La cultura organizzativa è il collante che tiene insieme le organizzazioni. Conoscere i diversi tipi di cultura organizzativa aiuta a capire come modellare la cultura presso l’organizzazione come l’organizzazione si sviluppa nel tempo. Tuffiamoci nei diversi tipi di cultura organizzativa, le loro caratteristiche principali, e vantaggi e svantaggi.

Vuoi scoprire i passi che devi fare per trasformare la tua cultura quando non sta più avvantaggiando la tua organizzazione? Scopri la nostra guida completa sulla trasformazione culturale qui.

Contenuto
Che cos’è la cultura organizzativa?
Quattro tipi di cultura organizzativa
Altri tipi di cultura organizzativa
Come scegliere la giusta cultura organizzativa per il tuo business?
Il ruolo delle risorse umane nel plasmare la cultura

Che cos’è la cultura organizzativa?

La parola ‘cultura’ ha le sue origini nella parola latina ‘colere’, che significa tendere o coltivare. In poche parole, la cultura organizzativa è il modo in cui la leadership tende, coltiva o si prende cura della propria attività, delle parti interessate e dei dipendenti. La cultura può essere definita come i comportamenti organizzativi coerenti di dipendenti e leader (norme).

La cultura organizzativa facilita il raggiungimento degli obiettivi strategici di un’organizzazione, attrae i dipendenti giusti e rende quei dipendenti che potrebbero non adattarsi. È anche commercializzato per i clienti e le principali parti interessate. La cultura organizzativa spesso rispecchia i valori fondamentali dell’organizzazione e riflette direttamente la leadership dell’organizzazione.

La cultura può essere osservata nel modo in cui vengono prese le decisioni – dall’alto verso il basso o dal basso verso l’alto; e se i dipendenti sono sicuri di esprimere pensieri e sentimenti indipendenti senza paura di essere ripudiati. Si materializza attraverso i suoi piani di benefici e se i dipendenti sono riconosciuti e premiati per eccellere nel loro lavoro.

La cultura organizzativa non è statica. Si evolve continuamente sia attraverso deliberati interventi di sviluppo organizzativo e processo di trasformazione culturale, sia organicamente.

Quattro tipi di cultura organizzativa

La classificazione più nota dei tipi di cultura organizzativa è il Quadro dei valori concorrenti. Kim Cameron e Robert Quinn presso l’Università del Michigan hanno identificato quattro tipi distinti di cultura organizzativa.

Ogni organizzazione ha il proprio mix di questi quattro tipi di cultura organizzativa, con una cultura tipicamente dominante. Più grande è l’organizzazione, maggiore è la possibilità che ci possa essere più di una cultura nell’organizzazione. Questo può essere vantaggioso per l’organizzazione, ma può anche essere svantaggioso o impegnativo quando si tenta di avere una cultura coesa in un’organizzazione dispersa a livello regionale e globale.

Le quattro culture organizzative che Cameron e Quinn hanno identificato sono:

• Adhocracy cultura-la dinamica, imprenditoriale Creare cultura.
• Clan cultura-la gente-oriented, amichevole Collaborare Cultura.
• Cultura gerarchica-la cultura di controllo strutturata e orientata al processo.
• Cultura di mercato-la cultura competitiva orientata ai risultati.

Diamo un’occhiata a ogni tipo di cultura organizzativa e come svilupparli in modo più dettagliato.

Adhocracy culture

Adhocracy è una combinazione delle parole ‘Ad hoc’ e burocrazia. Pertanto, le organizzazioni con una cultura adhocracy sono flessibili e non inibite da procedure e politiche burocratiche. C’è un’enfasi sull’innovazione e sui miglioramenti costanti, il ritmo è solitamente estremamente veloce e lo status quo, anche se potrebbe funzionare, sarà messo in discussione.

La maggior parte delle start-up e aziende tecnologiche come Apple, Google e Facebook sono guidate dalla cultura adhocratica perché fornisce loro la latitudine per essere innovativi. Questo è fondamentale per il loro marchio e il successo in un mercato in continua evoluzione e altamente competitivo.

