a hosszú távú ösztönző terv (LTIP) egy halasztott kompenzációs stratégia, amely segít a munkaadóknak megőrizni az értékes tehetségeket azáltal, hogy jutalmazza az alkalmazottakat a konkrét teljesítménycélok eléréséért. A célok, amelyeket a vállalat a szervezet sikerének kulcsaként határoz meg, köthetők vagy nem köthetők a vállalati részvények árához vagy a vállalat értékéhez.
bár a hosszú távú ösztönző tervek szerkezete eltérő, a teljes kompenzáció fontos szempontjai lehetnek. Tehetségközpontú környezetben az LTIP-tervek értékes mozgásteret biztosítanak a munkáltató számára a jutalom testreszabásához az egyes címzettek számára.
hosszú távú ösztönző tervek: mind rugalmas, mind strukturált
az LTIP szerinti éves juttatás általában minden alkalmazottra kiszámítható, és mellény vagy előre meghatározott idő alatt fizetendő. Gyakran ez az időszak három-öt év.
mivel az ellátás százalékban fizethető, a teljes összeg további százalékával a következő évekre rétegezve, a terv résztvevője több évig nem kaphat “teljes” juttatást.
azok a vezetők, akik az előny megszerzése előtt elhagyják a társaságot, elveszítik a díj nem befektetett részét. Leggyakrabban, a megszolgálás vagy úgy van felépítve szikla megszolgálás amely feljogosítja a munkavállalót a teljes ellátásra egy meghatározott időpontban, vagy olyan fokozatos megszolgálás, amelyben a terv első éveiben nem lehet juttatási megszolgálás, majd a következő években fokozatosan megszolgálják.
az LTIP azt is előírhatja, hogy a jutalom attól függ, hogy a végrehajtó aláírja-e a társasággal és annak tulajdonosaival szembeni követelések kiadását. A fizetési feltételek attól is függhetnek, hogy az Ügyvezető elkötelezett-e egy korlátozó Szövetség, például titoktartási megállapodás, versenytilalmi vagy nem becsmérlési megállapodás mellett. Általánosságban elmondható, hogy az LTIP rugalmasságot kínál, vonzóvá téve azokat a munkáltatókat, akik a jutalmat a megtartás ellen kívánják felhasználni.
bár a munkáltató viseli a hosszú távú ösztönző terv adminisztrációjának költségeit, ritkán van szükség üzleti értékelésre. A munkáltató számára további értéket jelent, hogy a díj fizetéskor levonhatóvá válik a munkáltató számára. Hasonlóképpen, az ügyvezetőnek szem előtt kell tartania, hogy az LTIP-terv alapján kapott díjak jövedelemadója szinte mindig annak az adóévnek megfelelően esedékes, amelyben megkapják őket.
5 elsődleges összetevők hatékony LTIP
olyan vonzó, mint egy LTIP lehet, A Harvard Law School Forum on Corporate Governance cikk, “Executive hosszú távú ösztönző tervek,” megfontoltan megjegyzi, ” tervezése hatékony hosszú távú ösztönző terv (LTIP) nagyon nehéz lehet, mint a táblák tisztában kell lenniük a potenciálisan magas költségek, hogy jön egy túlbuzgó LTI design.”Az operatív szó “hatékony”, és emlékeztet arra, hogy a szakmai útmutatás kritikus fontosságú a hosszú távú ösztönző terv kialakításában.
a Fulcrum Partners által kínált egyik legolvasottabb jelentés a ” magáncég hosszú távú ösztönző terv tervezési sablon útmutatása.”Scott Cahill írta, ez a jelentés mélyrehatóan megvizsgálja a hatékony hosszú távú ösztönző terv 5 elsődleges összetevőjét. A jelentés itt olvasható vagy letölthető.