SFIDE E RACCOMANDAZIONI

La composizione e la distribuzione della forza lavoro RN corrente è divergente sempre più dalla forza lavoro necessità di sostenere l’attuazione della riforma sanitaria e le iniziative correlate. Invertendo una tendenza di 15 anni, un numero crescente di RNS sono impiegati in ambienti ospedalieri – 62 per cento di RNS impiegati nel 2008 (U. S. Department of Health and Human Services, 2010) rispetto al 56 per cento nel 2004 (US Department of Health and Human Services, 2006). Gli stipendi più alti nel settore delle cure acute sembrano aver attirato RNs negli ospedali da altre strutture sanitarie e rientranti nella forza lavoro. Inoltre, solo il 10-12% degli RNS lavora in ambienti di assistenza ambulatoriale-impostazioni in cui gran parte dell’innovazione del sistema è mirata ma in cui la base di prove per un’efficace pratica infermieristica clinica è sottosviluppata. Inoltre, l’attuale politica di pagamento e il comportamento del datore di lavoro hanno prodotto un modello di pratica infermieristica (cioè la composizione del personale e l’ambito della pratica) che è in gran parte definito dall’impostazione piuttosto che centrato sul paziente, quindi il coordinamento delle cure e la gestione delle transizioni tra le impostazioni non si è sviluppato come parte integrante Il recente rapporto Carnegie Foundation sul futuro dell’educazione infermieristica (Benner et al., 2009) ha osservato che poche scuole a livello nazionale hanno curricula clinici che consentono agli studenti di seguire pazienti e famiglie attraverso il tempo e le impostazioni istituzionali; di conseguenza le esperienze cliniche degli studenti si concentrano sull’assistenza ospedaliera acuta e sull’assistenza episodica nei contesti sanitari. Infine la forza lavoro RN è segnalato per essere nella morsa di una carenza di fornitura infermieristica decennale che è destinata a peggiorare con l ” esodo imminente di un numero sostanziale di andare in pensione baby boomer. Incombente grande tra questi pensionati sono facoltà di cura la cui partenza ostacolerà la ricostituzione dei ranghi RN impoverito.

Storicamente, il sistema sanitario statunitense è stato in grado di assorbire l’intera fornitura disponibile di RNs. L’ampia disponibilità geografica di infermieri, il loro set di abilità profonda e agile, e salari più bassi rispetto ai medici e altri operatori sanitari hanno contribuito al loro impiego in ogni ambiente in cui vengono erogati servizi sanitari. Tra il 2001 e il 2008, il totale delle RN FTE è aumentato di circa il 25% (Buerhaus et al., 2009) mentre la popolazione generale è cresciuta solo del 7%, continuando un modello decennale di aumento dei rapporti RN-popolazione (Figura F-1). Il comportamento delle istituzioni sanitarie—i principali datori di lavoro degli infermieri-influenzato dalle politiche di rimborso del governo e del piano sanitario, sembra essere il principale driver della domanda RN, una domanda che sembra essere quasi inesauribile. Il settore dell’istruzione ha risposto a questa domanda, producendo infermieri ben preparati a fornire servizi di assistenza acuta in gran parte in contesti di assistenza acuta, con un set di abilità superficiale e una distribuzione sottile in altre aree come l’assistenza ambulatoriale, l’assistenza domiciliare e basata sulla comunità, e geriatria e servizi di assistenza a lungo termine.

Se la domanda di RNs cambia in risposta ai cambiamenti del sistema e agli incentivi incorporati nella legislazione sulla riforma sanitaria e nelle iniziative correlate, cosa ci vorrà per la forza lavoro RN rispondere in natura e quali sono le implicazioni per la pianificazione della forza lavoro? Vedere la futura forza lavoro RN attraverso la lente della riforma sanitaria ricaricherebbe significativamente la carenza di offerta e quindi reindirizzerebbe le azioni politiche per costruire, abilità e distribuire una forza lavoro RN in grado di soddisfare le esigenze di un sistema di erogazione dell’assistenza sanitaria riformato (Bovbjerg et al., 2009).