Tuttavia, quando le start-up diventano grandi giganti tecnologici come queste organizzazioni, una cultura adhocratica diventerà meno fattibile in tutta l’organizzazione. Ci saranno alcune funzioni o unità di business che avranno bisogno di più struttura, e lo spostamento più lento potrebbe effettivamente essere migliore per l’organizzazione, ad esempio, nelle aree di etica e conformità. Pertanto, la cultura adhocracy può essere relegata a unità specifiche per garantire che l’organizzazione rimanga innovativa e competitiva sul mercato.

Sviluppare una cultura adhocracy

A seconda del settore, potrebbe non essere facile sviluppare un’autentica cultura adhocracy che includa anche una strategia aziendale ad alto rischio. Tuttavia, l’implementazione di strategie e sessioni di brainstorming consente ai dipendenti di condividere grandi idee che possono aiutare a migliorare le prestazioni. Premiare idee di successo incoraggia i team a pensare anche fuori dagli schemi.

Cultura del Clan

‘Clan’ è un gruppo di famiglie affiatate e interconnesse o un gruppo di persone con un forte interesse comune. Le culture dei clan sono comuni nelle piccole imprese o nelle aziende a conduzione familiare che non sono di natura gerarchica. I dipendenti sono valutati indipendentemente dal loro livello e gli ambienti sono di supporto.

Aziende come Tom del Maine, Redmond (Real Salt) e Chobani possono essere descritte come culture di clan che danno priorità ai loro dipendenti.

Questa cultura mira a lavorare in modo collaborativo in team assicurandosi che tutti i dipendenti si sentano uguali. Si sentono a proprio agio fornendo un feedback onesto e aperto. Oltre al lavoro di squadra, potrebbe esserci una forte enfasi sul tutoraggio e sull’apprendistato, poiché le competenze e i valori vengono trasmessi da una generazione all’altra. Di solito c’è un alto coinvolgimento dei dipendenti in questa cultura, il che rende eccellente il servizio clienti. Tuttavia, l’aspetto negativo di questo tipo di cultura è che è difficile mantenerlo man mano che l’organizzazione cresce. Le operazioni possono mancare di concentrazione e fluidità man mano che l’organizzazione cresce.

Sviluppare una cultura del clan

Per coltivare una cultura del clan all’interno della tua azienda, il primo passo è rivolgersi ai tuoi dipendenti. La comunicazione è fondamentale per una fiorente cultura del clan, quindi fai sapere al tuo team che sei aperto al feedback. Scopri cosa apprezzano, cosa vorrebbero vedere cambiare, quali idee hanno per aiutare a spingere ulteriormente l’azienda. Fase due: prendi in considerazione i loro pensieri e mettili in azione.

Cultura gerarchica

La cultura gerarchica è una cultura aziendale prevalente negli Stati Uniti. È definito dalla struttura, dalle procedure stabilite e dai livelli di autorità. I dipendenti in questa cultura sanno esattamente dove si inseriscono nella catena di comando – chi è responsabile nei loro confronti, a chi riferiscono e quali sono le regole. È imperativo in questa cultura fare la cosa giusta.

I compiti sono chiaramente definiti e le operazioni tendono ad essere semplificate. Le istituzioni finanziarie, le organizzazioni di assicurazione sanitaria e le compagnie petrolifere e del gas hanno tutte una cultura gerarchica. Questo tipo di cultura aziendale consente loro di gestire meglio il rischio, essere stabili ed essere operativamente efficienti. Tuttavia, può impedire loro di essere innovativi, agili e reattivi ai cambiamenti improvvisi nei loro mercati e settori. Potrebbero non avere la flessibilità necessaria nei mercati attuali e futuri.

Sviluppare una cultura gerarchica

Il primo passo per stabilire una cultura gerarchica è quello di pulsante i processi. Se la catena di comando ha alcune lacune, riempirle. Considera ogni team e reparto per assicurarti che abbiano obiettivi chiari a lungo e breve termine.

Cultura di mercato

Cultura di mercato è tutto di margini di profitto e stare davanti alla concorrenza. È orientato ai risultati con un forte focus esterno per garantire che i clienti siano soddisfatti. Esempi di aziende guidate da una cultura di mercato sono Tesla, Amazon e General Electric.

L’innovazione è fondamentale per il successo di queste organizzazioni, quindi c’è una domanda costante di essere più creativi e ottenere prodotti nuovi o migliorati sul mercato prima dei loro concorrenti. Mentre questo tipo di cultura può garantire la longevità del business, i dipendenti spesso bruciano dalle grandi aspettative e dalla costante domanda di produrre. Ci può anche essere meno enfasi sull’esperienza dei dipendenti o sulla soddisfazione dei dipendenti.

