mindannyian szeretnénk érezni, hogy értékelik; ez a természetünkbe ágyazott szükséglet, és hatalmas szerepet játszik abban, ami napi szinten motivál minket. Gyakran a HR szerepe az, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, hogy értékelik a vállalaton belül. De mi van, ha maga az Emberi Erőforrás Osztály értéke megkérdőjeleződik?

a legtöbben már foglalkoztak HR egy bizonyos szakaszában, de a teljes potenciálját a HR osztály gyakran összezavarodik, vagy nem ismerik fel. Úgy tűnik, hogy a HR általános felfogása arra korlátozódik, hogy biztosítsa a személyzet felvételét, időben történő fizetését, és kényelmesen érezze magát a munkahelyén.

A kezdő új technológiák számos rutinfolyamat automatizálását teszik lehetővé, míg a szakosodott, külső megosztott szolgáltatást nyújtó szervezetek számos hagyományos HR funkciót képesek ellátni. Az összesített eredmény felveti a kérdést: ‘feleslegessé tettük-e a belső HR-t?’

hogyan működik a HR munkaköri szerepe?

mindannyiunknak van egy általános elképzelése arról, hogy mit képvisel a HR, és ismerjük a szervezeten belüli humánerőforrás-osztály tipikus feladatait: a HR szakemberek ’emberek embereként’ működnek; ezért felelősek az alkalmazottak felvételéért (és néha elbocsátásáért), és erőfeszítéseket tesznek annak érdekében, hogy megtartsák őket olyan előnyökkel, mint az éves szabadság, a vállalati részesedés vagy a termékenységi juttatások. Ők aslo kezelni szerződések, és néha bérszámfejtés requiremnets.

ezek a kezdetleges HR feladatok azonban már többet foglalnak magukban, mint az első pillantásra. Például, a HR-nek gyakran meg kell tennie a megfelelő lépéseket, amikor egy elégedetlen volt alkalmazott jogellenes felmondási pert indít; ezért szükséges, hogy szervezeteik védelme érdekében lépést tartsanak a jelenlegi munkavállalói törvényekkel.

egy modern vállalkozás számára nem elég egyszerűen feltenni egy ‘help wanted’ táblát és feltenni néhány általános kérdést; a HR feladatai közé tartozik olyan rendszerek létrehozása, amelyek lehetővé teszik számukra a megfelelő kaliberű új alkalmazottak vonzását, felvételét, képzését és megtartását. Ez magában foglalja a megfelelő interjúztatási szakaszok és a megkülönböztetésmentes szűrési folyamatok kidolgozását, további munkavállalói értékelési eszközök mellett.

milyen új módokon adhat hozzáadott értéket a HR?

a szervezet struktúrájának nem bevételtermelő elemeként a HR osztályok gyakran találják magukat érvelve, sok szervezet úgy dönt, hogy alacsonyabb költségek mellett kiszervezi a felelősségeket. Azonban, bár úgy tűnhet, mint egy extra súlyt, hogy készítsen, HR osztályok bizonyítani tudják, hogy teljes értékű számos stratégiai módon.

az értékes HR osztály proaktív; ahelyett, hogy reaktív álláspontot képviselne a foglalkoztatási feltételek tekintetében, a modern HR stratégiák azt látják, hogy a szakemberek erőteljesebben vesznek részt a tervezésben. De akár radikális váltást, akár fokozatosabb fejlődést irányít, a HR vezetésnek stratégiai szemmel kell működnie alkalmazottaik felé. Ezen belül számos funkció, például szervezeti szempontok, közös folyamatok,valamint a munkakörök és kompetenciák értékelése.

bár maga az osztály nem biztos, hogy bevételt generál, a szervezeten belüli változás erejeként használható. Ezt olyan stratégia végrehajtásával teheti meg, amely egyszerűsíti a folyamatokat, csökkenti a kiadásokat, és maximalizálja a bevételt termelő részlegek hatékonyságát. Bár ezek a tevékenységek kívül esnek az Emberi Erőforrások hagyományos hatáskörén, megfelelő végrehajtásuk esetén jelentősen befolyásolhatják a szervezetet.

Know your value

annak érdekében, hogy bármilyen jelentős értéket adjon egy szervezetnek, a HR osztálynak lehetővé kell tennie, hogy megkönnyítse a vállalkozás nagyobb stratégiai elképzelését – amely az üzleti ismeretekkel rendelkező emberektől származik, és nem lehet kiszervezni vagy automatizálni. Ha egy vállalat nagy tiszteletben tartja alkalmazottait, akkor az Emberi Erőforrás osztálynak stratégiájuk középpontjában kell állnia. Ennek a jövőképnek a támogatásával és támogatásával nem lehet túlbecsülni egy jó HR csapat értékét.

az Emberi Erőforrások sokak számára kifizetődő karrierlehetőségek lehetnek: a HR-asszisztensek általában 19 ezer körül keresnek, míg az emberi erőforrás szakemberek (35 ezer körül) és a vezetők vagy generalisták (40-50 ezer között) nemcsak magasabb fizetést tudnak parancsolni, hanem segítenek befolyásolni a szervezet irányát munkavállalói stratégiák révén.