Aumentare la presenza di RNs in contesti e posizioni che assisteranno lo sviluppo di iniziative di gestione delle cure richiederà la preparazione di RNs per dirigere le strategie di gestione delle cure basate sul team e l’assistenza transitoria dalle pratiche di assistenza ambulatoriale e rivalutare la necessità di una quota crescente di infermieri per riempire i posti vacanti I tassi di posti vacanti ospedalieri derivano da livelli di personale che variano significativamente tra le regioni (Figura F-2) e tra gli ospedali all’interno delle regioni, e sono in gran parte determinati localmente sulla base di una stima del numero di infermieri necessari per soddisfare una soglia ideale predeterminata (Goldfarb et al., 2008). Grumbach e colleghi (2001) osservano l’assenza di standard ampiamente accettati per ciò che costituisce livelli adeguati di personale RN negli ospedali. Una revisione delle prove sui risultati dei livelli di personale RN negli ospedali non produce un tasso di personale o una configurazione che produce costantemente risultati positivi, nonostante le sostanziali associazioni trasversali tra il numero di RNs e gli esiti dei pazienti ospedalieri (Kane et al., 2007; Lankshear et al., 2005). Tuttavia, i tassi di posti vacanti—che sono ampiamente accettati come prova della carenza di RNS-continuano ad essere utilizzati negli sforzi di pianificazione della forza lavoro per stimare la carenza di RNS ospedalieri e guidare l’azione politica e le risposte del sistema educativo che supportano la diversione di RNs agli ospedali e l’impostazione di modelli specifici di pratica infermieristica.

La crescente capacità di assistenza primaria RN in risposta al previsto aumento della domanda di assistenza da una maggiore copertura richiederà il superamento di ostacoli significativi nella preparazione e nella distribuzione di RNs all’intera gamma di impostazioni di assistenza ambulatoriale. Riattrezzare l’educazione infermieristica e rinnovare le condizioni di lavoro e gli stipendi nell’assistenza ambulatoriale saranno necessari per arginare il flusso di infermieri negli ospedali, sia RN che infermieri di pratica avanzata. La crescente evidenza dell’influenza delle ore prolungate di stagisti e residenti su errori medici ed eventi avversi ha portato all’introduzione di regolamenti che limitano le loro ore. Questo “deficit” nelle ore di degenza medica ha stimolato una domanda e una migrazione graduale di NPS verso le impostazioni di assistenza acuta. E mentre la carenza di capacità di assistenza primaria dovrebbe generare una maggiore domanda per tutti i fornitori di cure primarie, tra cui NPS, gli ostacoli alla pratica interferiscono con la loro piena occupazione nell’assistenza ambulatoriale. Anche negli stati in cui gli atti di pratica statale consentono alle NPS di praticare in modo completo e indipendente, la domanda di NPS è stata limitata dalle pratiche del piano sanitario (ad esempio, dal mancato accredito come fornitori di cure primarie) e dalle politiche di rimborso.

Ottenere la forza lavoro RN necessaria per sostenere la riforma dell’erogazione dell’assistenza sanitaria richiederà un cambiamento di paradigma all’ingrosso nel quadro e nel contesto utilizzati per preparare e distribuire la forza lavoro RN e per prevedere i requisiti futuri. Questo cambiamento sarà basato sul grado in cui l’attuazione della legislazione sulla riforma sanitaria “ricalibra” la domanda di RNs. La riforma dei pagamenti che premia un efficace coordinamento delle cure rispetto all’uso inefficiente dei servizi ospedalieri acuti richiederà RNS con competenze nella gestione delle cure, in particolare per i malati cronici complessi, l’assistenza transitoria e i servizi basati sulla comunità. La riforma dei pagamenti che promuove la creazione di case mediche richiederà la produzione di RNS in grado di fornire e dirigere team interdisciplinari nella fornitura di servizi di assistenza primaria. Le organizzazioni responsabili dell’assistenza che sono responsabili dell’intera gamma di esigenze sanitarie di popolazioni definite richiederanno RNS le cui competenze spaziano dall’assistenza primaria all’assistenza di fine vita e che pratica segue il paziente e la famiglia/caregiver in tutta la gamma di impostazioni, inclusa la casa. E tutte queste innovazioni richiederanno un HIT completamente integrato e interoperabile che supporterà i team sanitari in modi che probabilmente influenzeranno l’uso efficace di tutti i loro membri.

