• Donald Sull’e Charles Sull’
• settembre 16, 2021

Nell’aprile 2021, quasi 4 milioni di americani hanno lasciato il lavoro, il numero mensile più alto mai registrato dal Bureau of Labor Statistics.1 La fidelizzazione dei dipendenti è nella mente di ogni Chief Human Resources officer, ma la cultura è nella mente dei dipendenti che le aziende stanno cercando di trattenere. In un recente studio, quasi due terzi dei dipendenti hanno elencato la cultura aziendale tra le ragioni più importanti per cui rimangono con il loro attuale datore di lavoro o iniziano a cercare un altro lavoro.2 Un altro studio ha trovato la cultura è il singolo miglior predittore della soddisfazione dei dipendenti, prima della compensazione e dell’equilibrio vita-lavoro.3

La nostra ricerca pluriennale sulla cultura aziendale utilizzando i dati Glassdoor rivela che le culture variano ampiamente in termini di qualità agli occhi dei loro dipendenti. Quando le persone creano una recensione su Glassdoor, valutano la cultura e i valori del loro datore di lavoro su una scala da 1 a 5. Abbiamo analizzato il punteggio medio cultura per le aziende nella Cultura 500-un campione di grandi organizzazioni, per lo più con sede negli Stati Uniti. L’azienda tipica ha una valutazione media della cultura di 3.6, ma i punteggi variavano ampiamente – da 2.1 a 4.8 su una scala di 5 punti.

Cosa distingue una buona cultura aziendale da una cattiva agli occhi dei dipendenti? Questa è una domanda più complicata di quanto possa apparire a prima vista. La maggior parte dei leader concordano in linea di principio che la cultura conta, ma hanno opinioni ampiamente divergenti su quali elementi della cultura sono più importanti. In uno studio precedente, abbiamo identificato più di 60 valori distinti che le aziende elencati tra i loro ufficiali ” valori fondamentali.”4 Molto spesso, i valori fondamentali ufficiali di un’organizzazione segnalano le aspirazioni culturali dei dirigenti superiori, piuttosto che riflettere gli elementi della cultura aziendale che contano di più per i dipendenti.

Quali elementi della vita aziendale modellano come i dipendenti valutano la cultura? Per rispondere a questa domanda, abbiamo analizzato i lavoratori linguistici utilizzati per descrivere i loro datori di lavoro. Quando completano una recensione di Glassdoor, i dipendenti non solo valutano la cultura aziendale su una scala di 5 punti, ma descrivono anche — con le loro stesse parole — i pro ei contro del lavoro nella loro organizzazione. Gli argomenti che scelgono di scrivere rivelano quali fattori sono più salienti per loro, e l’analisi del sentiment rivela quanto positivamente (o negativamente) si sentono su ogni argomento. (Le recensioni di Glassdoor sono notevolmente bilanciate tra osservazioni positive e negative. Analizzando la relazione tra le loro descrizioni e la valutazione della cultura, possiamo iniziare a capire di cosa parlano i dipendenti quando parlano di cultura.

Abbiamo analizzato un totale di 1,4 milioni di recensioni dei dipendenti utilizzando la piattaforma di comprensione del linguaggio dei dipendenti naturale sviluppata da CultureX, una società che abbiamo co-fondato. Questo strumento di elaborazione del linguaggio naturale è ottimizzato per una singola attività: comprendere il feedback dei dipendenti. La specializzazione ci consente di classificare il testo libero con una precisione superiore al 90% in oltre 150 argomenti, raccogliendo gergo aziendale, idiomi, acronimi e gergo.

