• Donald Sull and Charles Sull
• szeptember 16, 2021

2021 áprilisában közel 4 millió amerikai hagyta abba munkáját — ez a legmagasabb havi szám, amelyet a Munkaügyi Statisztikai Hivatal valaha rögzített.1 Az alkalmazottak megtartása minden emberi erőforrás-vezető tisztviselőjének a fejében van, de a kultúra az alkalmazottak fejében van, amelyeket a vállalatok megpróbálnak megtartani. Egy nemrégiben készült tanulmányban a munkavállalók közel kétharmada felsorolta a vállalati kultúrát a legfontosabb okok között, amelyek miatt a jelenlegi munkáltatójuknál maradnak — vagy más munkát keresnek.2 egy másik tanulmány szerint a kultúra az egyetlen legjobb előrejelzője a munkavállalók elégedettségének, megelőzve a kompenzációt és a munka és a magánélet egyensúlyát.3

a Glassdoor adatok felhasználásával a vállalati kultúrára vonatkozó többéves kutatásunk azt mutatja, hogy a kultúrák minősége nagymértékben eltér az alkalmazottak szemében. Amikor az emberek véleményt készítenek a Glassdoor-ról, 1-től 5-ig terjedő skálán értékelik munkáltatójuk kultúráját és értékeit. Elemeztük a culture 500 vállalatok átlagos kulturális pontszámát-a nagy szervezetek mintáját, többnyire az Egyesült Államokban. A tipikus vállalat átlagos kulturális besorolása: 3.6, de a pontszámok széles körben mozogtak-2,1-től 4,8-ig egy 5 pontos skálán.

mi különbözteti meg a jó vállalati kultúrát a rossztól az alkalmazottak szemében? Ez egy bonyolultabb kérdés, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. A legtöbb vezető elvben egyetért abban, hogy a kultúra számít, de nagyon eltérő nézeteik vannak arról, hogy a kultúra mely elemei a legfontosabbak. Egy korábbi tanulmányban, többet azonosítottunk 60 különálló értékek, amelyeket a vállalatok hivatalos “alapértékeik” közé soroltak.”4 a szervezet hivatalos Alapértékei leggyakrabban a felső vezetők kulturális törekvéseit jelzik, nem pedig a vállalati kultúra azon elemeit tükrözik, amelyek a munkavállalók számára a legfontosabbak.

a vállalati élet mely elemei alakítják az alkalmazottak kultúráját? Ennek a kérdésnek a megválaszolásához elemeztük a munkavállalók által a munkáltatóik leírására használt nyelvet. Amikor befejezik a Glassdoor felülvizsgálatát, az alkalmazottak nem csak a vállalati kultúrát értékelik egy 5 pontos skálán, hanem saját szavaikkal is leírják a szervezetükben végzett munka előnyeit és hátrányait. Azok a témák, amelyekről úgy döntenek, hogy írnak, feltárják, mely tényezők a leginkább szembetűnőek számukra, és az érzelmi elemzés feltárja, hogy mennyire pozitívan (vagy negatívan) érzik magukat az egyes témákkal kapcsolatban. (A Glassdoor értékelései rendkívül kiegyensúlyozottak a pozitív és a negatív megfigyelések között. A leírások és a kultúra értékelése közötti kapcsolat elemzésével elkezdhetjük megérteni, hogy miről beszélnek az alkalmazottak, amikor a kultúráról beszélnek.

összesen 1,4 millió dolgozói véleményt elemeztünk a Culturex-nél kifejlesztett Natural Employee Language Understanding platform segítségével. Ez a természetes nyelvfeldolgozó eszköz egyetlen feladatra van optimalizálva: az alkalmazottak visszajelzéseinek megértése. A specializáció lehetővé teszi számunkra, hogy a szabad szöveget több mint 90% – os pontossággal osztályozzuk több mint 150 témába, miközben felvesszük az üzleti zsargont, idiómákat, rövidítéseket és szlenget.

annak meghatározásához, hogy mely tényezők voltak a legfontosabbak a vállalat általános kulturális pontszámának előrejelzésében, kiszámítottuk a Shap (Shapley additív magyarázatok) értéket az egyes témákhoz. A SHAP értékek a Nobel-díjas Lloyd Shapley által kifejlesztett játékelméleti modellen alapulnak. Ez a megközelítés elemzi a jellemzők összes lehetséges kombinációját egy prediktív modellben, hogy megbecsülje az egyes jellemzők kimenetelére gyakorolt marginális hatását — esetünkben mely kulturális elemek befolyásolják a legnagyobb hatást a vállalat általános kulturális minősítésének előrejelzésében.5

mielőtt tovább olvasna, érdemes szünetet tartania, és mérlegelnie, hogy a kultúra mely aspektusaira számíthat a vállalat kulturális pontszámának előrejelzésére. A tényleges eredmények meglephetnek. Gyakran megvitatták azokat a témákat, amelyekre számíthat, mint például a barátságos kollégák, a rugalmas ütemtervek és a kezelhető munkaterhelések, de kevés vagy semmilyen hatással nem voltak a vállalat általános kulturális pontszámára. (Lásd: “a kultúra 10 eleme, amely a munkavállalók számára a legfontosabb.”)