Le sfide per raggiungere questa forza lavoro in futuro sono raggruppate in tre categorie generali. La prima sfida sta nel mercato sanitario. Attualmente gli infermieri sono assunti dai datori di lavoro per riempire posizioni vacanti piuttosto che per fornire competenze specifiche, perpetuando un modello di occupazione che è insensibile a diverse e potenzialmente più efficienti configurazioni mix di abilità. Il mercato sanitario, e pagatori in particolare, non hanno offerto incentivi sufficienti per i datori di lavoro di assistenza sanitaria per richiedere una forza lavoro infermieristica che allinea le competenze di RNs in modo più efficace con le esigenze dei pazienti e del sistema sanitario. Ci sono pochi sistemi di distribuzione integrati o entità di tipo ACO che sono responsabili e esplicitamente ricompensati per le loro prestazioni complessive tra le impostazioni che comprendono il loro sistema di cura piuttosto che una singola impostazione. Nel complesso, la performance finanziaria viene catturata e premiata a livello dell’impostazione individuale (ad esempio, ospedali) e non a livello di sistema (ad esempio, ACO), quindi il comportamento di ogni impostazione è indipendente e guidato dai propri obiettivi. Di conseguenza, gli ospedali non hanno l’incentivo finanziario per assumere e distribuire RNs per fornire cure transitorie se il risultato è un reddito ridotto sotto forma di ricoveri ridotti. Le organizzazioni di tipo ACO non hanno l’incentivo a impiegare RNs per fornire servizi di coordinamento e gestione del team di assistenza se queste entità non vengono premiate per migliorare le prestazioni finanziarie e i risultati di qualità prodotti da questi servizi.

La seconda sfida riguarda il settore dell’istruzione. Come attualmente progettato l’educazione infermieristica primaria prepara gli infermieri a funzionare in impostazioni discrete piuttosto che in tutte le impostazioni (Benner et al., 2009) e come singoli fornitori clinici piuttosto che membri del team. L’assistenza e il coordinamento delle cure in team non sono integrati in modo significativo nelle pedagogie educative infermieristiche primarie. Riorientare l’educazione infermieristica per incorporare questi temi richiederà una riprogettazione significativa sia dell’educazione in aula che clinica. Inoltre, l’istruzione infermieristica primaria è ancora in gran parte focalizzata sull’impostazione delle cure acute. Preparare RNs, oltre ai medici di pratica avanzata, a praticare in ambienti di assistenza ambulatoriale in cui la domanda di assistenza è chiaramente in crescita richiederà un cambiamento sostanziale nell’educazione in classe, ma anche un cambiamento maggiore nella pratica clinica per gli studenti. Infine, la portata e l’ampiezza dell’educazione infermieristica necessaria per soddisfare le esigenze della fornitura di assistenza sanitaria riformata richiederà una valutazione se l’attuale modalità educativa—in cui la maggior parte degli infermieri completa la propria educazione infermieristica primaria nei programmi di laurea associati—produce il giusto mix di RNS e competenze necessarie per attuare queste riforme. Senza un cambiamento nella domanda, tuttavia, il sistema educativo continuerà a produrre l’offerta RN – i numeri e la composizione delle competenze—che ha in passato.

