a teljesítményértékelés vezetése egy olyan alkalmazottnál, aki általában jól teljesít, viszonylag egyszerű feladatnak tűnhet.
továbbra is fontos, hogy az értekezlet jól strukturált, produktív és hasznos legyen a munkavállaló számára.
ezért vezetőként vagy munkáltatóként Önnek kell gondoskodnia arról, hogy az Ön által végzett teljesítményértékelések a lehető leghatékonyabbak és értékesebbek legyenek.
íme hat tipp a hatékony teljesítményértékelés elvégzéséhez.
légy felkészült
utáljuk kijelenteni a nyilvánvalót, de egyértelmű, hogy a teljesítményértékelés során értékelni fogja az alkalmazott teljesítményét. Ennek a ténynek a ismerete azonban nem elegendő előkészítés. A felkészülési idő hiánya sem marad észrevétlen, mivel a kutatások azt találták, hogy minden tizedik alkalmazott úgy érzi, hogy menedzsere nincs jól felkészülve teljesítményértékelésére.
a felkészüléshez létre kell hoznia egy célt az értékelési találkozóra a teljesítmény megbeszélése felett.
ehhez felül kell vizsgálnia a munkavállaló utolsó néhány értékeléséből származó értékelési jegyzeteket, vannak-e olyan minták a kihívások szempontjából, amelyekkel szembesülnek? Lehet-e ez egy potenciális fejlesztési terület, ha a bevezetett taktikákat nem oldották meg az előző értékelések óta eltelt időben? Ha igen, akkor az értékelés célja lehet a munkavállalóval való kommunikáció és az intézkedések elfogadása.
hozzon létre egy közös napirendet
miután elkészítette és meghatározta az ülés célját, célszerű létrehozni az értékelés napirendjét. Csakúgy, mint bármely más találkozón, a napirend segít irányítani a vita irányát, és segítséget nyújt annak biztosítására, hogy mindent lefedjen, amit szándékozott.
miután összegyűjtötte a sajátjait, küldje el az alkalmazottnak, és kérje meg, hogy adjon hozzá további pontokat, amelyeket meg szeretne vitatni. A teljesítményértékelés nem egyirányú beszélgetés, és előfordulhat, hogy egy alkalmazott saját céljával megy az értékelésbe, például fizetésemelést kér, ezért fontos, hogy legyen idejük teljesíteni az övéket.
hasonlóképpen, mindegyik megosztja napirendjét, lehetővé teszi mindkettőjük számára, hogy tovább készüljenek a vitára. Például, tudva, hogy alkalmazottja az értékelés előtt meg akarja vitatni fizetését, lehetőséget ad arra, hogy visszatekintsen arra, amikor utoljára kapott fizetési felülvizsgálatot, ahelyett, hogy elvakítaná a kérdés, amikor felmerül.
szeretnénk megkönnyíteni az életét. Ezért kipróbálhatja a Breathe-T ingyen 14 napig. Nézd meg magad, hogyan Breathe segíthet, és indítsa el az ingyenes próbaverzió ma.
beszéljétek meg a kihívásokat és a sikereket
elkerülhetetlenül kiemelted azokat a területeket, amelyeken a munkavállaló javíthatja céljait és javíthatja az eredményeket a felkészülési szakaszban. Mielőtt azonban ezeket nyilvánosságra hozná, fontos, hogy először kérje meg a munkavállalót a gondolatairól. Lehet, hogy ugyanarra a következtetésre jutottak, és már vannak ötleteik arról, hogyan vagy mit igényelnek tőled, hogy javuljon.
alapvető fontosságú annak biztosítása, hogy a munkavállaló teljesítményének megvitatásakor ezt a kitűzött célok vagy célok vonatkozásában tegye meg. Érthető, hogy ha egy alkalmazott teljesítményét egy olyan szabványhoz viszonyítva értékeli, amelyről nem voltak tisztában, akkor nagyon helyesen sokkolni fog. Íme néhány ötlet arról, hogy mit kell mondani egy értékelésben, ha ötletekért küzd.
a teljesítményértékelés során túl könnyű lehet arra összpontosítani, hogy milyen fejlesztéseket lehet végrehajtani. Szánjon egy kis időt arra, hogy átgondolja a sikereket, megvitassa, mi működött jól, és nézze meg, hogyan tükrözhető ez a munkavállaló munkájának más aspektusaiban.
fejlesztési és cselekvési ötletek megvitatása
a teljesítményértékelés nagy részét a jövőbeli fejlesztésre és cselekvésre kell összpontosítani. Bár jó elgondolkodni azon, hogy mi működött és nem működött jól, ezek az elemek a múltban vannak, és az értékelésnek elsősorban arra kell összpontosítania, hogy mit tehet a munkavállaló a célok elérése érdekében, és hozzájáruljon a vállalat céljainak eléréséhez – ez sok embert motivál a munkára.
egy nemrégiben készült tanulmány azonban kimutatta, hogy a kisvállalkozások alkalmazottainak mindössze 20% – át motiválja a vállalatuk értékelési folyamata, ami azt mutatja, hogy a munkáltatók nem fektetnek elég hangsúlyt a munkavállalók fejlesztésére.
a teljesítményértékelés ezen részében meg kell találnia azokat a terveket, amelyek a munkavállalónak a karrierjére vonatkoznak, olyan készségeket, amelyekről úgy érzik, hogy meg akarják tanulni, hogy jobban elvégezhessék munkájukat, és ha ezek összhangban vannak a vállalat céljaival.
a végrehajtandó intézkedések elfogadása
a munkavállaló jövőbeli fejlődését szem előtt tartva mind a munkavállalónak, mind a vezetőnek cselekvési tervvel kell elhagynia a teljesítményértékelést. Ennek megvalósítható tervnek kell lennie, amely minden egyes személy számára intézkedéseket tartalmaz, beleértve a határidőket is, hogy megkönnyítse a munkavállaló növekedését és fejlődését.
az ülés összefoglalása és támogatás kifejezése
Az értékelés lezárása a megbeszélések összefoglalásával, valamint azzal, hogy ki felelős a további lépésekért. Az is jó ötlet lenne, ha megtervezné, mikor találkozik újra a következő teljesítményértékelésre. Ez egyértelműséget ad a munkavállalónak, és lehetővé teszi, hogy rendszeres visszajelzési szokást alakítson ki. Használhatja ezt a lehetőséget, hogy kérje meg a munkavállalót, hogy adjon visszajelzést.
amikor a visszajelzésekről és értékelésekről van szó, fontos, hogy a kisvállalkozások már a kezdetektől megkapják a folyamatot. A tehetségek vonzása és megtartása soha nem volt gyakoribb kérdés a vállalkozások számára, és a jól végrehajtott teljesítményértékelés kulcsfontosságú ahhoz, hogy megmutassa alkalmazottainak, hogy jövőjük van a vállalaton belül.