Sviluppare una cultura di mercato

Una cultura di mercato è legata alla linea di fondo dell’azienda. Pertanto, iniziare valutando ogni posizione all’interno dell’organizzazione. Calcola il ROI di ogni ruolo e assegna parametri di riferimento ragionevoli per la produzione. Considera di premiare i migliori artisti per incoraggiare un lavoro simile.

Altri tipi di cultura organizzativa

Le culture possono essere sezionate e descritte in modi più granulari. Il motivo è che ogni organizzazione è modellata in modo univoco dalla sua visione, missione e leadership. Groysberg, Lee, Price e Cheng hanno identificato le seguenti culture organizzative aggiuntive nella loro ricerca pubblicata su Harvard Business Review (2018).

• Cultura di scopo – I leader e i dipendenti dell’azienda condividono valori altruistici per cambiare il mondo e garantire che le risorse globali siano condivise con coloro che vivono i margini.
• Learning cultura organizzativa-Si concentra su ricerca, innovazione, creatività, apprendimento e sviluppo.
• Godimento cultura organizzativa-Divertirsi e il senso dell’umorismo è ciò che definisce questa cultura.
• Cultura organizzativa dei risultati-Caratterizzata dal raggiungimento degli obiettivi, dal raggiungimento degli obiettivi e dalla performance-driven.
• Cultura organizzativa Autorità-È definito da una forte leadership e dipendenti fiduciosi. È un ambiente di lavoro competitivo in cui i dipendenti si sforzano di essere i migliori nel loro campo.
• Cultura organizzativa della sicurezza-Può essere avversa al rischio in cui i leader prosperano nel promuovere la sicurezza attraverso la pianificazione e l’assunzione di rischi calcolati o minimi e facendo ciò che ha funzionato in passato.
• Ordine cultura organizzativa-Di solito è definito da regole, procedure e dove i dipendenti hanno ruoli molto definiti.
• Caring organization culture – Sarà caratterizzato da un ambiente che si prende cura dei propri dipendenti e dove ci può essere un forte impegno e lealtà.

Come scegliere la giusta cultura organizzativa per il tuo business?

Considera i tuoi obiettivi organizzativi, gli stili di lavoro del tuo team, i cambiamenti che la tua azienda sta attraversando per determinare la cultura più appropriata. Indipendentemente dalla cultura organizzativa scelta, è diventato sempre più fondamentale per le organizzazioni fornire un’esperienza positiva dei dipendenti ed essere agili per avere successo nel mercato del lavoro di oggi.

È possibile utilizzare Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) sulla base del quadro di valori concorrenti sopra menzionato. Ti aiuterà a capire quali sono le tue attuali e preferite culture sul posto di lavoro. In questo modo, puoi iniziare a forgiare il tuo percorso verso la cultura del posto di lavoro desiderato.

La trasformazione culturale è un processo di cambiamento della cultura organizzativa per riallineare la cultura alla visione, alla missione e ai valori fondamentali dell’organizzazione per raggiungere i suoi obiettivi strategici.

Il ruolo delle risorse umane nel plasmare la cultura

Come accennato in precedenza, la leadership svolge un ruolo fondamentale nel plasmare la cultura. HR ha anche un ruolo importante nel plasmare la cultura e influenzare la leadership. Secondo Gallup, ” I leader delle risorse umane sono responsabili dell’allineamento di manager e dipendenti con la cultura aspirata, promuovendo un senso di proprietà per quella cultura e mantenendo la responsabilità in tutti i livelli dell’azienda. Pertanto, le risorse umane devono educare e attrezzare leader e manager per modellare i valori culturali e per possedere i loro ruoli nel promuovere la cultura desiderata.”

La cultura di un’organizzazione si manifesta attraverso l’intero ciclo di vita dei dipendenti, nei settori quali:

• il processo di reclutamento e recruiters
• onboarding per i dipendenti dell’azienda e unità di business
• gestione delle prestazioni
• lo sviluppo delle competenze
• come i dipendenti sono disciplinati
• e le decisioni prese dai risultati dei dipendenti impulso indagini.