Infine, anche la pianificazione e la previsione della forza lavoro richiederanno un cambiamento di paradigma comparabile. I modelli di previsione basati sull’attuale domanda di RN non produrranno stime utili per orientare la politica futura, vale a dire la capacità della forza lavoro RN di soddisfare le esigenze dei futuri modelli di servizi sanitari. L’attuale forza lavoro RN è carente in una serie di dimensioni per sostenere la riforma sanitaria. In particolare, vi è una carenza di RNS distribuiti alle impostazioni di assistenza ambulatoriale e una carenza di infermieri di pratica avanzata che forniscono servizi di assistenza primaria. Vi è una carenza di RNS formati e che lavorano come manager di assistenza che dirigono e forniscono il coordinamento delle cure per i pazienti nei sistemi di assistenza acuta e post-acuta. C’è una carenza di RNS con formazione ed esperienza sufficienti nella gamma completa di pratica clinica e capacità di gestione del team che i modelli di erogazione di assistenza riorganizzati richiederanno. Stimare queste carenze e sviluppare il percorso per risolverle sostiene un nuovo approccio all’ingrosso per valutare i futuri requisiti infermieristici e preparare e allocare risorse infermieristiche per soddisfare tali requisiti. Inoltre, senza un approccio nazionale e integrato alla pianificazione della forza lavoro, che includa e obblighi le parti interessate critiche agli obiettivi di una forza lavoro sanitaria basata sull’evidenza e implementata in modo efficace, gli sforzi di previsione produrranno stime che non possono guidare la futura pianificazione della forza lavoro. In assenza di collaborazione interdisciplinare, l’educazione sanitaria e le previsioni di fornitura che alimenta procederanno come un’attività decentralizzata e professionalmente governata che produce stime dei requisiti della forza lavoro sanitaria che soddisfano obiettivi professionali individuali che potrebbero non servire il bisogno della nazione di una forza lavoro efficacemente preparata e dispiegata.

Questi sforzi saranno ulteriormente sfidanti incorporando gli effetti del supporto informativo sanitario completamente integrato, che i dati disponibili suggeriscono influenzerà in modo significativo il mix di competenze necessarie per fornire servizi di assistenza sanitaria. HIT sarà un fattore chiave che influenza la pratica di cura e medicina nel corso della prossima generazione, e il suo impatto sulla pratica infermieristica e le esigenze della forza lavoro è ancora molto poco conosciuta. In futuro, sarà necessario un calcolo più complesso per valutare la variazione complessiva dell’efficienza o dei costi rispetto ai benefici dei sistemi HIT. Sarà necessario fornire prove controllate che dimostrino l’impatto di un intero sistema supportato da HIT ben calibrato all’interno di un ACO o di altri sistemi di erogazione integrati. Piuttosto che un singolo punto finale (come il tempo trascorso nella creazione di grafici), un paniere di mercato completo di risultati dei pazienti dovrà essere incluso come punto finale in questa equazione. E questa valutazione dovrebbe anche tenere conto del fatto che l’ACO sarà probabilmente in grado di regolare il mix di competenze della sua forza lavoro supportata da HIT al fine di fornire lo stesso o più alto livello di qualità dell’assistenza in modo più efficiente. Ad esempio, ciò potrebbe essere ottenuto sostituendo una percentuale più elevata di professionisti con salari inferiori che possono estendere il loro ambito di pratica con una guida da sistemi di supporto clinico computerizzati.

Raccomandazioni

Raccomandazione 1: Il Dipartimento della Salute e dei servizi umani degli Stati Uniti dovrebbe guidare una ricerca sulle innovazioni interagency collaborativa con la responsabilità di testare nuovi modelli per l’organizzazione dei servizi sanitari e determinare le caratteristiche della forza lavoro fondamentali per raggiungere i risultati desiderati in termini di costi e qualità.