Per identificare quali fattori erano più importanti nella previsione del punteggio culturale complessivo di un’azienda, abbiamo calcolato il valore SHAP (Shapley additive explanations) per ogni argomento. I valori SHAP sono basati su un modello teorico del gioco sviluppato dal premio Nobel Lloyd Shapley. Questo approccio analizza tutte le possibili combinazioni di funzionalità in un modello predittivo per stimare l’impatto marginale che ogni funzionalità ha sul risultato — nel nostro caso, quali elementi culturali hanno il maggiore impatto nella previsione della valutazione complessiva della cultura di un’azienda.5

Prima di continuare a leggere, si consiglia di mettere in pausa e considerare quali aspetti della cultura ci si aspetterebbe di prevedere il punteggio cultura di un’azienda. I risultati effettivi potrebbero sorprenderti. Argomenti che ci si potrebbe aspettare di essere importanti, come colleghi amichevoli, orari flessibili e carichi di lavoro gestibili, sono stati comunemente discussi ma hanno avuto un impatto minimo o nullo sul punteggio culturale generale di un’azienda. (Vedi ” I 10 elementi della cultura che contano di più per i dipendenti.”)

Il seguente grafico riassume i fattori che meglio prevedono se i dipendenti amano (o detestano) le loro aziende. Le barre rappresentano l’importanza relativa di ogni argomento nel predire la valutazione della cultura di un’azienda.6 Se i dipendenti si sentono rispettati, ad esempio, è 18 volte più potente come predittore della valutazione della cultura di un’azienda rispetto all’argomento medio. Abbiamo raggruppato fattori correlati per stuzzicare temi più ampi che emergono dalla nostra analisi.

Rispetto

1. I dipendenti si sentono rispettati. Il singolo miglior predittore del punteggio culturale di un’azienda è se i dipendenti si sentono rispettati al lavoro. Il rispetto non è solo il fattore più importante, si pone testa e spalle al di sopra di altri elementi culturali in termini di importanza. Il rispetto è quasi 18 volte più importante della caratteristica tipica del nostro modello nella previsione della valutazione complessiva della cultura di un’azienda e quasi due volte più importante del secondo fattore più predittivo.

Il linguaggio forte e variegato che i dipendenti usano per descrivere la mancanza di rispetto suggerisce quanto profondamente li colpisce. I dipendenti descrivono di essere avviliti e degradati; visti come ingranaggi usa e getta in una ruota o robot; o trattati come bambini, cittadini di seconda classe, merda, spazzatura, sporcizia, spazzatura, feccia, idioti o bestiame.

Il rispetto per i dipendenti varia a seconda dell’industria. (Vedi ” Come i dipendenti parlano di rispetto nelle loro aziende per settore.”) In settori con un’alta percentuale di lavoratori professionali e tecnici — come la consulenza manageriale, il software aziendale e i semiconduttori — i dipendenti avevano meno probabilità di menzionare il rispetto rispetto a tutti i settori (asse orizzontale) — e quando discutevano di rispetto, il sentimento era più positivo (asse verticale). Nelle industrie con un gran numero di dipendenti in prima linea-tra cui ristoranti occasionali, negozi di alimentari e rivenditori specializzati — i lavoratori erano più propensi a menzionare il rispetto e parlarne in termini negativi rispetto ai dipendenti di altri settori.

L’industria non è destino, tuttavia, quando si tratta di una cultura del rispetto. Anche in settori a basso punteggio come i negozi di alimentari, alcune aziende, tra cui Wegmans, Trader Joe’s e HEB, si distinguono per i loro alti livelli di rispetto dei dipendenti e le valutazioni culturali generali. Nella ricerca futura di questa serie, esploreremo quali elementi della cultura distinguono le aziende che creano una cultura sana per i loro dipendenti in prima linea.

Leadership

Quasi la metà dei dipendenti menziona la gestione nelle loro recensioni e la loro valutazione collettiva del top leadership team è un predittore particolarmente forte della valutazione della cultura di un’azienda — quattro volte più importante dell’argomento medio e due volte più importante delle discussioni del capo immediato di un dipendente. Quando si tratta di cultura aziendale, a quanto pare, i dipendenti assegnano più del credito (o colpa) al C-suite che al loro capo diretto. E questo ha senso. La C-suite è responsabile di molti dei fattori che contano di più per la valutazione della cultura dei dipendenti, tra cui benefici, opportunità di apprendimento e sviluppo, sicurezza del lavoro e riorganizzazioni.

La nostra piattaforma categorizza il feedback dei dipendenti in più di 50 modi distinti in cui i leader sono descritti, incluso se sono autorevoli, organizzati, emotivamente stabili o amichevoli. Tra tutti questi tratti di leadership, alcuni si sono distinti come i migliori predittori della valutazione della cultura di un’azienda.

