Les avantages de la mise en œuvre d’un processus de vérification des antécédents approfondi dans votre organisation sont infinis. En tant qu’employeur, il peut être déroutant de comprendre les tenants et les aboutissants du dépistage des antécédents, d’autant plus qu’il existe de nombreux mythes sur le dépistage des antécédents en raison d’idées fausses et de règles changeantes. Voici quelques-unes des plus grandes idées fausses sur la vérification des antécédents et pourquoi elles ne sont pas vraies.
Mythe 1 – La vérification des antécédents prend beaucoup de temps.
De nombreux employeurs croient que la vérification des antécédents retardera leur processus d’embauche et, par conséquent, choisissent de sauter cette étape importante. La vérité est que la vérification des antécédents ne prend pas aussi longtemps que vous pouvez le croire. La plupart des vérifications des antécédents peuvent être effectuées en environ trois jours et même aussi peu que 24 heures, selon le type de processus de vérification des antécédents.
Mythe 2 – Tous les fournisseurs de vérification des antécédents sont les mêmes.
Plus de 1 800 sociétés de dépistage des antécédents existent uniquement aux États-Unis., tous affirmant qu’ils peuvent vous fournir les services les plus précis et les meilleurs. Cependant, il existe de nombreuses différences entre chaque fournisseur de dépistage des antécédents et, en tant qu’employeur, il est important de savoir distinguer le meilleur du reste.
L’une des principales raisons de choisir un fournisseur de vérification des antécédents avec soin est due à la conformité. Étant donné que les règles, les réglementations, les lois locales et étatiques changent constamment, il est important de choisir un contexte réputé qui réduit votre exposition à la responsabilité et respecte la conformité.
Chez Accurate Background, la conformité à la vérification des antécédents est intégrée à toutes nos technologies et services. Notre plateforme distribue automatiquement les bons avis, y compris les avis de pré-opposition et d’action défavorable au nom de l’employeur. Notre équipe expérimentée veille à ce que votre entreprise puisse maintenir la conformité, où que vous soyez.
Mythe 3 – Chaque fournisseur de vérification des antécédents a le même processus de vérification de l’identité.
La plupart des vérifications d’antécédents complètes aux États-Unis commencent par ce que beaucoup appellent une trace nationale SSN. Cette recherche peut être extraite d’une base de données de milliers de sources telles que les abonnements à des magazines, les factures de services publics, les comptes en ligne et les antécédents de crédit.
Il est recommandé de rechercher un fournisseur de vérification des antécédents qui obtient sa trace nationale SSN à partir d’une base de données provenant de milliers de sources. Vous êtes plus susceptible de découvrir un historique d’adresses complet de cette façon.
Mythe 4 – Les petites et moyennes entreprises n’ont pas besoin de vérifier leurs antécédents.
Une autre idée fausse courante est que seules les grandes entreprises doivent effectuer des vérifications des antécédents. Les petites et moyennes entreprises apprécient autant l’embauche des bons talents que les grandes entreprises. Étant donné que le coût moyen d’une mauvaise embauche est de près de 15 000 $, les petites entreprises risquent davantage de perdre des revenus en embauchant le mauvais candidat. Par conséquent, la vérification des antécédents est importante pour chaque entreprise qui cherche à prendre des décisions d’embauche intelligentes.
Mythe 5 – Tout employeur peut recevoir un accès instantané au rapport sur les véhicules à moteur (RVM) d’un candidat.
Méfiez-vous des entreprises de vérification des antécédents qui prétendent avoir un accès instantané au MVR dans tous les États des États-Unis. Alors que de nombreux États sont prompts à renvoyer les résultats, d’autres ont des exigences supplémentaires avant de divulguer les informations. Ainsi, toute entreprise proposant un contrôle « instantané » le tire très probablement d’une base de données qui n’est pas mise à jour en temps réel, plutôt que directement du Département des véhicules automobiles de l’État.
De plus, il existe diverses réglementations étatiques à prendre en compte lors de la demande de rapport de véhicule automobile personnel d’une personne. Par exemple, Washington exige un formulaire de décharge spécial signé par votre candidat afin de tirer un rapport de véhicule à moteur. Votre organisation doit conserver ces formulaires de décharge en cas d’audit. L’État de Pennsylvanie exige soit un affidavit signé une seule fois avant que votre organisation puisse traiter les vérifications des dossiers de conduite, soit un formulaire de décharge spéciale de chaque candidat chaque fois qu’un dossier de conduite est demandé. Seules certaines fins autorisées sont autorisées par la Pennsylvanie avant d’accorder l’accès aux dossiers de conduite sans le formulaire de décharge spéciale. Dans l’État de Californie, une organisation n’est pas autorisée à tirer uniquement un rapport de véhicule automobile en ce qui concerne l’emploi ou le travail sous contrat *. L’organisation doit gérer un service d’arrière-plan supplémentaire, comme les antécédents criminels, afin de rester conforme à l’État de Californie.
Enfin, tous les États ne partagent pas les informations sur l’historique de conduite avec d’autres États à moins que la personne n’ait un permis de conduire commercial. Donc, si votre candidat a déménagé récemment et vous donne un nouveau numéro de permis dans l’état de résidence actuelle, vous voudrez peut-être demander trois ans de numéros de permis de conduire. Lors du choix d’un fournisseur de vérification des antécédents, il est important qu’il soit à jour avec toutes les lois, réglementations et meilleures pratiques en matière de commande de rapports de véhicules automobiles afin qu’il puisse être votre partenaire pour naviguer dans les règles.
Mythe 6 – La vérification des antécédents n’est nécessaire que pour le contrôle préalable à l’emploi.
La présélection est un excellent moyen de s’assurer que votre entreprise embauche des candidats sûrs et de qualité, mais qu’en est-il après? 12% de la main-d’œuvre pourrait subir une arrestation au cours des cinq prochaines années, il devrait donc être dans l’intérêt de votre entreprise de mettre en œuvre une surveillance continue pour assurer la sécurité de votre organisation. La surveillance continue est le processus qui consiste à examiner et à surveiller périodiquement les dossiers des employés pour détecter toute menace ou préoccupation en matière de sécurité. La surveillance continue est particulièrement importante pour certaines industries, telles que l’économie à la demande, dont les entreprises comme Uber et Lyft comptent sur leurs travailleurs pour avoir des dossiers de conduite propres.
Mythe 7 – Le casier judiciaire d’un candidat disqualifiera un candidat.
De nombreux demandeurs d’emploi craignent que leurs antécédents judiciaires ne ruinent leurs chances de décrocher un emploi. Cependant, la Fair Credit Reporting Act (FCRA) oblige les employeurs à prendre des mesures défavorables et à permettre aux candidats de défendre leurs actions, tandis que l’EEOC applique les lois fédérales contre la discrimination en matière d’emploi. De nombreux employeurs d’aujourd’hui prennent maintenant en compte de nombreuses considérations lorsqu’ils examinent les antécédents criminels d’un candidat, y compris le type de crime et le fait qu’il se rapporte à l’emploi ou non.
Des vérifications des antécédents existent pour aider les organisations à protéger la santé et la sécurité de leur organisation. Il est essentiel de choisir un partenaire de confiance qui vous fournit des informations conformes à la loi et exactes le plus rapidement possible. Vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Accurate peut aider le processus d’embauche de votre équipe? Contactez l’équipe dès aujourd’hui.