Per troppo tempo la ricerca sui servizi sanitari e gli studi sulla forza lavoro sanitaria non sono stati efficacemente integrati. Gli studi che hanno testato vari modelli per ridisegnare la fornitura di servizi sanitari si sono concentrati principalmente sui risultati raggiunti dalle innovazioni del sistema di consegna in contrasto con le cure usuali, ma non hanno incluso una valutazione esplicita dei contributi relativi di diverse configurazioni e set di competenze dei medici sanitari ai risultati raggiunti. La ricerca sulla forza lavoro nel settore sanitario ha in gran parte adottato un approccio al capitale umano, vale a dire, stud ies valutare l’offerta e la domanda di vari medici di assistenza sanitaria e fattori che contribuiscono al reclutamento e la ritenzione di operatori sanitari—con poco tempo speso per valutare il mix ottimale di medici e competenze per raggiungere costi e risultati di qualità. Non riuscendo a integrare queste due aree analitiche, produciamo una forza lavoro sanitaria che è mal posizionata per attuare in modo efficiente ed efficace riforme del sistema di consegna che migliorano le prestazioni e i costi del sistema. I progetti dimostrativi che valutano gli effetti delle innovazioni nell’erogazione dei servizi e incoraggiano una serie di modelli di mix di competenze e la differenziazione dei ruoli (cioè, chi svolge quali compiti) aumenteranno la base di prove che è gravemente necessaria per informare sia la riprogettazione del sistema sanitario che la pianificazione della forza lavoro. Solo uno sforzo concertato e cumulativo produrrà le prove necessarie per guidare i cambiamenti della politica dei pagamenti che supportano le riforme del sistema di erogazione e della forza lavoro.

Gli Stati Uniti Dipartimento della Salute e dei Servizi umani dovrebbe stabilire un governo a livello di interagency innovations research collaborativo comprendente tutte le agenzie / dipartimenti impegnati nella fornitura di servizi sanitari e di ricerca, con l’obiettivo di testare nuovi modelli per organizzare e pagare per i servizi di assistenza sanitaria e determinare le caratteristiche della forza lavoro fondamentale per raggiungere i risultati di costo e La Quality Interagency Coordination Task Force (QuIC), fondata nel 1998, sfrutta gli sforzi del governo federale nel miglioramento della qualità dell’assistenza sanitaria, offre un prototipo per tale iniziativa (AHRQ, 2001). Lo scopo del QuIC era ” garantire che tutte le agenzie federali coinvolte nell’acquisto, nella fornitura, nello studio o nella regolamentazione dei servizi sanitari lavorassero in modo coordinato verso l’obiettivo comune di migliorare l’assistenza di qualità.”Le nostre innovazioni proposte di ricerca collaborativa si estenderebbe tali agenzie come la Veterans Health Administration, il Dipartimento della Difesa, l’Agenzia per la ricerca sanitaria e la qualità, il National Institutes of Health, e CMS. Il nuovo Centro per l’innovazione Medicare e Medicaid istituito nell’ambito della riforma sanitaria sarebbe un partecipante integrale. I finanziamenti dedicati di ciascuna agenzia verrebbero accantonati per costruire il pool di fondi disponibili per intraprendere il corpo di ricerca concertato necessario e aumentare le popolazioni target e le configurazioni della forza lavoro studiate per approfondire la nostra comprensione di come strutturare in modo più efficace queste innovazioni. I partenariati del settore privato sarebbero incoraggiati, in particolare con la comunità dei pagatori, poiché una politica di pagamento adeguatamente allineata è il perno dell’adozione di nuovi modelli di assistenza da parte dei fornitori e richiede la forza lavoro necessaria per attuarli. Dovrebbero essere perseguite anche ulteriori partnership con organizzazioni impegnate nella misurazione della qualità e dei risultati, come il National Quality Forum. Un comitato consultivo indipendente dovrebbe essere incaricato di elaborare raccomandazioni sull’agenda di ricerca sulle innovazioni che il gruppo collaborativo deve perseguire.

