Perché le iniziative di change management falliscono?

Come professionista, è probabile che tu abbia fatto parte di una vasta gamma di iniziative di cambiamento durante la tua carriera. Un’iniziativa di cambiamento può essere qualsiasi tentativo di avviare un cambiamento organizzativo, dai nuovi prodotti sul mercato ai cambiamenti nei flussi di lavoro. Le iniziative di cambiamento richiedono la gestione-tuttavia, non tutte le iniziative di gestione del cambiamento hanno successo. Molto probabilmente avete avuto la possibilità di vedere alcune di queste iniziative falliscono di prima mano. Vi siete mai chiesti perché hanno fallito e perché non è stato possibile apportare il cambiamento previsto?

Quando scavi abbastanza in profondità, troverai una vasta gamma di cause alla radice che sono uniche per l’iniziativa di cambiamento specifica che non è riuscita. Una volta raccolte informazioni su tutte queste cause principali, dovresti raggrupparle in categorie con temi simili, otterrai preziose informazioni sul motivo per cui le iniziative di cambiamento falliscono in generale. Anche se questa raccolta non ti dirà in dettaglio come evitare che un’iniziativa di cambiamento fallisca, ti fornirà almeno alcune indicazioni su cosa considerare per mantenerlo in pista la prossima volta.

Abbiamo raccolto – dal nostro punto di vista-le dodici ragioni più importanti per cui le iniziative di cambiamento falliscono. Naturalmente, questo elenco non è esaustivo. Tuttavia, riflette la nostra vasta esperienza nel settore della gestione del cambiamento nella pratica e la combina con le intuizioni delle scienze sociali su come evitare tali fallimenti in primo luogo.

Dici alle persone cosa fare piuttosto che perché dovrebbero farlo

Vuoi essere detto da qualcun altro cosa devi fare? Molto probabilmente non lo fai. C’è una buona ragione per questo: la maggior parte delle persone si diverte a fare le cose quando sono intrinsecamente motivate a farle. La motivazione intrinseca si riferisce a una volontà rilassata di agire con piena e incondizionata approvazione (Ryan e Deci, 2000). Ciò si riflette anche nei quattro bisogni psicologici di base autonomia e competenza che sono uno degli elementi costitutivi della teoria dell’autodeterminazione (Deci et al., 1989). Invece di dire alla gente cosa fare, è necessario farli buy-in per la vostra iniziativa di cambiamento.

Come risolverlo:

Non dire alle persone cosa devono fare, ma piuttosto dire loro perché l’iniziativa di cambiamento che stai implementando è importante per l’organizzazione. Chiedete loro che cosa pensano sia l’approccio più appropriato dal loro punto di vista per raggiungere l’obiettivo di cambiamento desiderato. In alcuni casi, ha senso definire diverse aree di azione che forniscono una certa attenzione su come implementare l’iniziativa di cambiamento. Tuttavia, non farsi prendere in micro-gestione degli altri.

Non hai convinto le persone sul perché l’iniziativa di cambiamento abbia senso

Quante delle iniziative di cambiamento di cui hai fatto parte durante la tua carriera professionale avevano senso, dal tuo punto di vista? Quanti di loro sono stati guidati da interessi individuali (ad esempio dal top management, singoli dipartimenti) piuttosto che dal desiderio di aggiungere valore all’organizzazione complessiva? Le organizzazioni sono luoghi occupati con un sacco di attività in corso contemporaneamente. Le risorse sono scarse e c’è una forte concorrenza su chi può utilizzarli per fare le cose. Questo vale anche per la vostra iniziativa di cambiamento. Se le persone non possono ottenere una risposta chiara sul perché la vostra iniziativa di cambiamento ha senso, non sarà di alta priorità per loro.

Come risolvere il problema:
Segnala i vantaggi associati alla tua iniziativa di cambiamento per l’intera organizzazione e per ogni individuo. Disegna un’immagine ispiratrice del futuro della tua organizzazione che si basa sull’iniziativa di cambiamento in corso di implementazione. Discutere il “perché” con i professionisti chiave, manager e agenti di cambiamento nella vostra organizzazione. Creare storie interessanti da quelle discussioni e condividerlo con altre persone.