2. Leader di supporto. Di tutti i modi in cui i dipendenti descrivono i loro manager, il predittore più importante del punteggio culturale di un’azienda è se i manager supportano i loro dipendenti. I dipendenti descrivono i leader di supporto come aiutandoli a svolgere il loro lavoro, rispondendo alle richieste, accomodando le esigenze individuali dei dipendenti, offrendo incoraggiamento e avendo le spalle. I leader, ovviamente, influenzano tutti gli aspetti della cultura, ma essere una fonte di supporto per i dipendenti è particolarmente critico ed è il tratto di leadership più strettamente associato a una cultura altamente valutata.

3. I leader vivono valori fondamentali. In un precedente articolo, non abbiamo trovato alcuna correlazione, in media, tra la cultura ufficiale di un’azienda e quanto bene i valori fondamentali sono praticati su base giornaliera.7 I dipendenti sono generalmente (e giustamente) cinici riguardo alle dichiarazioni di valore fondamentali del loro datore di lavoro e non si aspettano che i leader vivano questi valori. Quando i dipendenti si lamentano che “i manager pagano a parole i valori fondamentali” o “esiste un ampio divario tra retorica culturale e realtà”, il loro sentimento negativo non ding punteggio cultura della società molto. Quando i dipendenti lodano i leader che “camminano il discorso” o “praticano ciò che predicano”, al contrario, la loro valutazione positiva fornisce una grande spinta al punteggio culturale di un’azienda. I dipendenti non si aspettano che i leader vivano i valori fondamentali, ma lo apprezzano quando lo fanno.

4. Manager tossici. All’altra estremità dello spettro da leader di supporto che vivono i valori fondamentali sono manager che i dipendenti descrivono come “orribile”, “velenoso” o “tossico”, tra gli altri termini estremamente negativi. La leadership tossica può assumere molte forme, ma i dipendenti che descrivono i manager come tossici sono anche più propensi a dire che sono abusivi, irrispettosi, non esclusivi o non etici.

5. Comportamento immorale. Questa è una forma particolarmente pericolosa di gestione tossica. L’integrità è la pietra angolare della cultura ufficiale della maggior parte delle organizzazioni — quasi due terzi di tutte le aziende elencano l’integrità o l’etica tra i loro valori fondamentali ufficiali.8 L’integrità è importante anche per i dipendenti: il comportamento etico è più del doppio della valutazione della cultura di un’azienda rispetto all’argomento medio. Sacche di comportamento non etico, purtroppo, rimangono una realtà in molte organizzazioni. Un recente studio sui manager delle società di brokeraggio ha rilevato che quasi il 10% di loro era stato coinvolto in una cattiva condotta finanziaria e i manager non etici aumentavano le probabilità che anche i loro subordinati imbrogliassero.9

Identificare i leader tossici, scavare più a fondo per comprendere il contesto del loro comportamento, istruirli o rimuoverli dalle posizioni di leadership sono azioni tangibili che le organizzazioni possono intraprendere per sradicare le persone che stanno minando la cultura aziendale e potenzialmente esponendo l’azienda a rischi reputazionali o legali.

Indennità e prestazioni

6. Beneficio. Quando si tratta di prevedere il punteggio culturale di un’azienda, i benefici sono più del doppio della compensazione. I benefici sono importanti per tutti i dipendenti, ma quali benefici contano di più dipendono dal lavoro di un dipendente. L’assicurazione sanitaria e le prestazioni sono un migliore predittore della valutazione della cultura per i lavoratori in prima linea, mentre le prestazioni pensionistiche come i piani 401(k) e le pensioni contano di più per i dipendenti dei colletti bianchi.

Non stiamo, ovviamente, sostenendo che la compensazione non ha importanza. I leader potrebbero voler aumentare il risarcimento, in particolare per i dipendenti in prima linea, perché è la cosa giusta da fare-uno studio 2019 ha rilevato che 44% delle famiglie statunitensi non ha guadagnato abbastanza per coprire le loro spese di soggiorno.10 Recenti ricerche dimostrano che la compensazione è importante almeno quanto la cultura per mantenere i dipendenti, in particolare tra i lavoratori più giovani.11 La compensazione conta, ma non risolverà una cultura rotta.

