Avouons-le, mener une entrevue n’est pas toujours amusant et cela ne vient pas naturellement à beaucoup de gens, y compris les gestionnaires d’embauche. Souvent, les intervieweurs ne sont pas armés des questions d’entrevue appropriées, incapables de suivre les réponses des candidats et incapables de combler le vide qui se produit souvent lorsque deux étrangers s’assoient ensemble pour la première fois.

Mais les enjeux sont exceptionnellement élevés lorsqu’il s’agit de construire votre équipe et de favoriser votre propre succès. C’est pourquoi, en plus de comprendre le marché du travail, il est important de savoir comment mener un entretien de la bonne façon.

Voici quelques conseils simples qui, lorsqu’ils sont appliqués de manière cohérente, vous aideront à identifier des candidats qui sont orientés vers la progression dans leur carrière et qui peuvent apporter une contribution immédiate à votre organisation.

Comprenez ce que Vous recherchez

Au fur et à mesure que vous examinez les questions que vous poserez pour votre prochaine entrevue, ce que vous essayez vraiment d’obtenir, c’est de savoir si cette personne conviendrait bien à votre organisation. En fait, le processus est assez intuitif.

Tout d’abord, vous essayez de voir si un candidat peut s’autoévaluer et expliquer comment il pourrait apporter une contribution positive à votre organisation grâce à son intelligence émotionnelle. Deuxièmement, vous recherchez une compatibilité avec les compétences en communication et les styles de travail. Et troisièmement, vous essayez de déterminer le « facteur de désir du candidat » qui sert généralement de facteur de basculement ultime pour déterminer qui embarquer.

Maintenant, brisons ces concepts un peu plus loin, avec des questions spécifiques que vous pouvez poser tout au long du processus.

Évaluer le niveau de conscience de soi du candidat

Lorsque vous essayez de déterminer la conscience d’un candidat d’eux-mêmes et sa place dans les organisations, envisagez d’ouvrir votre entretien avec une question comme:

• Accompagnez-moi dans votre progression dans votre carrière qui m’a mené à votre rôle actuel.

C’est un bon moyen d’obtenir l’historique d’emploi d’un candidat ainsi que sa vision de sa progression. Une fois que vous avez leur réponse, faites un suivi avec des questions telles que:

• Comment avez-vous dû réinventer votre travail à la lumière des besoins changeants de votre organisation?
• Qu’est-ce qui vous distingue parmi vos pairs?
• Que dirait votre critique le plus respecté de vos forces, de vos domaines de développement et de votre potentiel futur dans votre domaine?

En plus de sonder l’évaluation d’un individu sur lui-même, vous souhaitez également poser des questions sur la façon dont il évalue son organisation, avec des questions telles que:

• Combien d’employés compte votre entreprise?
• Quelle est la base de revenus annuels de votre organisation?
• Comment votre ministère est-il structuré en termes de relations hiérarchiques?
• Comment votre entreprise gagne-t-elle exactement de l’argent et quelles sont ses deux plus grosses dépenses?

Selon le niveau du candidat que vous interviewez, leurs réponses peuvent fournir d’excellentes informations sur leur niveau de sens des affaires et de conscience de soi.

À la recherche de compatibilité, Pas seulement de convivialité

Nous avons tous tendance à embaucher à notre image, mais quand il s’agit de mener une interview, vous devez regarder au-delà de la chimie immédiate en posant des questions telles que:

• Combien d’heures par jour jugez-vous nécessaire de travailler pour faire votre travail?
• Dans quelle mesure êtes-vous sensible à l’acceptation de critiques constructives?
• Décrivez le rythme auquel vous travaillez généralement au bureau – modéré, rapide ou les cheveux en feu?
• Quelle structure, quelle direction et quelle rétroaction préférez-vous généralement au quotidien?
• Demandez-vous généralement la permission ou le pardon lors de la prise de décisions?

Certains suivis naturels de ce type de questions consisteraient à se renseigner sur des exemples spécifiques. Ainsi, par exemple, un suivi naturel de la dernière question ci-dessus serait:

• Parlez-moi d’un moment où vous n’avez peut-être pas erré du côté de la prudence alors que vous auriez dû.

Ces types de questions vous aident à mieux adapter le style personnel d’une personne à la culture d’entreprise de votre ministère. Sans compléter ces questions, vous pourriez vous retrouver avec quelqu’un qui peut faire le travail techniquement mais qui est totalement déconnecté du reste de votre équipe.

Évaluation du Facteur Désir du candidat

Il n’y a aucune excuse pour que les candidats n’aient pas fait de recherches sur votre entreprise, ses réalisations, ses concurrents et ses défis avant une entrevue. Néanmoins, certains feront tout leur possible pour exprimer leur compréhension de qui vous êtes et pourquoi ils sont si enthousiastes à l’idée de rejoindre votre entreprise.

Ce que vous essayez vraiment d’obtenir ici, c’est de savoir si le candidat veut « un emploi » ou s’il veut « ce travail ». Essayez des questions comme celles-ci pour isoler ceux qui ont le plus faim de l’opportunité que vous offrez:

• Que savez-vous de notre organisation?
• Pourquoi voudriez-vous travailler ici?
• Dans votre esprit, qu’est-ce qui nous distingue de nos concurrents ?
• Si vous deviez accepter ce poste chez nous aujourd’hui, comment expliqueriez-vous cela à un employeur potentiel dans cinq ans?
• En quoi ce rôle au sein de notre entreprise serait-il un lien avec votre future progression de carrière?

Comprendre Votre rôle lors de l’entretien

Comment bien mener un entretien dépendra toujours de votre capacité à éviter les erreurs d’embauche courantes et à évaluer les talents potentiels lors du processus d’entretien. Mais gardez à l’esprit que plus de nouvelles recrues échouent en raison de l’inadéquation personnalité-culture que de l’inadéquation des compétences techniques. C’est pourquoi vous devez garder un œil attentif sur les styles compatibles en termes de communication, de rythme, de critiques constructives et d’engagements en matière d’heures de travail dans les réponses des candidats.

Lorsque vous déterminez comment interviewer un candidat, assurez-vous d’avoir un bon équilibre entre l’entrevue et l’éducation. Suivez le paradigme 80-20, de sorte que le candidat parle 80% du temps au début de l’entrevue, et vous parlez 20% du temps après avoir terminé votre première série de questions d’entrevue.

Pendant votre période d’études, soyez toujours prêt à offrir une bonne quantité de conseils et d’orientations de carrière. Après tout, chaque relation nous donne l’occasion de partager notre richesse de connaissances et d’expériences avec les autres: Si vous voyez l’entretien comme une opportunité de faire un cadeau à quelqu’un d’autre — que vous l’engagiez ou non —, vous constaterez que la communication devient beaucoup plus naturelle et agréable.

D’autres Questions Sur la Façon de Mener une entrevue?

Les entretiens sont certainement un défi pour les candidats, mais ils le sont tout autant pour l’employeur. Vous devez connaître les bonnes questions à poser pour trouver le demandeur d’emploi qui répondra le mieux à vos besoins. Mais il y a de bonnes nouvelles. Monster a des décennies d’expérience pour aider des employeurs comme vous. Avec un accès gratuit et continu aux dernières ressources d’embauche, y compris des conseils de recrutement, des tendances du marché du travail et des stratégies de gestion, nous pouvons vous aider à obtenir votre prochaine embauche formidable.