az alábbi táblázat összefoglalja azokat a tényezőket, amelyek a legjobban megjósolják, hogy az alkalmazottak szeretik-e (vagy utálják) cégüket. A sávok képviselik az egyes témák relatív fontosságát a vállalat kulturális minősítésének előrejelzésében.6 például az, hogy az alkalmazottak tiszteletben tartják-e magukat, 18-szor erősebb, mint a vállalat kulturális besorolásának előrejelzője az átlagos témához képest. A kapcsolódó tényezőket csoportosítottuk az elemzésünkből fakadó szélesebb témák ugratására.

tisztelet

1. Az alkalmazottak tiszteletben érzik magukat. A vállalat kulturális pontszámának egyetlen legjobb előrejelzője az, hogy az alkalmazottak tiszteletben tartják-e a munkájukat. A tisztelet nemcsak a legfontosabb tényező, hanem fontosságát tekintve más kulturális elemek felett áll. A tisztelet közel 18-szor olyan fontos, mint a modellünk tipikus jellemzője a vállalat általános kultúrájának előrejelzésében, és majdnem kétszer olyan fontos, mint a második leginkább prediktív tényező.

az alkalmazottak erőteljes és változatos nyelvezete arra utal, hogy a tiszteletlenség milyen mélyen érinti őket. Az alkalmazottak leírják, hogy megalázottak és megalázottak; eldobható fogaskerekeknek tekintik a kereket vagy a robotokat; vagy úgy kezelik őket, mint gyerekeket, másodosztályú állampolgárokat, szarokat, szemetet, piszkot, szemetet, söpredéket, idiótákat vagy szarvasmarhákat.

az alkalmazottak tisztelete iparonként változó. (Lásd: “hogyan beszélnek az alkalmazottak a vállalatuk tiszteletéről Iparonként.”Azokban az ágazatokban, ahol magas a szakmai és műszaki dolgozók aránya — mint például a vezetői tanácsadás, a vállalati szoftverek és a félvezetők — az alkalmazottak kevésbé említették a tiszteletet az összes iparághoz képest (vízszintes tengely) — és amikor a tiszteletről beszéltek, a hangulat pozitívabb volt (függőleges tengely). Azokban az iparágakban, ahol nagyszámú élvonalbeli alkalmazott dolgozik-beleértve az alkalmi éttermeket, élelmiszerboltokat és speciális kiskereskedőket — a munkavállalók nagyobb valószínűséggel említették meg a tiszteletet és negatív értelemben beszéltek róla, mint más iparágak alkalmazottai.

az ipar azonban nem sors, ha a tisztelet kultúrájáról van szó. Még az olyan alacsony pontszámú ágazatokban is, mint az élelmiszerboltok, egyes vállalatok, köztük a Wegmans, a Trader Joe és a HEB, kiemelkednek a munkavállalói tisztelet magas szintjével és az Általános erős kulturális minősítéssel. A sorozat jövőbeli kutatásai során feltárjuk, hogy a kultúra mely elemei különböztetik meg azokat a vállalatokat, amelyek egészséges kultúrát teremtenek élvonalbeli alkalmazottaik számára.

vezetés

az alkalmazottak közel fele említi a menedzsmentet a véleményeiben, és a felső vezetői csapat kollektív értékelése különösen erős előrejelzője a vállalat kulturális értékelésének — négyszer fontosabb, mint az átlagos téma, és kétszer olyan fontos, mint a munkavállaló közvetlen főnökének megbeszélése. Ami a vállalati kultúrát illeti, úgy tűnik, hogy az alkalmazottak több hitelt (vagy hibát) tulajdonítanak a C-lakosztálynak, mint közvetlen főnöküknek. És ennek van értelme. A C-suite számos olyan tényezőért felelős, amelyek a legfontosabbak a munkavállalók kultúrájának értékelésében — beleértve az előnyöket, a tanulási és fejlesztési lehetőségeket, a munkahelyi biztonságot és az átszervezéseket.

platformunk az alkalmazottak visszajelzéseit több mint 50 különböző módon írja le, beleértve azt is, hogy felhatalmazó, szervezett, érzelmileg stabil vagy barátságos. Ezen vezetői tulajdonságok közül néhány kiemelkedett a vállalat kulturális minősítésének legjobb előrejelzőjeként.

