La responsabilité est difficile, comme vous le savez.

Vous voulez tenir les gens responsables du respect des normes de performance et de comportement, mais vous ne voulez pas passer pour un imbécile.

Voici cinq étapes à suivre pour vous y aider.

1. Clarifiez vos attentes.

J’ai constaté que la faute était généralement la mienne chaque fois qu’un de mes subordonnés ne répondait pas à mes attentes.

Je n’ai pas fixé d’attentes claires. Mes subordonnés ont fait ce qu’ils pensaient que je voulais, mais leurs capacités de lecture de l’esprit étaient limitées.

J’ai d’abord appris à me regarder dans le miroir quand mes attentes n’étaient pas satisfaites.

Clarifiez vos attentes de performance en utilisant Quoi + Pour Que + Quand.

Quoi : la tâche ou l’exigence.

Pour que: les résultats ou les résultats que vous attendez.

Quand: la date d’échéance.

Laissez vos subordonnés comprendre comment ils vont obtenir les résultats escomptés à temps.

L’ajout de « pour que » vous oblige à communiquer précisément le résultat souhaité.

Utilisez cette approche pour chaque tâche et vous constaterez que les gens obtiennent les résultats que vous souhaitez à temps.

Clarifiez vos attentes comportementales à l’aide d’exemples What+ So That+.

Presque chaque organisation a ses valeurs fondamentales répertoriées, définies et affichées sur les murs.

Ils ne spécifient pas à quoi ressemble le droit, vous avez donc du mal à tenir les gens responsables de leurs valeurs.

Ce problème crée du cynisme alors que les gens perçoivent une déconnexion à faire.

Lorsque vous avez rendu vos attentes comportementales évidentes, les comportements contraires ressortent plus nettement et sont beaucoup plus faciles à aborder.

Il existe une corrélation directe entre les attentes et les résultats.

2. Obtenez un back-brief.

Après avoir fourni le « Quoi + Pour que + Quand », demandez à vos subordonnés de vous le transmettre avec leurs propres mots afin que les deux parties sachent que vous avez une compréhension mutuelle.

Ensuite, demandez-leur de fournir un bref aperçu de la façon dont ils s’acquitteront de la tâche pour obtenir les résultats souhaités à temps afin que vous sachiez que leur plan de match va dans la bonne direction.

Cette étape vous donne à la fois la possibilité de vérifier les incompatibilités Tâche–Résultat et de fournir des conseils et un coaching supplémentaires.

Le fait que vos subordonnés développent les instructions leur donne une plus grande appropriation et une plus grande adhésion, de sorte que vous êtes plus susceptible d’obtenir des niveaux d’engagement élevés et d’excellents résultats.

3. Donnez le bon exemple.

La responsabilité fonctionne lorsque vous appliquez les attentes de manière égale à tout le monde.

La responsabilité commence avec vous.

Lorsque vous vous tenez responsable de répondre aux attentes de performance et de comportement, tout le monde acceptera d’être tenu aux mêmes normes.

4. Ne jouez pas aux favoris.

Les règles sont arbitraires si elles s’appliquent à certaines personnes et non à d’autres.

Pour revenir au point #1, lorsque les attentes sont claires, vous réduisez le brouillard.

Vous pouvez avoir des conversations objectives sur la responsabilité plutôt que des conversations émotionnelles.

5. Suivez constamment.

Avec des attentes aussi claires, vous pouvez plus facilement aller à la racine des problèmes.

Quelqu’un a-t-il échoué à effectuer la tâche? Déterminez quelles circonstances ont conduit à ce manque à gagner.

La tâche n’a-t-elle pas atteint les résultats escomptés? Vous pouvez déterminer si la lacune était une mauvaise performance ou si vous avez une inadéquation tâche-résultat.

La tâche n’a-t-elle pas été effectuée à temps? Vous pouvez savoir si vos priorités sont déroutantes, si vos ressources sont insuffisantes ou si votre subordonné est surchargé.

C’est tout!

1. Clarifiez vos attentes.

2. Obtenez un back-brief.

3. Donnez le bon exemple.

4. Ne jouez pas aux favoris.

5. Suivi constant.

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