Oltre a determinare la configurazione skill mix che produce risultati ottimali in termini di costi e qualità, sarà necessaria una valutazione completa dei metodi e dei processi con cui tali configurazioni vengono raggiunte. Questa valutazione spiegherebbe la gamma di iniziative politiche e strategiche che potrebbero essere perseguite per promuovere tali configurazioni. Tali cambiamenti del mix di abilità sono stati di grande interesse per i servizi sanitari nazionali del Regno Unito( NHS), che hanno sponsorizzato una revisione sistematica della letteratura sui ruoli mutevoli dei fornitori di assistenza sanitaria (Sibbald et al., 2004). In quella recensione, che si è concentrata in misura considerevole sull’assistenza infermieristica, gli autori hanno offerto un quadro che ha catturato la gamma di processi attraverso i quali si verificano cambiamenti nei ruoli, e quindi il mix di competenze, degli operatori sanitari (Box F-2). Gli autori notano inoltre alcuni cambiamenti amministrativi o politici, in gran parte all’interfaccia tra le impostazioni, che potrebbero anche portare a cambiamenti nei ruoli e al mix di competenze dei fornitori (Box F-2). Dubois e Singh (2009) notano che il raggiungimento di opzioni ottimali di “skill mix” richiede un approccio molto più dinamico all’utilizzo della forza lavoro esplorando l’intera gamma di flessibilità e sviluppo delle competenze che potrebbero portare a ruoli appena configurati e personale schierato in modo più efficace. Questo processo comporterebbe l’identificazione e il confronto di eventuali ostacoli istituzionali e normativi al raggiungimento delle configurazioni del personale necessarie per soddisfare i risultati di costo e qualità di queste innovazioni del sistema di consegna.

Raccomandazione 2: La Health Resources and Services Administration degli Stati Uniti Dipartimento di Salute e Servizi Umani dovrebbe (a) la creazione di un multi-stakeholder Nazionali della forza lavoro del Gruppo Consultivo responsabile per lo sviluppo op zioni integrato, basato sull’abilità della forza lavoro requisiti di modelli, e (b) collaborare con l’Agenzia per la Ricerca Sanitaria e Qualità (AHRQ) a fornire finanziamenti per sostenere lo sviluppo di approcci analitici per valutare la carenza di competenze piuttosto che la carenza di personale e per articolare ottimale skill-mix configurazioni di affrontare tali carenze di competenze.

Nel corso degli anni il governo federale ha investito notevoli risorse in sforzi analitici per stimare la futura offerta e domanda di medici, infermieri e una serie di operatori sanitari alleati. Insieme le stime di queste attività sono state utilizzate per stimare il deficit o il surplus in queste occupazioni sanitarie. Questi sforzi sono viziati in diversi modi significativi che influenzano la loro utilità per la pianificazione futura della forza lavoro. Come discusso in precedenza, i modelli basati sulla domanda si basano sugli attuali modelli di domanda che abbiamo dimostrato per gli infermieri di conformarsi male ai modelli basati sull’evidenza per un uso infermieristico efficace. I modelli basati sull’offerta derivano dagli attuali modelli di produzione di infermieri che sono influenzati in parte dalla domanda attuale e dagli attuali modelli di istruzione che non sono ben allineati con i futuri requisiti della forza lavoro RN per supportare la riprogettazione del sistema di consegna. Infine, questi modelli non tengono conto della sovrapposizione delle competenze e delle capacità di RNs e di altre professioni sanitarie, ad esempio, medici, così come altre categorie di personale infermieristico.

Nel suo rapporto 2008, Out of Order, Out of Time, l’Associazione dei centri sanitari accademici (2008) chiede la creazione di un ente nazionale di pianificazione della forza lavoro sanitaria per fornire un approccio coordinato alla pianificazione della forza lavoro sanitaria che offra una visione strategica nazionale integrata piuttosto che un processo decisionale decentralizzato multi-stakeholder. Questa idea è ripresa nelle disposizioni della legislazione sulla riforma sanitaria che richiedono la creazione di una Commissione nazionale per la forza lavoro nel settore sanitario. La nostra proposta di raccomandazione, di supporto e di aumentare il lavoro di questa Commissione in due modi: (1) con la creazione di un Gruppo Consultivo responsabile per lo sviluppo di una gamma di opzioni per la costruzione integrata di skill-based i requisiti della forza lavoro modelli, e (2), fornendo finanziamenti attraverso AHRQ per esplorare modi per valutare e confrontare i risultati dei servizi sanitari offerti in una vasta gamma di skill-mix configurazioni derivate da queste integrato requisiti di modelli. Queste strategie sarebbero fondate su una revisione completa della letteratura e delle risorse correlate che illuminano l’intera gamma di configurazioni della forza lavoro impiegate nella fornitura di servizi sanitari e, se disponibili, i risultati associati.