7. Perks. I dipendenti menzionano quasi 450 diversi tipi di vantaggi nelle loro recensioni, che vanno dalle sale giochi alle classi Zumba. Tra i servizi menzionati da più di 50 dipendenti, tuttavia, il caffè è veramente il vantaggio centrale, con caffè scontato valutato positivamente oltre il 97% delle volte. (Se si considerano vantaggi meno comuni, pasti illimitati, colazione in loco e vino gratuito hanno un sentimento positivo al 100% tra i dipendenti.)

I dipendenti non si aspettano necessariamente vantaggi, ma li apprezzano quando vengono offerti. Se una piccola percentuale di dipendenti menziona i vantaggi, il punteggio culturale di un’azienda non soffre molto. Quando più lavoratori parlano di vantaggi, al contrario, le aziende vedono un grande salto nella loro valutazione culturale.

Tra i vantaggi, gli eventi sociali organizzati dall’azienda sono un fattore predittivo particolarmente forte di un punteggio culturale elevato. Anche quando controlli il modo in cui i dipendenti parlano dei vantaggi in generale, eventi sociali come esercizi di team building, happy hour e picnic emergono come un predittore affidabile di un punteggio culturale elevato. Organizzare eventi sociali è un modo promettente e relativamente a basso costo i dirigenti possono rafforzare la cultura aziendale mentre i dipendenti tornano in ufficio.

8. Apprendimento e sviluppo. Quasi un terzo di tutti i dipendenti menziona opportunità per l’istruzione o lo sviluppo personale nelle loro recensioni, rendendo questo il terzo argomento più discusso (dopo la gestione e la compensazione). I dipendenti in Culture 500 aziende sono estremamente positivi sui programmi per abbinare o rimborsare le tasse universitarie e le opportunità di esposizione ai dirigenti, in particolare all’inizio della loro carriera. L’analisi mostra anche che i benefici dell’apprendimento e dello sviluppo sono relativamente più importanti per i colletti bianchi rispetto ai dipendenti di prima linea.

Sicurezza e riorganizzazioni del lavoro

9. Sicurezza del lavoro. I manager in genere non pensano alla sicurezza del lavoro come parte della cultura aziendale-nel nostro precedente studio su come le aziende descrivono i loro valori fondamentali, non una sicurezza del lavoro elencata. L’insicurezza del lavoro, tuttavia, pesa pesantemente sulle menti dei dipendenti quando valutano la cultura aziendale. Maggiore è la percentuale di dipendenti che hanno parlato di licenziamenti, outsourcing, o la possibilità di ottenere licenziato, minore è la società classificato sulla cultura.

10. Riorganizzazione. Praticamente nessuno ha cose buone da dire sulle riorganizzazioni. Nel campione Culture 500, i dipendenti hanno parlato di riorganizzazioni in termini negativi 97% delle volte. Meno persone menzionano le riorganizzazioni, più alto è il punteggio culturale di un’azienda. Mentre si potrebbe associare la menzione di riorganizzazioni con licenziamenti e instabilità del lavoro (e c’è una correlazione moderata qui), i dati rivelano che le preoccupazioni dei dipendenti su questo tema parlano di questioni strategiche più ampie per le aziende. Quando i dipendenti menzionano i reorg, sono molto più propensi a discutere anche il ritmo del cambiamento organizzativo come troppo veloce, incoerenza nella strategia nel tempo e mancanza di chiarezza sulla strategia in evoluzione dell’azienda.

I leader affrontano una serie di sfide durante la navigazione del ritorno al lavoro post-COVID-19. Devono mantenere i dipendenti star, attirare nuove reclute e mantenere una cultura sana mentre la forza lavoro si adatta a una nuova realtà che includerà un lavoro più remoto e ibrido. Comprendere gli elementi della cultura che contano di più per i dipendenti può aiutare i leader a mantenere il coinvolgimento dei dipendenti e una cultura vibrante mentre passano alla nuova normalità.