2. Támogató vezetők. Az alkalmazottak vezetői leírásának minden módja közül a vállalat kulturális pontszámának legfontosabb előrejelzője az, hogy a vezetők támogatják-e alkalmazottaikat. Az alkalmazottak a támogató vezetőket úgy írják le, hogy segítenek nekik a munkájuk elvégzésében, reagálnak a kérésekre, alkalmazkodnak az alkalmazottak egyéni igényeihez, bátorítást kínálnak és háttal állnak. A vezetők természetesen befolyásolják a kultúra minden aspektusát, de az alkalmazottak támogatásának forrása különösen kritikus, és ez a vezetői tulajdonság, amely a legjobban kapcsolódik egy magasan értékelt kultúrához.

3. A vezetők alapvető értékeket élnek. Egy korábbi cikkben nem találtunk összefüggést a vállalat hivatalos kultúrája és az alapvető értékek napi szintű gyakorlása között.7 a munkavállalók általában (és jogosan) cinikusak a munkáltatójuk alapvető értékmegállapításaival kapcsolatban, és nem várják el a vezetőktől, hogy ezeket az értékeket éljék meg. Amikor az alkalmazottak arra panaszkodnak, hogy” a vezetők az alapértékeket szolgálják”, vagy” nagy szakadék van a kulturális retorika és a valóság között”, negatív érzelmeik nem sokat jelentenek a vállalat kultúrájának. Amikor az alkalmazottak dicsérik azokat a vezetőket, akik “beszélgetnek” vagy “gyakorolják azt, amit prédikálnak”, ezzel szemben pozitív értékelésük nagy lendületet ad a vállalat kulturális pontszámának. Az alkalmazottak nem várják el a vezetőktől, hogy éljenek az alapvető értékekkel, de értékelik, amikor ezt teszik.

4. Mérgező vezetők. A spektrum másik végén a támogató vezetők, akik az alapértékeket élik, olyan vezetők, akiket az alkalmazottak “szörnyűnek” neveznek, “mérgező,” vagy “mérgező,” egyéb rendkívül negatív kifejezések mellett. A mérgező vezetés sokféle formát ölthet, de azok a munkavállalók, akik a vezetőket mérgezőnek írják le, nagyobb valószínűséggel mondják, hogy visszaélnek, tiszteletlen, nem befogadó, vagy etikátlan.

5. Etikátlan viselkedés. Ez a mérgező kezelés különösen veszélyes formája. Az integritás a legtöbb szervezet hivatalos kultúrájának sarokköve — az összes vállalat közel kétharmada az integritást vagy az etikát a hivatalos alapértékei közé sorolja.8 az integritás az alkalmazottak számára is fontos — az etikus magatartás több mint kétszer olyan előrejelző a vállalat kultúrájának minősítésére, mint az átlagos téma. Az etikátlan viselkedés zsebei sajnos sok szervezetben valósággá válnak. A brókercégek vezetőinek egy nemrégiben készült tanulmánya azt találta, hogy közel 10% – uk részt vett pénzügyi kötelességszegésben, és az etikátlan vezetők növelték annak esélyét, hogy beosztottjaik is csalnak.9

a mérgező vezetők azonosítása, a viselkedésük kontextusának mélyebb megértése, a coaching vagy a vezetői pozíciókból való eltávolítás olyan kézzelfogható intézkedések, amelyeket a szervezetek megtehetnek a vállalati kultúrát aláásó emberek felszámolására, és potenciálisan a vállalat hírnevének vagy jogi kockázatának teszik ki.

kompenzáció és ellátások

6. Előnyök. A vállalat kulturális pontszámának előrejelzésekor az előnyök több mint kétszer olyan fontosak, mint a kompenzáció. Az előnyök minden alkalmazott számára fontosak,de mely előnyök számítanak leginkább a munkavállaló munkájától. Az egészségbiztosítás és az ellátások jobban előrejelzik a kulturális besorolást az élvonalbeli munkavállalók számára, míg a nyugdíjazási juttatások, például a 401(k) tervek és a nyugdíjak többet számítanak a fehérgalléros alkalmazottak számára.

természetesen nem állítjuk, hogy a kompenzáció nem számít. A vezetők emelhetik a kompenzációt, különösen a frontvonalbeli alkalmazottak számára, mert ez a helyes dolog — egy 2019-es tanulmány megállapította, hogy az amerikai családok 44% – a nem keresett eleget megélhetési költségeinek fedezésére.10 a legújabb kutatások azt mutatják, hogy a kompenzáció legalább olyan fontos a munkavállalók megtartásában, mint a kultúra, különösen a fiatalabb munkavállalók körében.11 kompenzáció számít, de ez nem oldja meg a törött kultúrát.