Vuoi ottenere troppo in troppo poco tempo

Il cambiamento organizzativo non avverrà durante la notte. Naturalmente, è possibile ottenere vittorie veloci spingendo un’iniziativa di cambiamento attraverso, ma vi posso assicurare che non sarà sostenibile. Una volta che la pressione per attenersi ai nuovi processi, sistemi, linee guida ecc. facilita, la gente inizierà a ricadere nei vecchi schemi. Diventa ancora peggio quando la tua iniziativa di cambiamento non ha un ambito ben definito ma copre tutto e niente allo stesso tempo. Questo vale soprattutto quando gli stakeholder impazienti ti spingono a fornire di più in meno tempo. Anche le iniziative di cambiamento guidate da consulenti di gestione esterni sono soggette a fallimento a causa della mancanza di sostenibilità.

Come risolvere il problema:
Inizia con la tua iniziativa di cambiamento abbastanza presto. Assicurati che la tua iniziativa di cambiamento abbia un ambito ben definito e una timeline realistica. Formulare e allineare lo stato futuro desiderato con tutte le parti interessate. Affronta attivamente ciò che la tua iniziativa di cambiamento non coprirà e non può raggiungere. Allineati regolarmente con i tuoi stakeholder sui progressi e sui risultati delle tue iniziative di cambiamento.

Non usi costantemente una logica di cambiamento facile da capire e un obiettivo misurabile

Quante delle iniziative di cambiamento condotte dalla tua organizzazione ricordi? Ti ricordi il loro nome e perché sono stati implementati? L’iniziativa di cambiamento ha raggiunto ciò a cui era destinata? Molte iniziative di cambiamento mancano di una logica di cambiamento di facile comprensione e di un obiettivo misurabile. Spesso, anche se c’è una logica e un obiettivo, non vengono utilizzati o invocati in modo coerente nella comunicazione. I nomi dei progetti vengono cambiati regolarmente, i principali stakeholder non si attengono alle linee guida di comunicazione concordate e non esiste una comunicazione di supporto al cambiamento che trasmetta la logica del cambiamento in modo semplice e accattivante. Gli obiettivi di cambiamento non hanno una definizione chiara e difficilmente possono essere misurati.

Come risolvere il problema:
Documentare l’obiettivo dell’iniziativa di cambiamento e creare una linea guida di comunicazione corrispondente. Assicurarsi che sia ben noto e impegnato da tutte le parti interessate. Definisci metriche facili da capire e da misurare che possono essere utilizzate per valutare se sei sulla strada giusta con i tuoi sforzi di implementazione. Usa le intuizioni della teoria degli obiettivi (Locke e Latham, 2002) per guidarti attraverso questo processo.

Ti manca il supporto del top management per la tua iniziativa di cambiamento

Hai il supporto del top management per la tua iniziativa di cambiamento? Che aspetto ha questo supporto? C’è un’azione reale dietro di essa o è solo un servizio a parole? Il top management di solito è costituito da persone molto impegnate che devono mantenere l’organizzazione in esecuzione e che devono svilupparla al livello successivo. La tua domanda deve essere se la tua iniziativa di cambiamento è considerata parte di quegli sforzi di alto profilo o se è vista solo come una delle innumerevoli attività legate all’organizzazione che devono essere fatte. Diventa ancora più complicato quando le aspettative sono alte per quanto riguarda la tua iniziativa di cambiamento, ma ti manca il supporto del C-Suit.

Come risolverlo:
Affronta attivamente il fatto che il successo stesso della tua iniziativa di cambiamento dipende dal fatto che tu ottenga la giusta quantità di supporto al top management o meno. Vieni con suggerimenti specifici come potrebbero apparire tali sforzi di supporto: Si potrebbe chiedere uno sponsor del progetto, un comitato direttivo del progetto regolare che consente di accedere ai top decision makers, o condurre incontri municipio con un top management Q&Una sessione.

