Un régime d’intéressement à long terme (RILT) est une stratégie de rémunération différée qui aide les employeurs à retenir les talents valorisés en récompensant les employés pour l’atteinte d’objectifs de rendement précis. Les objectifs, déterminés par l’entreprise comme étant la clé du succès de l’organisation, peuvent ou non être liés au prix des actions de l’entreprise ou à la valeur de l’entreprise.

Bien que la structure des régimes incitatifs à long terme varie, ils peuvent constituer un aspect important de la rémunération totale. Dans les environnements axés sur les talents, les plans de RILT offrent à l’employeur une latitude précieuse pour personnaliser la récompense en fonction du bénéficiaire individuel.

Régimes incitatifs à long terme : À la fois flexibles et structurés

En règle générale, les prestations annuelles en vertu d’un RILT peuvent être calculées pour chaque employé et sont soit acquises, soit payables sur une période prédéterminée. Souvent, cette période est fixée à trois à cinq ans.

Étant donné que la prestation peut être versée en pourcentage avec des pourcentages supplémentaires du total superposés aux années suivantes, le participant au régime peut ne pas recevoir un montant de prestation  » complet  » pendant plusieurs années.

Les dirigeants qui quittent une entreprise avant que l’avantage ne soit acquis perdront la partie non acquise de la prime. Le plus souvent, l’acquisition des droits est structurée comme une acquisition en falaise qui donne droit à la pleine prestation de l’employé à un moment donné ou comme une acquisition progressive dans laquelle il ne pourrait y avoir aucune acquisition de prestations au cours des premières années du régime, suivie d’une acquisition progressive au cours des années suivantes.

Un RILT peut également exiger que la récompense soit subordonnée à la signature par le dirigeant d’une décharge de créances contre la société et ses propriétaires. Les conditions de paiement peuvent également être conditionnelles à l’engagement du dirigeant à respecter une clause restrictive telle qu’une entente de confidentialité, une entente de non-concurrence ou une entente de non-dénigrement. En général, un RILT offre de la flexibilité, ce qui le rend attrayant pour les employeurs qui cherchent à tirer parti de la récompense contre la rétention.

Bien que l’employeur assume les coûts d’administration du régime d’intéressement à long terme, il est rarement nécessaire de procéder à une évaluation de l’entreprise. Une valeur supplémentaire pour l’employeur est que l’indemnité devient déductible d’impôt pour l’employeur lors du paiement. De même, l’exécutif devrait garder à l’esprit que l’impôt sur le revenu sur les primes reçues dans le cadre d’un régime de RILT est presque toujours dû en fonction de l’année d’imposition au cours de laquelle elles sont reçues.

5 Composantes principales d’un LTIP efficace

Aussi attrayant soit-il, l’article du Harvard Law School Forum on Corporate Governance, intitulé  » Executive Long-Term Incentive Plans « , observe judicieusement, « La conception d’un plan d’incitation à long terme efficace (LTIP) peut être très difficile, car les conseils d’administration doivent être conscients des coûts potentiellement élevés associés à une conception d’un LTI trop zélée. » Le mot d’ordre est  » efficace  » et rappelle que l’orientation professionnelle est essentielle dans la conception d’un plan d’intéressement à long terme.

L’un des rapports les plus lus offerts par Fulcrum Partners est « Guide de modèle de conception de plan d’intéressement à long terme pour les entreprises privées. »Rédigé par Scott Cahill, ce rapport examine en profondeur les 5 composantes principales d’un plan d’intéressement efficace à long terme. Le rapport peut être lu ou téléchargé ici.