Mener une évaluation de rendement avec un employé qui fonctionne généralement bien peut sembler une tâche relativement simple.

Il est toujours important que cette réunion soit bien structurée, productive et utile pour l’employé.

Par conséquent, en tant que gestionnaire ou employeur, il vous appartient de vous assurer que les évaluations de rendement que vous effectuez sont aussi efficaces et précieuses que possible.

Voici six conseils pour effectuer une évaluation efficace du rendement.

Soyez prêt

Nous détestons énoncer l’évidence, mais il est clair que lors d’une évaluation du rendement, vous évaluerez le rendement d’un employé. Cependant, le simple fait de savoir ce fait ne suffit pas à la préparation. Votre manque de temps de préparation ne passe pas inaperçu non plus, car une étude a révélé qu’un employé sur dix estime que son manager n’est pas bien préparé pour son évaluation du rendement.

Afin d’être prêt, vous devez établir un objectif pour la réunion d’évaluation ci-dessus en discutant de la performance.

Pour ce faire, vous devriez examiner les notes d’évaluation des dernières évaluations de l’employé, y a-t-il des tendances en termes de défis auxquels il est confronté? Cela pourrait-il être un domaine potentiel de développement si les tactiques mises en place n’ont pas été résolues dans le temps écoulé depuis ces évaluations précédentes? Si c’est le cas, le communiquer à l’employé et accepter les actions pourrait être le but de l’évaluation.

Créer un ordre du jour commun

Une fois que vous avez préparé et établi un objectif pour la réunion, il est judicieux de créer un ordre du jour pour l’évaluation. Comme dans toute autre réunion, un ordre du jour aidera à orienter la discussion et servira d’aide pour vous assurer de couvrir tout ce que vous aviez l’intention de faire.

Après avoir rassemblé le vôtre, envoyez-le à l’employé et invitez-le à ajouter les points supplémentaires dont il aimerait discuter. Une évaluation du rendement n’est pas une conversation à sens unique, et il se peut bien qu’un employé se lance dans l’évaluation avec son propre objectif, en demandant une augmentation de salaire par exemple, il est donc important de lui permettre d’avoir le temps de remplir le leur.

De même, en partageant chacun vos agendas, cela vous permet à la fois de vous préparer davantage à la discussion. Par exemple, le fait de savoir que votre employé souhaite discuter de sa rémunération avant l’évaluation vous donne l’occasion de revenir sur la dernière fois qu’il a reçu un examen de la rémunération, plutôt que d’être aveuglé par la question lorsqu’elle se pose.

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Discutez des défis et des réussites

Vous aurez inévitablement mis en évidence les domaines sur lesquels l’employé peut s’améliorer pour atteindre ses objectifs et améliorer ses résultats lors de votre phase de préparation. Cependant, avant de les divulguer, il est important de demander d’abord à l’employé ses réflexions. Ils sont peut-être arrivés à la même conclusion et ont déjà quelques idées sur la façon, ou ce qu’ils exigent de vous, de vous améliorer.

Il est crucial de s’assurer que lorsque vous discutez de la performance de l’employé, vous le faites par rapport à tous les objectifs ou cibles qu’ils ont été fixés. Naturellement, si vous évaluez le rendement d’un employé par rapport à une norme qu’il ignorait, il sera, à juste titre, choqué. Voici quelques idées sur ce qu’il faut dire dans une évaluation si vous avez du mal à trouver des idées.

Il peut être trop facile lors d’une évaluation du rendement de se concentrer sur les améliorations qui peuvent être apportées. Prenez le temps de réfléchir aux succès, de discuter de ce qui a bien fonctionné et de voir comment cela peut se refléter dans d’autres aspects du travail de l’employé.

Discuter des idées de développement et d’action

La majorité de l’évaluation du rendement devrait être axée sur le développement et l’action futurs. Bien qu’il soit bon de réfléchir à ce qui a bien fonctionné et à ce qui n’a pas bien fonctionné, ces éléments appartiennent au passé et l’évaluation devrait principalement se concentrer sur ce que l’employé peut faire pour atteindre ses objectifs et contribuer aux objectifs de l’entreprise – c’est ce qui motive de nombreuses personnes à travailler.

Cependant, une étude récente a révélé que seulement 20% des employés des petites entreprises sont motivés par le processus d’évaluation dans leur entreprise, ce qui montre que les employeurs ne mettent pas suffisamment l’accent sur le développement des employés.

Au cours de cette partie de l’évaluation de performance, vous devez connaître les plans que l’employé a pour sa carrière, les compétences qu’il sent vouloir apprendre pour lui permettre de mieux faire son travail et si celles-ci correspondent aux objectifs de l’entreprise.

Convenir des mesures à prendre

Compte tenu du développement futur de l’employé, l’employé et le gestionnaire devraient sortir de l’examen du rendement avec un plan d’action. Cela doit être un plan réalisable avec des actions pour chaque individu, y compris des délais, pour pouvoir faciliter la croissance et le développement de l’employé.

Résumer la réunion et exprimer son soutien

Conclure l’évaluation en résumant ce qui a été discuté et qui est responsable des actions à mener. Ce serait également une bonne idée de planifier le moment où vous vous réunirez à nouveau pour la prochaine évaluation du rendement. Cela donne de la clarté à l’employé et vous permet de commencer à développer une habitude de rétroaction régulière. Vous pouvez profiter de cette occasion pour demander à l’employé de vous donner son avis.

En ce qui concerne la rétroaction et les évaluations, il est important pour les petites entreprises d’obtenir le processus dès le départ. Attirer et retenir les talents n’a jamais été un problème aussi répandu pour les entreprises et une évaluation de la performance bien exécutée est la clé pour montrer à vos employés qu’ils ont un avenir au sein de votre entreprise.