La vostra iniziativa di gestione del cambiamento manca di leadership ispiratrice

Vi è un notevole corpo di prove che dimostrano che una sana leadership svolge un ruolo importante nella gestione del cambiamento . Questo vale soprattutto per la leadership trasformazionale e carismatica. Entrambi gli approcci di leadership si basano sulla guida attraverso l’ispirazione e una forte attenzione per l’individuo. Un altro importante fattore di successo della leadership è l’orientamento al futuro (Seijts, 1998). La vostra iniziativa di cambiamento non si tratta di preservare lo status quo. Si tratta di raggiungere e ispirare e ambiguo obiettivo condiviso come risultato dello sforzo di squadra combinato.

Come risolverlo:
Impara le basi della leadership trasformazionale (Bass, 1999) con un focus sui quattro “È” considerazione individualizzata, motivazione ispiratrice, influenza idealizzata e stimolazione intellettuale. Personale il tuo team con persone con forti capacità di leadership. Ispirare le persone disegnando un quadro attraente del futuro che sarà il risultato di attuare con successo la vostra iniziativa di cambiamento.

mancanza di bottom-up, il supporto per la vostra iniziativa di cambiamento

avete la sensazione che abbastanza persone che sono direttamente interessate dalla vostra iniziativa di cambiamento la supportano? Se no, perché pensi che non lo supportino? Molte iniziative di cambiamento falliscono perché mancano di supporto bottom-up. Il fallimento si riferisce anche a una mancanza di sostenibilità dei vostri sforzi di cambiamento. Tieni presente che non c’è modo di compensare la mancanza di supporto bottom-up con il potere del top management. Nella maggior parte dei casi, renderà le cose ancora peggiori quando spingi per la resistenza anche se le persone si oppongono più o meno apertamente alla tua iniziativa di cambiamento.

Come risolvere il problema:
Coinvolgere le persone che sono interessate dalla vostra iniziativa di cambiamento fin dall’inizio. Assicurati che le loro opinioni siano ascoltate e che il tuo processo decisionale sia trasparente ed equo. Identifica le persone chiave che supportano i tuoi sforzi di cambiamento e chiedi loro se vogliono sostenere attivamente la tua iniziativa come agenti di cambiamento. Ciò comporta anche un approccio di leadership condiviso.

Ignori la resistenza al cambiamento come un’importante fonte di apprendimento

Come gestisci la resistenza al cambiamento? Dici alle persone che dovrebbero attenersi a quello che dici loro e rinunciare alla loro resistenza? Questo è ovviamente un approccio per affrontare la resistenza al cambiamento. In alcuni casi individuali potrebbe anche funzionare. Tuttavia, quando si verifica resistenza cambiamento su una scala considerevole (e.g. alcune persone chiave importanti non abbracciano la tua iniziativa di cambiamento, o una parte considerevole dell’organizzazione non la supporta) può seriamente ritorcersi contro per ignorare i segni di resistenza al cambiamento o persino per cercare di romperlo.

Come risolverlo:
Innanzitutto, concentrati sul non cambiare le persone ma cambiare i contesti. Una volta definiti processi, procedure, ruoli e responsabilità ,è molto più facile convincere le persone ad attenersi ad esso. In secondo luogo, cerca di capire perché le persone stanno resistendo ai tuoi sforzi di cambiamento. Le persone non fanno le cose solo per il gusto di farlo. Di solito c’è una ragione per le azioni. Il tuo compito è capire questa ragione e imparare da essa.

Spingi troppo forte e non riconosci segni di esaurimento organizzativo

Le iniziative di cambiamento possono richiedere una notevole quantità di tempo ed energia. A seconda dei tratti della tua personalità, potresti provare a spingere l’organizzazione al limite mentre raggiungi uno dei tuoi traguardi di cambiamento dopo l’altro. Mentre questo è un forte segno di progresso e potrebbe dare un senso di realizzazione, potrebbe mettere a dura prova le altre persone nella vostra organizzazione. Molto probabilmente vedrai il tuo tasso di assenteismo alle stelle e la soddisfazione sul lavoro precipitare. Una volta che i tuoi indicatori chiave di performance (KPI) mostrano un’immagine degli esaurimenti organizzativi, è solo una questione di tempo fino a quando non ci saranno i primi casi di burnout (Maslach e Leiter, 2008).