7. Perks. Az alkalmazottak közel 450 különféle juttatást említenek véleményükben,az árkádoktól a Zumba osztályokig. A több mint 50 alkalmazott által említett kényelmi szolgáltatások között azonban a kávé valóban a központi előny, a kedvezményes kávé az idő több mint 97% – ában pozitívan értékelt. (Ha figyelembe vesszük a kevésbé gyakori juttatásokat, a korlátlan étkezést, a helyszíni reggelit és az ingyenes bort, 100% – ban pozitív hangulat van az alkalmazottak körében.)

az alkalmazottak nem feltétlenül várják el a juttatásokat, de értékelik őket, amikor felajánlják őket. Ha az alkalmazottak kis százaléka megemlíti a juttatásokat, akkor a vállalat kulturális pontszáma nem sokat szenved. Amikor több munkavállaló beszél a juttatásokról, ezzel szemben a vállalatok nagy ugrást látnak kulturális besorolásukban.

a juttatások között a Társaság által szervezett társadalmi események különösen erősen előrejelzik a magas kulturális pontszámot. Még akkor is, ha ellenőrzi, hogy az alkalmazottak hogyan beszélnek általában a juttatásokról, a társadalmi események, mint a csapatépítő gyakorlatok, a boldog órák és a piknikek a magas kulturális pontszám megbízható előrejelzőjeként jelennek meg. A társadalmi események szervezése ígéretes és viszonylag alacsony költségű módja annak, hogy a vezetők megerősítsék a vállalati kultúrát, amikor az alkalmazottak visszatérnek az irodába.

8. Tanulás és fejlődés. Az alkalmazottak közel egyharmada említi az oktatás vagy a személyes fejlődés lehetőségeit a véleményeiben, így ez a harmadik leggyakrabban tárgyalt téma (a menedzsment és a kompenzáció után). A culture 500 vállalat alkalmazottai rendkívül pozitívak a főiskolai tandíjak egyeztetésére vagy visszatérítésére irányuló programokkal, valamint a felsővezetőknek való kitettség lehetőségeivel, különösen karrierjük elején. Az elemzés azt is mutatja, hogy a tanulási és fejlesztési előnyök viszonylag fontosabbak a fehérgalléros munkavállalók számára, mint a frontvonalban dolgozók.

munkahelyi biztonság és átszervezések

9. Munkahelyi biztonság. A vezetők általában nem gondolnak a munkahelyi biztonságra a vállalati kultúra részeként — korábbi tanulmányunkban arról, hogy a vállalatok hogyan írják le alapvető értékeiket, nem szerepel a munkahelyi biztonság. A munkahelyi bizonytalanság azonban súlyosan megterheli az alkalmazottak elméjét, amikor felmérik a vállalati kultúrát. Minél nagyobb az alkalmazottak aránya, akik elbocsátásokról, kiszervezésről vagy elbocsátás lehetőségéről beszéltek,annál alacsonyabb a vállalat a kultúra szempontjából.

10. Átszervezések. Gyakorlatilag senkinek nincs jó mondanivalója az átszervezésekről. A Culture 500 mintában az alkalmazottak az esetek 97% – ában negatív értelemben beszéltek az átszervezésekről. Minél kevesebb ember említi az átszervezéseket, annál magasabb a vállalat kulturális pontszáma. Bár az átszervezések említését az elbocsátásokkal és a munkahelyi instabilitással lehet társítani (és itt mérsékelt összefüggés van), az adatok azt mutatják, hogy a munkavállalói aggodalmak ebben a kérdésben szélesebb stratégiai kérdéseket jelentenek a vállalatok számára. Amikor az alkalmazottak megemlítik az átszervezéseket, sokkal valószínűbb, hogy a szervezeti változás ütemét is túl gyorsnak, a stratégia időbeli következetlenségének és a vállalat fejlődő stratégiájának egyértelműségének hiányának tekintik.

a vezetők számos kihívással néznek szembe, miközben navigálnak a COVID-19 utáni munkába való visszatérés során. Meg kell tartaniuk a sztár alkalmazottakat, új munkatársakat kell vonzaniuk, és meg kell őrizniük az egészséges kultúrát, mivel a munkaerő alkalmazkodik egy új valósághoz, amely magában foglalja a távolabbi és hibrid munkát. A kultúra azon elemeinek megértése, amelyek a legfontosabbak a munkavállalók számára, segíthetik a vezetőket abban, hogy fenntartsák a munkavállalói elkötelezettséget és az élénk kultúrát, amikor áttérnek az új normára.