Come influencer chiave, HR modella la cultura organizzativa di:

Fornire feedback

HR dovrebbe sempre ascoltare attivamente i dipendenti e fornire feedback alla leadership. Employee pulse and engagement surveys, employee focus groups e one-to-one interviews sono tutti metodi preziosi attraverso i quali HR può rimanere in contatto con i sentimenti dei dipendenti.

Anche le risorse umane utilizzano sempre più l’analisi predittiva per prevedere i risultati futuri dai dati esistenti e storici, ad esempio, chi rischia di lasciare l’organizzazione in base al feedback sull’impegno. HR può quindi adottare le misure necessarie per personalizzare il proprio impegno con dipendenti specifici. Fornire feedback ai dipendenti e rispondere ad esso è particolarmente importante per le organizzazioni con una cultura del clan.

Abbracciare la diversità, l’inclusione& Equità

Ci sono opinioni diverse su dove Diversità, Equità e inclusione (DEI) o Diversità, Equità, inclusione e appartenenza (DEIB) dovrebbero trovarsi nella struttura dell’organizzazione – come parte del dipartimento delle risorse umane o come unità autonoma. Dipende dalle dimensioni delle organizzazioni e dalle risorse disponibili per investire in questo settore.

Indipendentemente da dove si trova, HR ha ancora un ruolo nel garantire che le organizzazioni attraggano candidati diversi e utilizzino pratiche di assunzione inclusive. Aiutano a creare un ambiente inclusivo sul lavoro essendo equi a diverse prospettive, personalità e background dei dipendenti. Come gatekeepers, che HR permette dentro e fuori l’organizzazione ha un impatto sulla cultura dell’organizzazione.

Molte organizzazioni con una cultura adhocracy sono molto diverse perché c’è un riconoscimento che la diversità e l’inclusività spesso si traducono in innovazione e creatività.

Essendo campioni del cambiamento

Sembriamo essere nella costante del cambiamento. È la nuova normalità nella maggior parte, se non in tutte le organizzazioni. Mentre il cambiamento può essere scomodo e spesso c’è resistenza da parte dei dipendenti, è il ruolo delle risorse umane a sostenere questi cambiamenti.

Durante una trasformazione digitale o un cambiamento della cultura organizzativa, le risorse umane dovrebbero valutare i propri processi per determinare cosa può essere semplificato o automatizzato per migliorare l’efficienza e l’esperienza dei dipendenti nell’organizzazione.

Una cultura adhocracy non dovrebbe avere un reparto HR che è appesantito con procedure burocratiche. Quando un’organizzazione con una cultura di mercato vuole aumentare la sua quota di clienti nel mercato e migliorare la soddisfazione del cliente, HR deve garantire i dipendenti giusti sono assunti, hanno le competenze giuste, e ricevere un compenso competitivo.

Ciò può richiedere HR per condurre un’analisi di compensazione per determinare come può cambiare e migliorare la sua struttura di compensazione per essere competitivi sul mercato. Un sistema di ricompensa e riconoscimento competitivo può motivare i dipendenti ad attrarre nuovi clienti e garantire la loro soddisfazione.

Sviluppare& applicare le politiche

Le risorse umane devono sviluppare politiche che supportino le leggi sull’occupazione e riflettano e modellino la cultura dell’organizzazione. Il dipartimento risorse umane supervisiona un’applicazione coerente di queste politiche per garantire una cultura di equità e inclusione. Aiuta a fornire un senso di prevedibilità, stabilità e sicurezza ai propri dipendenti. Questo è molto importante per le organizzazioni con una cultura gerarchica.

Oltre a te

La cultura organizzativa ha un impatto significativo sul modo in cui la tua azienda si avvicina al lavoro e al business, al suo marchio e al raggiungimento dei suoi obiettivi organizzativi. Con la conoscenza di diversi tipi di cultura organizzativa, capisci quale tipo la tua organizzazione aspira ad avere e cosa devi cambiare per arrivarci.

I leader delle risorse umane sanno anche di essere influenzatori e agenti di cambiamento nel plasmare la cultura organizzativa. Ancora più importante, HR capisce quali iniziative HR sarebbe più vantaggioso per la sua organizzazione in base alla loro cultura attuale o la cultura a cui le loro organizzazioni aspirano.