Chaque employeur et gestionnaire rencontrera à un moment donné un ou deux employés qui ont une mauvaise attitude.
Un employé avec une mauvaise attitude – vous connaissez le genre de personne – peu coopératif, impoli, ne montre aucun engagement, agit de manière insubordonnée, parle mal de ses collègues ou se dérobe à ses responsabilités professionnelles. Cela peut être extrêmement dommageable et perturbateur pour votre organisation. Cela peut entraîner une baisse de la productivité, un moral du personnel bas et un environnement de travail négatif.
Plutôt que de simplement « supporter » la mauvaise attitude d’un employé, vous devez prendre des mesures pour corriger les problèmes fondamentaux afin d’éviter que des problèmes plus importants (et plus coûteux) ne se développent.
Comment dois-je remédier à la mauvaise attitude d’un employé?
Au début, vous devriez vous asseoir avec l’employé et essayer d’y répondre de manière informelle.
Vous devez leur rappeler l’éthique et les valeurs de votre entreprise, ainsi que les normes et les attentes que vous avez pour tous vos employés. Vous devez expliquer comment vous avez remarqué certaines attitudes et certains comportements et leur donner des exemples précis de ce qu’ils font, de l’effet négatif que cela a sur leurs collègues et sur l’environnement de travail et pourquoi ce n’est pas acceptable.
Il est également important de leur donner l’occasion de parler car ils peuvent être en mesure d’expliquer les raisons de leur mauvaise attitude. Ensemble, vous pouvez explorer différentes options pour résoudre tous les problèmes. Par exemple, si leur mauvaise attitude est parce qu’ils se sentent stressés en raison des exigences du travail, vous pouvez leur apporter le soutien dont ils ont besoin pour surmonter cela.
Souvent, une approche informelle peut aider à étouffer la mauvaise attitude dans l’œuf, mais si elle ne donne pas les résultats souhaités, vous devrez recourir à vos procédures formelles.
Quelle procédure dois-je suivre ?
Vous devrez déterminer s’il s’agit d’un problème de performance ou de conduite. Malheureusement, la distinction entre les deux n’est pas toujours claire.
Quand on parle de performance, ce sont les employés qui ne peuvent rien faire. Par exemple, l’employé peut avoir une mauvaise attitude parce que même s’il fait de gros efforts, il ne peut pas obtenir les qualifications nécessaires ou n’a pas les bonnes compétences pour faire le travail, même après la formation. Cela devrait être traité via votre procédure de performance / capacité.
Lorsque nous parlons de conduite, ce sont les personnes qui peuvent le faire, mais qui ne le feront pas. Par exemple, même si elles peuvent faire leur travail, elles sont paresseuses, malhonnêtes, arrivent toujours en retard, refusent d’accomplir leurs tâches ou suivent des instructions raisonnables. Cela devrait être traité dans le cadre de votre procédure disciplinaire.
Il peut y avoir des cas où il y a des éléments des deux types de problèmes.
Si vous n’êtes pas sûr de la procédure à suivre, contactez votre Conseiller en droit du travail qui pourra vous guider étape par étape.
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