La riorganizzazione della fornitura di servizi sanitari che accompagnerà molte delle innovazioni incluse nella riforma sanitaria ha implicazioni potenzialmente profonde per RNs, il cui ampio campo di applicazione li pone alla sezione trasversale di praticamente tutti i contesti sanitari. Ridefinire i ruoli e le responsabilità dei membri del team sanitario che tali innovazioni comporteranno potrebbe influenzare significativamente il mix di competenze del team e dell’assistenza infermieristica in particolare. Ad esempio, HIT o altre innovazioni tecnologiche possono consentire agli operatori sanitari con meno formazione di passare a ruoli ampliati con guadagni di efficienza pur mantenendo la qualità, ad esempio, tecnici di laboratorio piuttosto che infermieri che registrano e monitorano le risposte biologiche ai cambiamenti del trattamento; contemporaneamente queste innovazioni possono portare a una migliore assistenza spostando i medici in arene cliniche, spostando RNs nel fornire la gestione di cura. In entrambi i casi queste ridefinizioni di ruolo-i tecnici di laboratorio che si spostano nel monitoraggio clinico di laboratorio da cui gli infermieri escono mentre assumono nuovi ruoli nella gestione delle cure-cambiano i ruoli e le competenze dei membri del team sanitario in modo significativo.

Questa raccomandazione fornisce strategie per sviluppare e valutare un’ampia gamma di configurazioni della forza lavoro e valutarne le implicazioni per la pianificazione della forza lavoro nel settore sanitario. Inoltre, spostando l’attenzione dalla carenza di personale alla carenza di competenze, invitiamo una gamma più ampia e diversificata di opzioni politiche per soddisfare le esigenze di fornitura di assistenza del pubblico con configurazioni di mix di competenze più efficaci.

Raccomandazione 3: L’educazione infermieristica deve diventare un partner a pieno titolo della riprogettazione del sistema sanitario attraverso una partecipazione significativa alle iniziative di riprogettazione e il rinnovamento della sua impresa educativa per soddisfare le esigenze di fornitura di servizi ridisegnati.

La riprogettazione dei servizi sanitari e l’impresa di educazione infermieristica non sono ben allineate, come notato in evidenza dal recente studio della Carnegie Foundation sull’educazione infermieristica:

Una scoperta importante dallo studio è che gli infermieri di oggi sono sottoeducati per le esigenze della pratica. I ricercatori precedenti si preoccupavano del divario tra istruzione e pratica; cioè, la capacità delle impostazioni pratiche di adottare e riflettere ciò che veniva insegnato nelle istituzioni accademiche. Ora, secondo gli autori, le tabelle sono girate: gli amministratori infermieri si preoccupano del divario tra pratica e istruzione, poiché diventa più difficile per l’educazione infermieristica tenere il passo con i rapidi cambiamenti guidati dalla ricerca e dalle nuove tecnologie. (Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, 2009)

