés et y répondre est particulièrement important pour les organisations ayant une culture de clan.

Embracing Diversity, Inclusion & Equity

Il existe des opinions différentes quant à l’emplacement de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion (DEI) ou de la Diversité, de l’Équité, de l’Inclusion et de l’appartenance (DEIB) dans la structure de l’organisation – en tant que partie du département des ressources humaines ou en tant qu’unité autonome. Cela dépend de la taille des organisations et des ressources disponibles pour investir dans ce domaine.

Peu importe où elle se trouve, les RH ont toujours un rôle à jouer pour s’assurer que les organisations attirent des candidats diversifiés et utilisent des pratiques d’embauche inclusives. Ils aident à créer un environnement de travail inclusif en étant équitables en fonction des perspectives, des personnalités et des antécédents divers des employés. En tant que gardiens, qui les RH permettent d’entrer et de sortir de l’organisation a un impact sur la culture de l’organisation.

De nombreuses organisations ayant une culture adhocratique sont très diverses car il est reconnu que la diversité et l’inclusivité entraînent souvent l’innovation et la créativité.

En tant que champions du changement

Nous semblons être dans la constante du changement. C’est la nouvelle norme dans la plupart, sinon dans toutes les organisations. Bien que le changement puisse être inconfortable et qu’il y ait souvent de la résistance de la part des employés, c’est le rôle des RH de défendre ces changements.

Lors d’une transformation numérique ou d’un changement de culture organisationnelle, les RH doivent évaluer leurs propres processus afin de déterminer ce qui peut être rationalisé ou automatisé pour améliorer l’efficacité et l’expérience des employés dans l’organisation.

Une culture d’adhocratie ne devrait pas avoir un département des ressources humaines alourdi par des procédures bureaucratiques. Lorsqu’une organisation avec une culture du marché veut augmenter sa part de clientèle sur le marché et améliorer la satisfaction de la clientèle, les RH doivent s’assurer que les bons employés sont embauchés, possèdent les bonnes compétences et reçoivent une rémunération concurrentielle.

Cela peut obliger les RH à effectuer une analyse de la rémunération afin de déterminer comment elle peut changer et améliorer sa structure de rémunération pour être compétitive sur le marché. Un système de récompense et de reconnaissance compétitif peut motiver les employés à attirer de nouveaux clients et à assurer leur satisfaction.

Élaborer & appliquer des politiques

Les RH doivent élaborer des politiques qui soutiennent les lois du travail et reflètent et façonnent la culture de l’organisation. Le département des ressources humaines veille à une application cohérente de ces politiques afin d’assurer une culture d’équité et d’inclusion. Il contribue à donner un sentiment de prévisibilité, de stabilité et de sécurité à ses employés. Ceci est très important pour les organisations ayant une culture hiérarchique.

À vous

La culture organisationnelle a un impact significatif sur la façon dont votre entreprise aborde le travail et les affaires, sa marque et si elle atteint ses objectifs organisationnels. Avec la connaissance des différents types de culture organisationnelle, vous comprenez quel type votre organisation aspire à avoir et ce que vous devez changer pour y arriver.

Les responsables RH savent également qu’ils sont des influenceurs et des agents de changement pour façonner la culture organisationnelle. Plus important encore, les RH comprennent quelles initiatives de RH seraient les plus bénéfiques pour leur organisation en fonction de leur culture actuelle ou de la culture à laquelle leur organisation aspire.