Come risolvere il problema:
Guardare per i segni di stress e un elevato livello di carico di lavoro per un lungo periodo di tempo nella vostra organizzazione. Festeggia i successi e fornisci supporto sociale alla tua squadra. Definire traguardi realistici e mantenere l’organizzazione informata sui progressi. Non incolpare le persone quando le cose non vanno come previsto. Questo mette un altro sforzo inutile sulla vostra organizzazione.

Non stai adeguando il tuo piano agli sviluppi imminenti

Molte iniziative di cambiamento non funzionano come previsto ma prendono svolte inaspettate. Questo vale soprattutto per gli sforzi di cambiamento complessi con molte variabili diverse coinvolte. Mentre ancora paga-off avere un piano di attuazione e il calendario a portata di mano, è altrettanto importante aggiornarlo in base a come le cose si evolvono nel tempo. In un mondo VUCA hai bisogno di una mentalità agile per avere successo. Altrimenti la realtà supererà il tuo piano e alla fine la tua iniziativa di cambiamento fallirà.

Come risolverlo:
Non creare un piano ma creare una serie di scenari che tengano conto del fatto che le cose potrebbero funzionare in modo diverso. Rimani coinvolto con la tua squadra in prima linea e guarda i segnali che ti richiedono di riconsiderare la tua pianificazione. Applicare un approccio agile che consente di cambiare le cose, come si va.

Non ti interessa (abbastanza) la politica organizzativa

A seconda di quanto bene la gestisci, la politica organizzativa può essere una cura o una benedizione. C’è solo una cosa di sicuro: La vostra iniziativa di cambiamento sarà parte del gioco e quindi è necessario avere la politica e il potere sul radar. Come accennato in precedenza, le organizzazioni si occupano molto di risorse, priorità e potere. La tua iniziativa di cambiamento può avere successo solo quando usi le tue abilità politiche (Munyon et al., 2015) per partecipare attivamente a questo concorso.

Come risolverlo:
Elimina le coalizioni per la tua iniziativa di cambiamento. Cerca di capire chi sono i più importanti stakeholder interessati dalla tua iniziativa di cambiamento e tienili coinvolti e informati. Non farsi prendere in lotte politiche, ma rimanere neutrali concentrandosi sui benefici che la tua iniziativa di cambiamento produce per l’intera organizzazione.

Non stai prendendo in considerazione la cultura della tua organizzazione

Ogni organizzazione è unica. Ciò si riflette nelle storie raccontate dai dipendenti, nel linguaggio usato per comunicare tra loro, nei rituali condotti per celebrare il successo e far fronte alle battute d’arresto e in molte altre variabili culturali. Non avrai successo con le tue iniziative di cambiamento se non tieni conto di quelle variabili culturali nel tuo approccio di implementazione. Nel breve periodo, si potrebbe anche raggiungere uno o un altro traguardo con sufficiente supporto top-management. Tuttavia, non sarà in grado di entrare nel DNA dell’organizzazione, che è la chiave per rendere veramente il vostro bastone modifiche.

Come risolvere il problema:
Prima di iniziare con la tua iniziativa di cambiamento, cerca di capire come funziona l’organizzazione ponendo le seguenti domande:

• Come fanno le persone a parlare tra di loro?
• Quali storie ti raccontano?
• Di cosa sono orgogliose le persone?
• Quali rituali sono comuni nell’organizzazione?
• Qual è il battito cardiaco dell’organizzazione (ad esempio progetti, prodotti, servizi, sistemi)?

Struttura la tua iniziativa di cambiamento in modo tale che sia compatibile con la cultura organizzativa. Collegalo alle storie raccontate nell’organizzazione, rendilo parte dei rituali importanti per le persone e usa un approccio di implementazione che utilizza il battito cardiaco dell’organizzazione.

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