Le iniziative di riprogettazione del sistema di consegna incluse nella riforma sanitaria dipendono da un insieme di competenze ed esperienze che l’educazione infermieristica deve ancora incorporare dimostrabilmente nella sua pedagogia. L’istruzione infermieristica primaria è ancora in gran parte localizzata nel dominio della cura acuta, con gli studenti che padroneggiano la cura delle manifestazioni acute della malattia cronica piuttosto che la gestione della cura della malattia cronica complessa. Il coordinamento e la gestione dell’assistenza non sono parte integrante dell’aula e delle attività cliniche degli studenti infermieristici, eppure è un ruolo che gli infermieri possono e hanno abilmente assunto in contesti di consegna in cui tali competenze saranno sempre più richieste. Assistenza transitoria, che le prove fino ad oggi mostra è una caratteristica critica in pre ventilazione riammissioni ospedaliere e altri eventi avversi, si trova direttamente nel campo di applicazione della pratica infermieristica. Tuttavia l’educazione clinica non offre l’opportunità di seguire i pazienti attraverso le impostazioni sanitarie. Così la cura transitoria, così come tutti gli altri modelli di cura cross-setting, sono raramente praticati e quindi anche meno frequentemente insegnati. Nonostante il suo crescente riconoscimento come base per un’assistenza efficace nel futuro, l’assistenza basata sul team e la gestione multidisciplinare delle cure rimangono semmai la provincia dell’istruzione in classe e raramente collegate all’impostazione pratica. L’assistenza primaria e gli approcci alla cura basati sulla comunità rappresentano una quota minoritaria del curriculum infermieristico, anche se la domanda di questi servizi è prevista in crescita. La conseguenza è la produzione di generazioni successive di infermieri che non sono ben posizionati-in numeri e competenze-per soddisfare le esigenze di un sistema di consegna ridisegnato.

Una collaborazione significativa tra l’educazione infermieristica e la riprogettazione dell’assistenza sanitaria incoraggerà l’allineamento nei loro obiettivi, che è fondamentale per il loro successo congiunto. Si dovrebbero cercare attivamente opportunità per promuovere tale collaborazione e meccanismi di sostegno. Ad esempio, studi pilota finanziati da Medicare e programmi dimostrativi che testano i programmi che si basano su interventi guidati da infermieri, come ACoS o transitional care, dovrebbero includere rappresentanti dell’educazione infermieristica-la sua leadership e le principali parti interessate, come gli organismi di regolamentazione che determinano i termini e la portata dell’educazione infermieristica e della pratica-nelle attività associate alla progettazione, revisione, implementazione, valutazione e diffusione di queste iniziative. In forma simile, professioni sanitarie scuole test modelli di educazione interprofessionale e altri modelli di formazione di assistenza basata su team dovrebbero includere rappresentanti dei direttori clinici di medicina e infermieristica nei sistemi sanitari e altri stakeholder chiave delle comunità di pratica clinica.

In modo reciproco, questa collaborazione dovrebbe informare l’educazione infermieristica su dove esistono lacune nell’offerta educativa e nello sviluppo delle competenze per soddisfare le esigenze di un sistema di consegna ridisegnato. Colmare le lacune comporterà una valutazione ponderata di dove e come integrare queste nuove aree di conoscenza ed esperienze cliniche nelle attuali offerte curriculari. L’esperienza della facoltà dovrà essere sviluppata in un certo numero di questi modelli di cura. Il premio sui tirocini clinici richiederà la considerazione di come gli ambienti di apprendimento della simulazione possano aumentare le attuali esperienze cliniche. HRSA dovrebbe empanel un gruppo consultivo tecnico il cui scopo sarebbe quello di formulare raccomandazioni sul ruolo e le opportunità per le agenzie competenti all’interno del governo federale per sostenere lo sviluppo di nuove offerte programmatiche e curriculari per costruire questo set di competenze necessarie, compresa una revisione completa delle sovvenzioni e iniziative all’interno del Titolo VIII e altre fonti di finanziamento federale La relazione del Gruppo consultivo tecnico dovrebbe includere una discussione sul ruolo di altri soggetti critici, ad esempio, enti regolatori statali, fondazioni private di assistenza sanitaria, associazioni professionali, ecc., nell’allineare meglio l’istruzione di professioni di salute con le riforme di dispiegamento da riforma di assistenza sanitaria e le iniziative relative.